【正文】 、工作分析、崗位說明書和崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，預(yù)計(jì)2008年９月份前完成，視市場(chǎng)預(yù)期情況，擇時(shí)將全體員工薪資套入新體系借助績(jī)效管理平臺(tái)，通過薪酬管理制度，改變現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，以考核作為基礎(chǔ)，將變動(dòng)薪酬作實(shí)。評(píng)價(jià)房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目成功與否主要以進(jìn)度、成本、效果（質(zhì)量）三方面的指標(biāo)。以計(jì)劃、進(jìn)度跟進(jìn)作為基礎(chǔ)，將成本考核作為重要豐滿，以三級(jí)計(jì)劃（項(xiàng)目、部門、崗位）跟進(jìn)做為基礎(chǔ)，將月度績(jī)效工資與部門的月度工作計(jì)劃和任務(wù)的完成情況聯(lián)動(dòng)；以公司的年度目標(biāo)及項(xiàng)目開發(fā)指標(biāo)做為基礎(chǔ)，綜合部門和崗位的貢獻(xiàn)度，建立年度績(jī)效工資的發(fā)放機(jī)制。計(jì)劃、進(jìn)度考核包括了對(duì)完成效果和質(zhì)量的評(píng)價(jià)，采取月度考核的形式，與員工績(jī)效收入掛鉤，成本考核以半年度作為基礎(chǔ)，與半年度績(jī)效收入掛鉤。根據(jù)崗位工作的對(duì)企業(yè)影響程度及價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí)間不同，根據(jù)崗位不同采取不同薪酬結(jié)構(gòu)（變動(dòng)/績(jī)效薪酬占比）。三崗位等級(jí) 一等 二、三等 四、五等 六等 七、八等計(jì)薪方式 月薪制 月薪制 年薪制 年薪制 年薪制基本工資占比A% 80% 70% 60% 50% 50％月度績(jī)效工資占比B% 20% 30% 25% 30%年度績(jī)效工資C% 0% 0% 15% 20% 50％合計(jì) 100% 100% 100% 100% 100%崗位舉例 文員、司機(jī)、助理師等普通崗位 師、一級(jí)師、行政部門主管 高級(jí)師、部門經(jīng)理 資深設(shè)計(jì)師、總監(jiān) 總裁級(jí)別、董事級(jí)別改進(jìn)公司福利制度。通過崗位等級(jí)的不同，改進(jìn)公司的福利制度。尤其是實(shí)物福利已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場(chǎng)水平，需要進(jìn)行改進(jìn)。結(jié)合市場(chǎng)企業(yè)其他的做法，以職位級(jí)別體系為基礎(chǔ)，建立起差異性和彈性的福利體系，一方面激勵(lì)中高層管理人員，另外可以幫助中高層管理人員合理避稅。該項(xiàng)工作配合薪酬體系，在2008年7月之前完成。 六、2008年年度調(diào)薪。根據(jù)市場(chǎng)情況及公司工資支出情況，制定2008年員工調(diào)薪總體辦法。該調(diào)薪辦法以原有薪酬體系為基礎(chǔ)，但由于原有薪酬對(duì)應(yīng)表級(jí)差設(shè)計(jì)不合理，故調(diào)薪額度不受原有薪酬對(duì)應(yīng)表限制，而盡量向新的薪酬對(duì)應(yīng)表（見附件）靠套。新的薪酬對(duì)應(yīng)表以公司所有員工（除特別高的工資特區(qū)外）的薪資總幅度，按照薪酬體系級(jí)差設(shè)計(jì)的相關(guān)理論，以10％左右的級(jí)差設(shè)計(jì)出2530個(gè)不同的薪資級(jí)別。對(duì)于不同的崗位調(diào)整參照市場(chǎng)因素及崗位員工個(gè)人2007年度業(yè)績(jī)作為基礎(chǔ)，核心、稀缺骨干崗位按照90%分位、核心、骨干、緊缺崗位按照75％分位、一般崗位按照50％分位作為定薪參考值。具體由人力資源部把控?！鶚I(yè)務(wù)部門按照總薪資增長(zhǎng)不超過10％的幅度、其他部門按照薪資增長(zhǎng)幅度不超過8％的幅度進(jìn)行調(diào)薪。部門內(nèi)部按照普調(diào)和個(gè)別晉升兩種方式進(jìn)行，但調(diào)整后的額度不能超過給定的調(diào)薪幅度。根據(jù)物價(jià)指數(shù)，普調(diào)額度建議為5%。普調(diào)并完全等同于所有員工都有增資機(jī)會(huì)，各部門可以根據(jù)員工以往業(yè)績(jī)，確定普調(diào)的范圍，普調(diào)范圍原則上應(yīng)覆蓋本部門70％的員工。除普調(diào)外，要求各部門必須將個(gè)性化調(diào)薪增長(zhǎng)幅度拉開差距，在考慮到崗位員工的工作業(yè)績(jī)后，增長(zhǎng)幅度向崗位價(jià)值高、貢獻(xiàn)大，薪資水平在市場(chǎng)上處于較低位的崗位進(jìn)行傾斜，輔助性崗位、一般性崗位應(yīng)嚴(yán)格控制調(diào)薪幅度?！鲑Y策略（最近四個(gè)月內(nèi)發(fā)生過增資者，除業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀者，原則上此次不增資。）：?jiǎn)T工調(diào)薪：人力資源部提出薪資增長(zhǎng)建議及增資初步預(yù)算，報(bào)主管副總核準(zhǔn)，經(jīng)董事長(zhǎng)同意并授意后，開展調(diào)薪工作。人力資源部與各部門單獨(dú)溝通，各部門負(fù)責(zé)人充分理解公司薪資調(diào)整思路后，在不告知員工的前提下，不超過部門增資總幅度的基礎(chǔ)上，提出員工調(diào)薪建議，經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)后，報(bào)董事長(zhǎng)審批后執(zhí)行。部門副經(jīng)理及以上級(jí)別人員調(diào)薪：由于部門副經(jīng)理級(jí)別人員月基本工資水平普遍偏高，故除個(gè)別崗位外，調(diào)資幅度不超過10％。根據(jù)目前的具體情況，建議所有部門副經(jīng)理以上人員都增資10%，新增資部分作為浮動(dòng)工資（項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金），與公司的整體項(xiàng)目進(jìn)度及個(gè)人的每月績(jī)效考核掛鉤。采取項(xiàng)目進(jìn)度否決制，若當(dāng)月項(xiàng)目保底進(jìn)度沒有完成，則全體管理人員拿不到該新增的浮動(dòng)工資，若當(dāng)預(yù)期的項(xiàng)目保底進(jìn)度完成，則可以享受該新增部分工資，但必須與所負(fù)責(zé)部門的項(xiàng)目計(jì)劃和任務(wù)完成情況掛鉤。總裁辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部部門負(fù)責(zé)人則按照業(yè)務(wù)部門績(jī)效成績(jī)的平均分來計(jì)算該項(xiàng)浮動(dòng)工資（項(xiàng)目進(jìn)度獎(jiǎng)金）。日常調(diào)薪方案一、調(diào)薪目的2008年執(zhí)行新的薪酬政策至今，薪酬標(biāo)準(zhǔn)未進(jìn)行大圍大幅度的調(diào)整，結(jié)合我廠經(jīng)營(yíng)狀況，及物價(jià)水平變化，經(jīng)廠領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，擬對(duì)部分崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。二、調(diào)薪圍本次調(diào)薪側(cè)重主管及以下管理崗位、輔助崗位，部門長(zhǎng)層級(jí)員工調(diào)整經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子討論后另執(zhí)行。采用計(jì)件制的可調(diào)整基礎(chǔ)工資：參考外部市場(chǎng)薪酬水平，并結(jié)合本部門計(jì)件結(jié)算狀況、崗位稀缺程度、需求及流失情況，個(gè)人績(jī)效等因素綜合考慮，自行決定是否進(jìn)行調(diào)薪及調(diào)薪幅度。試用期員工按照試用期期間工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。正值休假時(shí)間達(dá)3個(gè)月以上人員不予調(diào)薪。三、調(diào)整的主要因素（調(diào)薪策略）物價(jià)指數(shù)因素購(gòu)買力降低，普調(diào)績(jī)效管理因素績(jī)效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，績(jī)效調(diào)薪四、新的薪酬制度等級(jí)條件變化（升等調(diào)薪）級(jí)別員級(jí)助理級(jí)師級(jí)主管級(jí)條件本科畢業(yè)不滿1年，專科畢業(yè)不滿2年本科畢業(yè)1年以上，專科畢業(yè)2年以上，進(jìn)廠滿一年。本科畢業(yè)3年以上，?？飘厴I(yè)5年以上，進(jìn)廠滿一年。根據(jù)工作需要，由部門提名，廠領(lǐng)導(dǎo)班子審批后可設(shè)定主管崗位。主管崗位的定薪依據(jù)工廠的《職級(jí)表》其中，本次升等已調(diào)薪的員工，不再進(jìn)行普調(diào)（即調(diào)幅5元日）五、具體實(shí)施流程普調(diào)幅度：綜合考慮物價(jià)漲幅和員工薪資整體之狀況，調(diào)幅確定為5元日。績(jī)效調(diào)薪等級(jí)考核所占比例方案1：調(diào)薪幅度日方案2：調(diào)整績(jī)效系數(shù)(比方案1幅度低)S10%15元055A20%10元05B50%5元045C10%004不變D10%004不變　在實(shí)行績(jī)效調(diào)薪后，調(diào)整后的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不超過所對(duì)應(yīng)的等級(jí)的最高值，比如，XXX為員級(jí)崗位，原執(zhí)行50元日標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行普調(diào)5元后，為55元日，績(jī)效考核結(jié)果為S，應(yīng)調(diào)整到75元日，但考慮不超過員級(jí)薪酬區(qū)間為50—70元，因此調(diào)整到70元日。六、調(diào)薪前后的成本變化統(tǒng)計(jì)（待數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后）七、審批和溝通在根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪后，將調(diào)薪建議表發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人提出建議，并將建議結(jié)果反饋給綜合部。由綜合部再提出人事建議后，報(bào)廠領(lǐng)導(dǎo)班子最終審批后實(shí)施調(diào)整。實(shí)施調(diào)整后，個(gè)別員工有異議的，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行必要的溝通，引導(dǎo)積極正面地看待本次調(diào)薪。公司調(diào)薪方案（草案）調(diào)薪目的推動(dòng)全員工作的積極性、責(zé)任感，激勵(lì)員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)更好、更快發(fā)展。調(diào)薪的原則堅(jiān)持公平、公正的原則。堅(jiān)持崗位貢獻(xiàn)、責(zé)任到位的原則。以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性、工作積極性為前提。調(diào)薪的資格公司員工必須工作年滿一年以上，并繳納了工作保證金。員工任職期間工作努力，工作績(jī)效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正。調(diào)薪監(jiān)督小組組 長(zhǎng)： 成 員：五、調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn) 入職年滿一年不足兩年的，調(diào)薪幅度為基本工資20%。 入職年滿兩年不足三年的，調(diào)薪幅度為基本工資30%。 入職年滿三年不足五年的，調(diào)薪幅度為基本工資40%。 入職年滿五年以上的，調(diào)薪幅度為基本工資50%。本項(xiàng)需要說明的是，調(diào)薪后如在日常工作中，工作出現(xiàn)懈怠，失誤以及給公司帶來不利因素和后果的，調(diào)薪小組可根據(jù)情況下調(diào)工資比例直至取消。六、調(diào)薪的條件能夠勝任自己所從事的的崗位工作。能夠自主、獨(dú)立完成工作任務(wù)，妥善處理工作中存在的疑難問題。遵守公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度。能夠服從管理，及時(shí)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)工作任務(wù)。七、以下情況，不予調(diào)薪一個(gè)月內(nèi)請(qǐng)（事、?。┘俪鋈斓?。遲到、曠工累計(jì)三次的。不能完成當(dāng)月車輛賬款收繳和車輛審驗(yàn)、檢測(cè)工作。不能獨(dú)立完成工作任務(wù)并妥善處理疑難問題的。各人所負(fù)責(zé)的臺(tái)賬沒有認(rèn)真填寫并完善或者填寫不準(zhǔn)確，不規(guī)范的。未及時(shí)對(duì)駕駛、押運(yùn)人員開展安全教育并做好記錄、建全臺(tái)賬的。工作中不負(fù)責(zé)任，不思進(jìn)取，不聽從分配的。工作中作出有損公司聲譽(yù)、形象，損害車主利益行為的。工作中接受車主、司機(jī)吃請(qǐng)、饋贈(zèng)的。八、本方案自2014年3月始開始執(zhí)行。執(zhí)行中如遇新的問題，可集體研究后另行規(guī)定。 2014年元月8日