【正文】 、工作分析、崗位說明書和崗位績效標準、崗位價值評價的基礎上，預計2008年９月份前完成，視市場預期情況，擇時將全體員工薪資套入新體系借助績效管理平臺，通過薪酬管理制度，改變現(xiàn)有的薪酬結構，以考核作為基礎，將變動薪酬作實。評價房地產(chǎn)企業(yè)項目成功與否主要以進度、成本、效果（質量）三方面的指標。以計劃、進度跟進作為基礎，將成本考核作為重要豐滿，以三級計劃（項目、部門、崗位）跟進做為基礎，將月度績效工資與部門的月度工作計劃和任務的完成情況聯(lián)動；以公司的年度目標及項目開發(fā)指標做為基礎，綜合部門和崗位的貢獻度，建立年度績效工資的發(fā)放機制。計劃、進度考核包括了對完成效果和質量的評價，采取月度考核的形式，與員工績效收入掛鉤，成本考核以半年度作為基礎，與半年度績效收入掛鉤。根據(jù)崗位工作的對企業(yè)影響程度及價值實現(xiàn)時間不同，根據(jù)崗位不同采取不同薪酬結構（變動/績效薪酬占比）。三崗位等級 一等 二、三等 四、五等 六等 七、八等計薪方式 月薪制 月薪制 年薪制 年薪制 年薪制基本工資占比A% 80% 70% 60% 50% 50％月度績效工資占比B% 20% 30% 25% 30%年度績效工資C% 0% 0% 15% 20% 50％合計 100% 100% 100% 100% 100%崗位舉例 文員、司機、助理師等普通崗位 師、一級師、行政部門主管 高級師、部門經(jīng)理 資深設計師、總監(jiān) 總裁級別、董事級別改進公司福利制度。通過崗位等級的不同，改進公司的福利制度。尤其是實物福利已經(jīng)遠遠落后于市場水平，需要進行改進。結合市場企業(yè)其他的做法，以職位級別體系為基礎，建立起差異性和彈性的福利體系，一方面激勵中高層管理人員，另外可以幫助中高層管理人員合理避稅。該項工作配合薪酬體系，在2008年7月之前完成。 六、2008年年度調薪。根據(jù)市場情況及公司工資支出情況，制定2008年員工調薪總體辦法。該調薪辦法以原有薪酬體系為基礎，但由于原有薪酬對應表級差設計不合理，故調薪額度不受原有薪酬對應表限制，而盡量向新的薪酬對應表（見附件）靠套。新的薪酬對應表以公司所有員工（除特別高的工資特區(qū)外）的薪資總幅度，按照薪酬體系級差設計的相關理論，以10％左右的級差設計出2530個不同的薪資級別。對于不同的崗位調整參照市場因素及崗位員工個人2007年度業(yè)績作為基礎，核心、稀缺骨干崗位按照90%分位、核心、骨干、緊缺崗位按照75％分位、一般崗位按照50％分位作為定薪參考值。具體由人力資源部把控。※業(yè)務部門按照總薪資增長不超過10％的幅度、其他部門按照薪資增長幅度不超過8％的幅度進行調薪。部門內部按照普調和個別晉升兩種方式進行，但調整后的額度不能超過給定的調薪幅度。根據(jù)物價指數(shù)，普調額度建議為5%。普調并完全等同于所有員工都有增資機會，各部門可以根據(jù)員工以往業(yè)績，確定普調的范圍，普調范圍原則上應覆蓋本部門70％的員工。除普調外，要求各部門必須將個性化調薪增長幅度拉開差距，在考慮到崗位員工的工作業(yè)績后，增長幅度向崗位價值高、貢獻大，薪資水平在市場上處于較低位的崗位進行傾斜，輔助性崗位、一般性崗位應嚴格控制調薪幅度。※增資策略（最近四個月內發(fā)生過增資者，除業(yè)績特別優(yōu)秀者，原則上此次不增資。）：員工調薪：人力資源部提出薪資增長建議及增資初步預算，報主管副總核準，經(jīng)董事長同意并授意后，開展調薪工作。人力資源部與各部門單獨溝通，各部門負責人充分理解公司薪資調整思路后，在不告知員工的前提下，不超過部門增資總幅度的基礎上，提出員工調薪建議，經(jīng)人力資源部核準后，報董事長審批后執(zhí)行。部門副經(jīng)理及以上級別人員調薪：由于部門副經(jīng)理級別人員月基本工資水平普遍偏高，故除個別崗位外，調資幅度不超過10％。根據(jù)目前的具體情況，建議所有部門副經(jīng)理以上人員都增資10%，新增資部分作為浮動工資（項目進度獎金），與公司的整體項目進度及個人的每月績效考核掛鉤。采取項目進度否決制，若當月項目保底進度沒有完成，則全體管理人員拿不到該新增的浮動工資，若當預期的項目保底進度完成，則可以享受該新增部分工資，但必須與所負責部門的項目計劃和任務完成情況掛鉤?？偛棉k、人力資源部、財務部部門負責人則按照業(yè)務部門績效成績的平均分來計算該項浮動工資（項目進度獎金）。日常調薪方案一、調薪目的2008年執(zhí)行新的薪酬政策至今，薪酬標準未進行大圍大幅度的調整，結合我廠經(jīng)營狀況，及物價水平變化，經(jīng)廠領導班子研究決定，擬對部分崗位的薪酬標準進行調整。二、調薪圍本次調薪側重主管及以下管理崗位、輔助崗位，部門長層級員工調整經(jīng)領導班子討論后另執(zhí)行。采用計件制的可調整基礎工資：參考外部市場薪酬水平，并結合本部門計件結算狀況、崗位稀缺程度、需求及流失情況，個人績效等因素綜合考慮，自行決定是否進行調薪及調薪幅度。試用期員工按照試用期期間工資標準執(zhí)行。正值休假時間達3個月以上人員不予調薪。三、調整的主要因素（調薪策略）物價指數(shù)因素購買力降低，普調績效管理因素績效表現(xiàn)與調薪掛鉤，績效調薪四、新的薪酬制度等級條件變化（升等調薪）級別員級助理級師級主管級條件本科畢業(yè)不滿1年，?？飘厴I(yè)不滿2年本科畢業(yè)1年以上，?？飘厴I(yè)2年以上，進廠滿一年。本科畢業(yè)3年以上，?？飘厴I(yè)5年以上，進廠滿一年。根據(jù)工作需要，由部門提名，廠領導班子審批后可設定主管崗位。主管崗位的定薪依據(jù)工廠的《職級表》其中，本次升等已調薪的員工，不再進行普調（即調幅5元日）五、具體實施流程普調幅度：綜合考慮物價漲幅和員工薪資整體之狀況，調幅確定為5元日?？冃д{薪等級考核所占比例方案1：調薪幅度日方案2：調整績效系數(shù)(比方案1幅度低)S10%15元055A20%10元05B50%5元045C10%004不變D10%004不變　在實行績效調薪后，調整后的基礎工資標準不超過所對應的等級的最高值，比如，XXX為員級崗位，原執(zhí)行50元日標準，進行普調5元后，為55元日，績效考核結果為S，應調整到75元日，但考慮不超過員級薪酬區(qū)間為50—70元，因此調整到70元日。六、調薪前后的成本變化統(tǒng)計（待數(shù)據(jù)統(tǒng)計后）七、審批和溝通在根據(jù)績效考核結果進行調薪后，將調薪建議表發(fā)給各部門負責人，由部門負責人提出建議，并將建議結果反饋給綜合部。由綜合部再提出人事建議后，報廠領導班子最終審批后實施調整。實施調整后，個別員工有異議的，應由部門負責人與員工進行必要的溝通，引導積極正面地看待本次調薪。公司調薪方案（草案）調薪目的推動全員工作的積極性、責任感，激勵員工不斷提高工作業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動企業(yè)更好、更快發(fā)展。調薪的原則堅持公平、公正的原則。堅持崗位貢獻、責任到位的原則。以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性、工作積極性為前提。調薪的資格公司員工必須工作年滿一年以上，并繳納了工作保證金。員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正。調薪監(jiān)督小組組 長： 成 員：五、調薪的標準 入職年滿一年不足兩年的，調薪幅度為基本工資20%。 入職年滿兩年不足三年的，調薪幅度為基本工資30%。 入職年滿三年不足五年的，調薪幅度為基本工資40%。 入職年滿五年以上的，調薪幅度為基本工資50%。本項需要說明的是，調薪后如在日常工作中，工作出現(xiàn)懈怠，失誤以及給公司帶來不利因素和后果的，調薪小組可根據(jù)情況下調工資比例直至取消。六、調薪的條件能夠勝任自己所從事的的崗位工作。能夠自主、獨立完成工作任務，妥善處理工作中存在的疑難問題。遵守公司勞動紀律和規(guī)章制度。能夠服從管理，及時完成上級領導交辦的臨時工作任務。七、以下情況，不予調薪一個月內請（事、?。┘俪鋈斓摹＿t到、曠工累計三次的。不能完成當月車輛賬款收繳和車輛審驗、檢測工作。不能獨立完成工作任務并妥善處理疑難問題的。各人所負責的臺賬沒有認真填寫并完善或者填寫不準確，不規(guī)范的。未及時對駕駛、押運人員開展安全教育并做好記錄、建全臺賬的。工作中不負責任，不思進取，不聽從分配的。工作中作出有損公司聲譽、形象，損害車主利益行為的。工作中接受車主、司機吃請、饋贈的。八、本方案自2014年3月始開始執(zhí)行。執(zhí)行中如遇新的問題，可集體研究后另行規(guī)定。 2014年元月8日