【正文】 資料一：有效年度調薪的策略及技巧 1C公司2007年度調薪方案 7b公司年度調薪方案 11日常調薪方案 14公司調薪方案（草案） 15資料一：有效年度調薪的策略及技巧 年度調薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調薪可以為公司留住內部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當的調薪則成為引爆人員流失的導火線。如何調，怎樣調，調多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調，去控制。 要進行有效的年度調薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解決“為什么要進行年度調薪？”以及“年度調薪要調多少才合適的問題？”這兩個問題。通常，企業(yè)通過年度調薪，主要有以下因素： 績效管理因素。一個員工的績效表現是好是差，對企業(yè)的貢獻是大是少，直接關系到他的個人收入。只有將員工的績效表現與調薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調動員工的士氣，并為組織的進一步發(fā)展提供必要的動力； 市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結構只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。 物價指數因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當于降低員工的收入水平。如不進行及時調薪，長此以往，員工必會另覓他枝。 企業(yè)贏利表現因素。當企業(yè)贏利表現良好時，通過恰當的調薪，將企業(yè)的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時，年度調薪必受影響，并通過年度調薪將企業(yè)的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉機。 定位清晰正確的調薪政策會有助企業(yè)留住關鍵崗位人員及表現優(yōu)秀人才，而定位模糊的調薪政策則只會引發(fā)“劣幣驅逐良貨”的效應，引起關鍵崗位人員及表現優(yōu)秀人才的不滿，并導致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。在進行企業(yè)的薪酬設計定位時，企業(yè)通常會根據其在市場中的地位，擬定適當的薪酬定位戰(zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：（1）市場領先戰(zhàn)略；（2）市場對應戰(zhàn)略；（3）市場跟隨戰(zhàn)略。因此，年度調薪時的策略應與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。 在制定調薪政策時，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，以達致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結合本企業(yè)的經營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調薪，則根據市場一般水平即可。 在實施多元的調薪策略時，可設定不同的調薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調薪。其類別設置可考慮如下： A類：市場因素調薪 這類調薪人員調薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現時工資水平低于市場值的關鍵崗位，如研發(fā)技術類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。 B類：績效因素調薪 主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷虻膯T工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調薪與員工工作表現掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。 C類：晉升調薪 主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。 D類：能力調薪 主要適用于公司認可的技能力提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。 E類：工齡調薪 主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服務。在具體的年度調薪中，主要分以下步驟進行： 第一步，收集調薪的相關資訊。 在調薪時，企業(yè)通常最關心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調查報告，并會將企業(yè)現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網絡等關于薪酬方面的資訊，以作為調薪的參考依據。 另一方面，相關的資訊還包括：（1）當地的物價通貨膨脹指數；（2）當地的GDP增長；（3）當地的法規(guī)要求；（4）當地的勞動力市場走勢等。 第二步，擬制調酬建議報告 調薪建議報告應包括以下內容： （1）本年度的調薪策略； （2）總體調薪的比例及金額，并附原因及分析報告； （3）調薪前后的變化； （4）調薪的成本； （5）以往的調薪紀錄； （6）調薪具體實施方案； （7）調薪各項活動的時間進度表。 第三步，調薪溝通 很多企業(yè)往往缺乏必要的調薪溝通。每年，當調薪比例由企業(yè)負責人確實之后，就直接下發(fā)至各部門經理，由各部門經理填寫相應的調薪數據。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調薪的不理解，產生不必要的抵觸情緒。 調薪溝通會根據企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調薪理念向全體員工進行公布，而大多數的公司則只是將其溝通到各部門的經理層級。而進行有效的調薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產生積極的作用。 一般而言，人力資源專業(yè)人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息有效溝通至各部門的經理： 公司的薪酬理念及政策； 本年度的調薪政策； 影響本次調薪的主要因素； 調薪的流程； 操作中須注意的事項； 為部門主管如何與員工溝通面談調薪提供必要的指導及培訓等。第四步，人力資源部制作調薪建議表并派發(fā)至各部門 由人力資源部制作的調薪建議表應包含以下信息內容： 員工基本薪酬信息方面： 1) 姓名； 2) 服務公司年限； 3) 現任職位名稱； 4) 何時調（升）任現職位； 5) 現時薪資情況； 6) 上次調薪時間； 7) 上次調薪幅度及金額； 8) 上年度績效考評級別； 9) 本年度績效考評級別。 員工本次調薪情況 1) 本次調薪類別； 2) 本次調薪崗位調動情況； 3) 本次調薪幅度（比例）； 4) 本次調薪金額； 5) 本次調薪生效日期； 部門匯總的本次調薪信息 1) 按級別（員工類、主管類、經理類）劃分的調薪信息（幅度、總金額、比例）； 2) 按各職能（技術研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產營運類）劃分的調薪信息（幅度、總金額、比例）；； 第五步，協(xié)調各部門交回的調薪建議表 通常，各部門交回的調薪建議表主要存在的問題有以下方面， 超出公司預算中規(guī)定的幅度及比例； 調薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性； 調薪建議未能反映員工的工作表現； 以工齡來代替績效表現； 未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調幅； 平均主義，未能合理拉開差距； 對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調薪溝通時給予各部門經理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調薪表時進行必要的協(xié)調，以確保調薪的公平、合理及其激勵作用。 第六步，匯總調薪各項資料并報企業(yè)負責人作最后之批準。 第七步，進行調薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。 由于年度調薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時，應與員工進行