寧波貝發(fā)集團有限公司員工績效考核手冊v4--資料下載頁
2025-05-31 12:08本頁面
【正文】 流程（參見《責任中心考核手冊》中“責任中心季度考核流程”）第四十三條 普通員工季度績效考核流程：第四十四條 季度考核注意事項168。 人力資源部對高管人員和責任中心負責人的季度考核應與企業(yè)管理部對責任中心的考核相協(xié)調進行168。 對普通員工的考核由各責任中心自行完成，人力資源部對整個考核進行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標，考核標準和考核過程文件備查168。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰4．2．2年度績效考核工作實施第四十五條 高管人員年度績效考核流程： 第四十六條 責任中心負責人年度績效考核流程第四十七條 普通員工年度績效考核流程第四十八條 年度考核注意事項168。 員工年度考核與員工第四季度考核同時進行168。 員工年度考核應與年度責任中心考核協(xié)調進行168。 人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關數(shù)據(jù)收集、評分由人力資源部經理單獨完成168。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰第四十九條 如何避免考核偏差：168。 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾168。 績效考核標準需得到被考核人的認可后方可在公司一定范圍內公開168。 考核人應該經過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧 第五章 績效考核結果運用第一節(jié) 季度績效考核結果運用5．1員工業(yè)績工資的發(fā)放第五十條 員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤168。 高管人員季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額168。 責任中心負責人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額第五十一條 員工季度考核結果運用的特殊情況168。 新轉正的員工在第一個考核期內業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100％發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉正，則 該員工7月份業(yè)績工資＝7月10日后實際工作天數(shù)/21該員工業(yè)績工資基數(shù)100%該員工8月與9月業(yè)績工資＝該員工業(yè)績工資基數(shù)100%第二節(jié) 年度績效考核結果運用5．2員工年度效益獎金的發(fā)放第五十二條 高管人員年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤某高管年度效益獎金＝該高管年薪該高管年度獎金系數(shù)高管年度獎金基點值N/12注：N指該高管本年度在該崗位轉正后的工作月數(shù)第五十三條 責任中心負責人年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤某責任中心負責人年度效益獎金＝該責任中心負責人崗位工資該責任中心負責人年度獎金系數(shù)責任中心負責人年度獎金基點值N/12注：N指該責任中心負責人本年度在該崗位轉正后的工作月數(shù)第五十四條 普通員工年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結果掛鉤某員工年度效益獎金＝該員工崗位工資該員工年度獎金系數(shù)員工年度獎金基點值N/125．3員工薪酬級別的調整第五十五條 責任中心負責人和普通員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤5．4員工職位變動第五十六條 員工晉升168。 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報考核委員會168。 年度考核后的第一個司務會，公司領導根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位168。 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第五十七條 工作調動168。 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求168。 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估168。 如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況
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