勞動合同履行的原則與相關(guān)問題-資料下載頁
2025-05-30 01:48本頁面
【正文】 以終止，也可以因繼承人的繼承或轉(zhuǎn)讓第三方而使合同繼續(xù)存在，這要依實際情況而定。（5）勞動者退休。勞動者因達(dá)到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續(xù)后，合同即行終止。（6）企業(yè)不復(fù)存在。企業(yè)因依法宣告破產(chǎn)、解散、關(guān)閉或兼并后，原有企業(yè)不復(fù)存在，其合同也告終止。需要指出的是，在企業(yè)勞動合同的終止中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一些問題，應(yīng)該給予重視或正確處理。第一，管理者或勞動者一方在合同期限屆滿時，強(qiáng)迫對方續(xù)訂合同。企業(yè)勞動合同期滿即行終止，不存在任何附帶條件。確定是因生產(chǎn)或工作的需要，可以續(xù)訂合同，但必須征得雙方當(dāng)事人的同意；任何一方無權(quán)強(qiáng)迫另一方續(xù)訂合同。否則，所續(xù)訂的合同是無效的，續(xù)訂行為本身也是違法的。在實踐中，多數(shù)情況下是企業(yè)管理者強(qiáng)迫勞動者續(xù)訂合同。企業(yè)管理這強(qiáng)迫勞動者續(xù)訂合同一般出于這樣的原因：勞動者是企業(yè)的生產(chǎn)和技術(shù)骨干，或者企業(yè)曾為勞動者的培訓(xùn)支付了大量的費(fèi)用等，勞動者離開企業(yè)，會給企業(yè)帶來較大的損失。對于這類問題的處理，一般的方法時，企業(yè)管理者應(yīng)與勞動者簽訂較長期限（如10年以上）的合同或不定期合同，并規(guī)定一方違約要向另一方賠償相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。這樣做是為了盡量減少企業(yè)的損失。第二，合同到期后，雙方當(dāng)事人即不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，也不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關(guān)系。這種情況的出現(xiàn)，往往是源于雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人的法律意識淡薄。保持事實上的勞動關(guān)系，往往會出現(xiàn)當(dāng)事人的權(quán)益帶來損害，因此事實上的勞動關(guān)系，往往會給雙方當(dāng)事人的權(quán)益帶來損害，因為事實上的勞動關(guān)系得不到法律的保護(hù)；尤其是勞動者權(quán)益更容易受到侵害，因為勞動者一方在勞動關(guān)系當(dāng)中始終處于相對弱者的地位。為避免這種情況的出現(xiàn)，要對企業(yè)管理者和勞動者加強(qiáng)合同法律意識的宣傳和教育，敦促雙方當(dāng)事人要在合同期限屆滿時，及時辦理續(xù)訂手續(xù)或終止合同。第三，雙方當(dāng)事人在辦理續(xù)訂手續(xù)時不合法或不完備。合同期限屆滿后，雙方當(dāng)事人若不終止合同，就要辦理續(xù)訂手續(xù)。實踐當(dāng)中，續(xù)訂手續(xù)的辦理經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況：企業(yè)管理者不與勞動者協(xié)商，不經(jīng)勞動者簽字，而是由他人代為辦理。管理者通過這種方式續(xù)訂的合同不具有法律效力，對企業(yè)會禍害無窮。勞動方一方一旦不承認(rèn)續(xù)訂合同的有效性，或采取不辭而別的行為，企業(yè)的損失無從追究。因此，為避免此類事件的發(fā)生，雙方當(dāng)事人在續(xù)訂企業(yè)勞動合同時，一定要規(guī)定有關(guān)規(guī)定，辦理有關(guān)手續(xù)，以防任何一方的權(quán)益受到損害。員工申訴管理關(guān)鍵字：申訴是依程序公開指控對勞資合同條款的曲解、濫用和踐踏行為。報原則是非正式的表達(dá)不滿。由于抱怨是關(guān)于勞資方面潛在問題的指示器，因此資方對抱怨和申訴應(yīng)予以重視。另外，在存在工會的環(huán)境下，未被解決的抱怨往往非常容易轉(zhuǎn)變?yōu)樯暝V。有工會和無工會情況下的申訴管理有工會和無工會的企業(yè)處理申訴的方式有所不同。在有工會的企業(yè)中，申訴的內(nèi)容一般包括對合同的解釋問題，關(guān)于合同中未包含事項的爭議問題和員工個人的一些問題。在無工會組織的企業(yè)，抱怨或申訴的內(nèi)容往往包含了許多在有工會組織的企業(yè)中，勞資合同中已包括的事項，如工薪、福利、工作條件和公平待遇等。申訴問題得以解決的比例，是衡量申訴受理體制運(yùn)作情況的一個基本標(biāo)準(zhǔn)，是大家了解已經(jīng)解決了的申訴及其解決方法，有助于使將來的申訴得道教快的解決。此外，一項專門的研究還發(fā)現(xiàn)，如果資方和工會代表一起來解決申訴事件，處理申訴的過程就會變得更的更迅捷而有效。處理申訴的方法通過正式的申訴程序處理申訴問題的做法，有時會使某些資方人員得出一種結(jié)論，即認(rèn)為處理申訴的最好辦法是嚴(yán)格遵守“法律措辭”。根據(jù)這一結(jié)論，有些資方人員就盡可能保持寸步不離合同中的規(guī)定。這種方法可以說是解決申訴的條文主義方法。與之相比，行為主義方法則是一個較為世紀(jì)的方法，主張這一方法人們意識到，一個申訴往往是一個征兆，它預(yù)示存在著潛在的問題需要資方進(jìn)行調(diào)查和糾正。為了了解為什么會提出申訴以及員工們?nèi)绾慰创@些申訴，就必須考慮申訴的行為方面的因素。有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，無論申訴究竟起于何種原因，申訴人都比較傾向于就職務(wù)說明提出申訴，并且這類申訴人常常是工會的工作人員而非企業(yè)的一般人員。此外，當(dāng)申訴人就職說明和職務(wù)要求細(xì)則進(jìn)行申訴時，試圖在正式申訴程序之外通過非正式方式解決，往往是最難奏效的。資方應(yīng)該認(rèn)識到，申訴是某些潛在問題在行為方面的表現(xiàn)。當(dāng)然，這一論斷并不意味著，任何一項申訴都預(yù)示著某些方面存在著重大問題。員工確實既可就重大問題也可就一些雞毛蒜皮之事提出申訴，而資方必須有能力予以區(qū)分。但是，如果僅僅采用條文主義的方法來解決申訴，而置反復(fù)提出的問題于不顧，就會失去申訴程序可能帶給資方的許多益處。
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