【正文】 出具證明，在公司以前的人事工作中沒有執(zhí)行，在將來的人事工作中做到這一點應(yīng)該沒有問題。由于絕大多數(shù)員工檔案并不在公司存檔，因此，不存在辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。至于保險關(guān)系轉(zhuǎn)移，這一點是可以做到的。在工資結(jié)算的時間方面，法條規(guī)定了，在員工辦結(jié)工作交接時支付。目前，公司的一般做法是在月初，工資統(tǒng)一發(fā)放，看來這一點需要調(diào)整了。但這一點也有一定的機動性，即何時算作辦結(jié)工作交接，這需要雙方的一個溝通和協(xié)商。關(guān)于勞動合同保留兩年的規(guī)定，也是為了防止發(fā)生勞動糾紛時，勞動仲裁機構(gòu)或者法院缺乏有效地證明。如果企業(yè)沒有保存二年或者故意不提供的，則在舉證時，將以勞動者的主張為準(zhǔn)，同樣對企業(yè)不利。20 / 20五、關(guān)于各類違法行為的法律懲處勞動合同法對各類違法行為分別規(guī)定了懲處措施，下面逐一列舉一下，以供比較：違法行為主體違法行為表現(xiàn)勞動行政部門的懲處措施其他法律責(zé)任用人單位在涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的責(zé)令整改、給予警告造成損害的須承擔(dān)賠償責(zé)任勞動合同缺少必備條款；未將勞動合同文本交付勞動者的責(zé)令整改造成損害的須承擔(dān)賠償責(zé)任自用工之日超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的每月支付二倍工資違法規(guī)定試用期的責(zé)令整改違法約定的試用期已經(jīng)履行的以試用期工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過法定試用期期間向勞動者支付賠償金扣押勞動者居民身份證等證件的責(zé)令限期返還以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的責(zé)令限期返還每人5002000元的罰款；造成損害，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或其他物品的責(zé)令限期返還未按照合同約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬的；安排加班不支付加班費的；解除或終止勞動合同，未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)呢?zé)令限期支付逾期不支付的，按應(yīng)付金額的50%100%加付賠償金低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的支付差額部分違法解除或終止勞動合同的按照經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的給予行政處罰構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任未向勞動者出具接觸或者終止勞動合同的書面證明的責(zé)令改正造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同；違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任用人單位或者勞動者由于某一方的原因，造成勞動合同無效有損失的，過錯方承擔(dān)賠償責(zé)任用人單位及勞動者用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人單位造成損失的，用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任勞務(wù)派遣公司有違犯本法規(guī)定的行為的責(zé)任改正情節(jié)嚴(yán)重的，每人10005000元罰款，并吊銷營業(yè)執(zhí)照；給勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣公司與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任不具備合法經(jīng)營資格的用人單位違法犯罪行為依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者出資人依法向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任個人承包經(jīng)營者違法本法規(guī)定招用勞動者給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任勞動行政部門和其他主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)的或者違法行使職權(quán)給用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任六、本法實施日期之前與之后存續(xù)的勞動關(guān)系的處理由于勞動合同法是于2008年1月1日起實施，因此，存在一個法律適用的問題。勞動合同法在附則中做了如下規(guī)定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就意味著，用人單位的在2008年1月1日后的違法行為還有一個保護(hù)期的問題，同時可以部分減輕用人單位的人力成本。舉例如下：如果一名員工與公司簽訂5年期勞動合同，在2008年3月31日份勞動合同到期，企業(yè)不再與其續(xù)簽。按照勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補償金，但補償年限不是5年，而是從2008年1月1日開始計算至2008年3月31日，共計3個月，因此，用人單位只需要支付半個月的經(jīng)濟(jì)補償金即可。七、目前公司人力資源管理中存在的風(fēng)險及應(yīng)對措施在新的勞動合同法實施之后，總體來說，無論是用工單位、勞動者還是勞動監(jiān)管部門，都將對用工過程中的方方面面更加關(guān)注和敏感。企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的用工風(fēng)險。因此，對于公司目前的人力資源管理，必須要進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范，盡量減少風(fēng)險。目前，最常見的，并且很容易被勞動者拿出證據(jù)的主要有以下幾方面內(nèi)容：加班工資問題對于加班，勞動合同法規(guī)定，公司安排的加班要支付加班費。在實踐操作中，由于加班還分兩種，一種是加點，一種是節(jié)假日加班，這兩種情況可以采取不同方式。加點是必須支付加班費，而節(jié)假日加班可以倒休。從目前的實際情況看，加點的崗位一般僅限于幾類，可以通過申請綜合計算工時制或者不定時工時制調(diào)整。而周六屬于加班，可以通過倒休的形式。法定節(jié)假日加班支付加班費，實際中也是這樣操作的。另外，為了規(guī)避勞動稽查，還需要按照國家標(biāo)準(zhǔn)工作時間另外準(zhǔn)備一份考勤表及工資表，將工資結(jié)果合理分解，并盡量與保險基數(shù)吻合。保險問題國家法律規(guī)定，員工繳納保險的基數(shù)為員工上一年度平均工資。在具體操作過程中，如何盡量利用政策中允許的做法，減少支出，規(guī)避風(fēng)險，將需要整體考慮，個案處理。八、對應(yīng)新法人力資源工作亟待處理的幾方面內(nèi)容員工手冊的修訂。勞動合同文本的重新修訂和完善。各項人事基本制度及工作流程的重新修訂、補訂。工資結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整和設(shè)計。職位說明書的編寫。目前員工狀況的分析，為下一階段的人員調(diào)整作準(zhǔn)備。