【正文】 6．勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港勞務(wù)派遣自在我國產(chǎn)生以來，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動力市場上一個(gè)重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實(shí)施之后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。①法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。②規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險(xiǎn)的作用蕩然無存。7．規(guī)章制度不再單方可以決定在企業(yè)管理者的觀念里，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該是企業(yè)自主決定的，屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的事項(xiàng)。其實(shí)不然，這一觀念已與法律的規(guī)定相沖突?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協(xié)商”等規(guī)定已經(jīng)是規(guī)章制度有單方行為變?yōu)榱穗p方行為，即新法實(shí)施后，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為將是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。8．拖欠勞動報(bào)酬不再可取《勞動合同法》第85條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。這一規(guī)定的出臺，將大大加重用人單位拖欠工資的成本。因?yàn)椋瓌趧硬俊哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這次勞動合同立法加大了對無故拖欠工資行為的處罰力度，將原來加付25%的標(biāo)準(zhǔn)提高到了50%——100%.此外，《勞動合同法》還為勞動者追討欠薪開辟了綠色通道，其第30條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。因此，新法不僅規(guī)定了企業(yè)拖欠勞動報(bào)酬要加付一倍以下的賠償金，還為勞動者討薪開辟了綠色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪將得不償失。9．招工不可再收取押金、扣押證件在實(shí)踐中，有些企業(yè)以防偷、防跑、防犯規(guī)等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時(shí)，收取“押金”、 “保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。其實(shí)，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業(yè)是得不償失。《勞動合同法》第9條再次規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。而且新法還規(guī)定了用人單位違法的處罰措施，其第84條第1款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，新法實(shí)施后，企業(yè)在招工時(shí)收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。10．退工義務(wù)不再可以隨意拖延履行勞動合同解除、終止后企業(yè)還需要積極相關(guān)的附隨義務(wù)，如對于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動合同解除、終止前作健康檢查，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具勞動關(guān)系解除、終止證明，轉(zhuǎn)移檔案、社保關(guān)系等。需要指出的是，《勞動合同法》還為這些附隨義務(wù)設(shè)定了時(shí)間表?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動合同。《勞動合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動合同之日出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見，新法實(shí)施后，用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務(wù)有了時(shí)間表，有人單位應(yīng)在法定時(shí)間內(nèi)積極履行附隨義務(wù)，否則，將有可能承擔(dān)賠償責(zé)任。二、在新的法制背景下用人單位的應(yīng)對策略新的《勞動合同法》頒布實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真總結(jié)以前的經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，要主動的去制定適合企業(yè)自身實(shí)際的策略，同時(shí)要切實(shí)轉(zhuǎn)變用人理念，在依法辦事的過程中不斷完善單位的各項(xiàng)制度，從而有效的防范各種勞動糾紛風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。1．用人單位要加強(qiáng)自身建設(shè)。①企業(yè)要慎重的制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理，充分發(fā)揮規(guī)章制度地作用。第一，企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理的有效手段，如今企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)的單方制定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與工會、職工大會或職工代表大會雙方平等協(xié)商確定，因此企業(yè)應(yīng)大力推進(jìn)本單位工會的組建。第二，企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定的目的；其次要履行相應(yīng)的法定程序，即平等協(xié)商﹢公告程序。第三、要確保制度的合法性，不能違反國家的法律法規(guī)和一些政策性的規(guī)定。第四、在制定規(guī)章制度時(shí)，要保留好已經(jīng)履行了法定程序的證據(jù)，如會議記錄、討論經(jīng)過和張貼公告的記錄等等。第五、對于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定，對本單位的規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格地梳理、修改甚至推倒重來。②加強(qiáng)單位的人力資源的管理，完善單位的招聘、測評、考核、薪資、社保等各項(xiàng)制度，確保勞動合同訂立和實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)都有相關(guān)的制度加以規(guī)范和調(diào)整，避免在人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)勞動糾紛。2．在訂立和履行勞動合同過程中的應(yīng)對策略①用人單位在訂立和履行勞動合同時(shí)應(yīng)該自覺的按照法律的新規(guī)定來操作，對于涉及到勞動者利益的內(nèi)容，用人單位盡量不要突破法律的底線，從源頭上避免勞動合同的無效給用人單位帶來的不利，有效的避免勞動爭議的發(fā)生。因?yàn)閯趧雍贤瑹o效對用人單位是有害無利的，單位不僅面臨行政罰款，而且還要支付勞動者工資，給勞動者造成損失的，還需要承擔(dān)賠償責(zé)任。②用人單位在訂立和履行勞動合同的過程中，要保留好用人單位已經(jīng)履行了法定義務(wù)的證據(jù)和履行法定程序的證據(jù)，以防發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位舉證不能風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。例如用人單位要保留在訂立勞動合同地過程中已經(jīng)履行了告知的證據(jù)，最好的方式就是在簽訂勞動合同的同時(shí)簽訂一份用人單位已盡告知義務(wù)的書面文件或者將這些信息直接設(shè)計(jì)的勞動合同的條款中。③在選擇勞動期限的時(shí)候，用人單位應(yīng)適當(dāng)結(jié)合工作需要，慎重選擇勞動合同的期限，使短期、中期、長期勞動合同合理的搭配。在新法模式下，一旦勞動合同期限選擇不當(dāng)，用工成本將大大提高。對于需要保持穩(wěn)定性的重點(diǎn)的工作崗位，用人單位可以選擇與勞動者訂立無固定期限的勞動合同；對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，用人單位應(yīng)采取措施，預(yù)防無固定期限勞動合同簽訂的條件出現(xiàn)。3．關(guān)于勞資雙方合同解除權(quán)問題的應(yīng)對策略新法擴(kuò)大了勞動者的特別解除權(quán)（第37條），新增了勞動者的隨時(shí)解除權(quán)（第38條），勞動者提前解除勞動合同的權(quán)利更大，程序更簡單，那么作為用人單位，首先不要為勞動者行使特別解除權(quán)創(chuàng)造條件；其次需要綜合運(yùn)用多種手段留住人才。法律規(guī)定的用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤那樾沃?，最常見的是前三種（第39）。用人單位要利用上述規(guī)定辭退勞動者的，首先，需要做好鋪墊工作，如科學(xué)、完整設(shè)置錄用條件，在規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)和重大損害作出明確的界定；其次，還需要用人單位做好考核、調(diào)查取證工作，因?yàn)檫^失性解除勞動合同的舉證責(zé)任在用人單位。用人單位在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)需要遵循：滿足條件、厘清對象、符合程序、給足補(bǔ)償、確保兩個(gè)優(yōu)先的法律策略。所謂滿足條件，是指經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法律規(guī)定的前提條件。所謂厘清對象是指勞動者符合本法規(guī)定的六種情況之一的，用人單位不得裁減該勞動者。所謂符合程序，是指經(jīng)濟(jì)性裁員必須按照以下程序進(jìn)行：說明情況﹢聽取意見﹢向勞動部門報(bào)告。所謂給足補(bǔ)償，是指裁員時(shí)必須按照法律的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所謂確保兩個(gè)優(yōu)先，是指裁員時(shí)必須優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的勞動者以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者；裁員后，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件下，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。在新法之下，用人單位違法解除勞動合同的成本大幅度上升，用人單位應(yīng)該加強(qiáng)員工離職管理，樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的觀念，注重規(guī)范化操作，依法處理離職管理中的問題。4．關(guān)于集體勞動合同中有關(guān)問題的應(yīng)對策略用人單位應(yīng)注意運(yùn)用集體合同來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，集體合同不是死板固化的書面文件，而是靈活有效的法律制度，尤其是其蘊(yùn)含的集體協(xié)商的精神，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。用人單位應(yīng)在建立與健全集體協(xié)商與集體合同制度方面作出努力，使集體協(xié)商和集體合同發(fā)揮其應(yīng)有的作用。集體合同較之勞動法律法規(guī)具有靈活性，法律法規(guī)不可能經(jīng)常進(jìn)行修改，只有在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)到一定程度時(shí)才可能啟動立法的程序。而勞動關(guān)系是生動活潑的、經(jīng)常變化的，需要經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整。集體合同可以解決這一問題，集體協(xié)商不是一年只可以進(jìn)行一次，作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的法律制度，可以根據(jù)具體的勞動關(guān)系的實(shí)際變化情況隨時(shí)進(jìn)行不斷的協(xié)商調(diào)整，尋找雙方利益分配的最佳契合點(diǎn)。依法簽訂且生效的集體合同對勞資雙方都具有約束力，用人單位應(yīng)履行集體合同約定的義務(wù)。若因履行集體合同發(fā)生糾紛，應(yīng)注重發(fā)揮集體協(xié)商機(jī)制的作用，盡量通過協(xié)商解決爭議。關(guān)于勞務(wù)派遣有關(guān)問題的具體應(yīng)對策略對于用人單位來說，選擇勞務(wù)派遣企業(yè)前，應(yīng)當(dāng)首先審查其是否具有法律規(guī)定的資質(zhì)，若未盡審查義務(wù)的，將會承擔(dān)不利后果。作為用工單位，在與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議前，應(yīng)事先審查一下勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動者的勞動合同情況，否則如果勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動者沒有勞動合同的話，一旦產(chǎn)生糾紛，可能被認(rèn)為被派遣勞動者與用工單位存在勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣協(xié)議是雙方合作的基礎(chǔ)，也是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件。因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，對雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等應(yīng)進(jìn)行明確的規(guī)定。用工單位需要慎重選擇使用勞務(wù)派遣用工的崗位，重點(diǎn)在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務(wù)派遣用工，避免在同類崗位上使用勞務(wù)派遣員工，以靈活應(yīng)對《勞動合同法》的規(guī)定。用工單位應(yīng)加強(qiáng)與派遣單位、被派遣勞動者的溝通，同時(shí)也應(yīng)注重對被派遣勞動者的考評工作，推動勞動派遣工作的順利進(jìn)行。6．用人單位應(yīng)當(dāng)對本單位在新法實(shí)施前訂立的勞動合同進(jìn)行梳理，根據(jù)過渡性條款的規(guī)定，結(jié)合本單位勞動用工的實(shí)際情況，認(rèn)真審查和衡量跨越新法實(shí)施之日的勞動合同對自己的有力和不利之處，并根據(jù)實(shí)際作出適當(dāng)?shù)奶幚?，以避免勞動糾紛的發(fā)生。40 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