勞動合同制定的注意事項-資料下載頁
2025-05-30 01:16本頁面
【正文】 可根據(jù)實際情況選擇適合企業(yè)自身的，沒必要全部采用，在規(guī)章制度中使用的懲罰類型過多反而不利于企業(yè)實際操作。懲罰種類包括三個主方式和三個附加方式：三個主方式：對職工做警告處理；嚴重警告、記過、通報批評；解除勞動合同；三個附加方式：對職工要求賠償經(jīng)濟責(zé)任；對職工作罰款或工資扣減；降級、降職處理四十四、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對“小錯不斷、大錯不犯”員工的應(yīng)對方法。四十五、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對重大損害的界定。 物質(zhì)損失可量化（比如：“損失在2000元以上的……” 但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門） 其它損失的表述：因職工行為導(dǎo)致公司被媒體爆光的；因職工行為導(dǎo)致公司被有關(guān)行政部門查處的；因職工行為導(dǎo)致公司被上級主管部門批評、審查的；四十六、企業(yè)損失的賠償范圍： 分故意和過失。故意 100%賠償；過失看情節(jié)。 賠償時，職責(zé)明確的按職責(zé)規(guī)定賠償；職責(zé)不明確時，可分為：由在崗人員承擔(dān)；由部門承擔(dān)；由部門主管負責(zé)賠償?shù)?。四十七、企業(yè)損失賠償在工資扣減的，要在勞動合同中明確。 四十八、常見解除勞動合同或處分員工時要明確： 填寫過失確認單；要送達本人，如拒簽可采用快遞送達 懲處時間限制；一般不超過三個月。 遵守不同懲處的審批權(quán)限；勞動關(guān)系最終處理權(quán)在企業(yè)的人力資源部，其它部門處理時要在人力資源備案。對待道德上違紀的職工，如企業(yè)無法舉證，要考慮攻心。四十九、協(xié)商一致解除勞動合同要由員工提出辭職申請。 注意：辭職報告、辭職決定 被視為職工單方與企業(yè)解 除勞動合同。員工單方解除勞動合同無須征得用人單位 同意，過30天就可以走人?！ ∥迨?對于勞動派遣的員工，單位不能對員工解除勞動合同，只能將員工退還派遣公司。五十一、沒有提供勞動義務(wù)的員工，可按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦藴手Ц豆べY。五十二、企業(yè)與員工簽定“無固定期限勞動合同”后，會對企業(yè)產(chǎn)生的弊端： ??；不利于對員 工的崗位調(diào)離?！ ??！ 。ń獬齽趧雍贤瑫r，沒有一定 的理由企業(yè)不能隨意解除）按照勞動保障部日前公布的最新的職工全年月平均工作時間和工資折算辦法，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。北京市勞動和社會保障法學(xué)會會長姜俊祿表示，國家調(diào)整職工全年平均工作時間和工資折算辦法，厘清了“制度工作日”（36552211）和“制度計薪日”（365522）兩個概念。 姜俊祿分析說，“制度工作日”主要用于工時管理，是判斷超時加班的標準；“制度計薪日”則直接用于日工資、加班工資計算等方面。調(diào)整后，，因此，今年起春節(jié)等法定節(jié)假日和周六日休息日加班，加班費將有所減少。“但按照這個方法，今后無論法定節(jié)假日增加到多少天，加班費都不會有什么變化。因為法定節(jié)假日已納入計薪體系，用人單位應(yīng)當依法支付工資?！? 姜俊祿強調(diào)，計算加班費時，勞動者的“月薪”應(yīng)按照勞動合同約定的工資標準確定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標準確定。以上兩種均未約定的，則應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定?！耙簿褪乔?2個月，以薪金形式實際發(fā)到手的勞動所得總額的月平均數(shù)?！? “?！笔袆趧雍蜕鐣Ｕ暇窒嚓P(guān)負責(zé)人昨天向記者確認，北京市現(xiàn)有的工資支付辦法已隨著勞動部的新規(guī)自動“新法代替舊法”，因此暫不會進行新的修改。 實例分析 按照目前北京市職工月平均工資3008元計算，如果某勞動者今年春節(jié)長假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日（即除夕、春節(jié)、初二）拿三薪，每天加班費為3008247。300%=，后四天是雙休日調(diào)休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費為3008247。200%=。，%左右16
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1