freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

績(jī)效量化技術(shù)kpi指標(biāo)量化實(shí)戰(zhàn)模板-資料下載頁(yè)

2025-05-30 00:20本頁(yè)面
  

【正文】 分的20%,也就是說(shuō)如果完成目標(biāo)的96%,則得到55+=;相反,如果完成94%,則得555520%=44分,以此類推。這種方法的好處是簡(jiǎn)單、易操作,但是弊端也很明顯,它會(huì)引導(dǎo)被考核者只追求一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成,而不關(guān)注其他的目標(biāo),同時(shí)也不符合目標(biāo)完成越高難度越大的規(guī)律。這一結(jié)果有悖于績(jī)效考核注重平衡和公平的原則。53 【案例】關(guān)注經(jīng)驗(yàn)增減法的弊端 比如對(duì)銷售人員的考核用三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行:銷售目標(biāo)達(dá)成率、銷售利潤(rùn)達(dá)成率、客戶的滿意度。假如三項(xiàng)共配總分為80分,第一個(gè)配給55分,后兩者相加配25分。采用這種方法可能導(dǎo)致銷售人員過(guò)分地關(guān)注第一個(gè)指標(biāo)。比如一個(gè)員工如果完成了目標(biāo)的100%,則他得到的分?jǐn)?shù)為55+5550%=,僅僅這一項(xiàng)幾乎讓他的考核得了滿分,那么他就可以忽視其他兩項(xiàng)了。這樣就會(huì)導(dǎo)致銷售增加但利潤(rùn)減少、且顧客滿意度下降的嚴(yán)重問題。 圖62 間歇增減法示意圖 圖解:間歇增減法的具體操作如圖62所示。它的特點(diǎn)是在一個(gè)績(jī)效范圍內(nèi)得分相同。比如兩個(gè)員工,一個(gè)完成了績(jī)效的96%,而另一個(gè)完成了97%,那么他們的得分是一樣的,都是57分。這樣就存在白白勞動(dòng)的問題,這是有損公平的。優(yōu)點(diǎn) 54 是操作起來(lái)簡(jiǎn)單,一個(gè)員工得多少分,不用計(jì)算,知道所在范圍就知道最后的得分了,也能在一定程度上反映目標(biāo)完成的難易程度。 圖63 正反比例法示意圖 圖解:正反比例法具體操作如圖63。它的操作也比較簡(jiǎn)單。但是它的缺點(diǎn)也比較明顯,往往導(dǎo)致員工某項(xiàng)業(yè)績(jī)的無(wú)窮下滑。比如,規(guī)定完成考核目標(biāo)的95%可以得到全部配分,但是,按照正反比例法,如果一個(gè)人完成了任務(wù)的10%,他仍然可以在該項(xiàng)目上獲得一定的分?jǐn)?shù),但是這個(gè)結(jié)果已經(jīng)是不能接受的了。 55 圖64 難易折線法示意圖 圖解:這是比較常用、又比較科學(xué)的方法。此種方法規(guī)定了最高目標(biāo)、最低目標(biāo)和考核目標(biāo)。在最高目標(biāo)處設(shè)一個(gè)限制,即業(yè)績(jī)高于最高目標(biāo)不再配分。當(dāng)然,如果高于最高目標(biāo)可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式處理。通過(guò)設(shè)立最低目標(biāo)來(lái)表明公司允許的最低限度。在最高目標(biāo)和最低目標(biāo)之間,通過(guò)設(shè)定公式來(lái)反映目標(biāo)完成的難易程度,越難完成,給分越高。并不是業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的越快越好,也不是員工越優(yōu)秀越好,適合的才是好的。業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)應(yīng)該和企業(yè)的總體發(fā)展同步,否則會(huì)導(dǎo)致資源的過(guò)度開發(fā),影響未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展,而員工的發(fā)展應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展保持同步,否則會(huì)導(dǎo)致人才的高流失。該方法通過(guò)控制最高配分,強(qiáng)調(diào)了合理發(fā)展,通過(guò)運(yùn)用公式差異配分,保證了考核的公平性。 第8講 如何明確績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源—聚集法 56 【本講重點(diǎn)】 考核項(xiàng)目評(píng)分規(guī)則中的扣分制 扣分制的兩種情況扣分制是比較簡(jiǎn)單又比較常用的方法,它通常有兩種情況:198。 允許在規(guī)定的目標(biāo)內(nèi)不扣分,超出則扣分。比如規(guī)定遲到5分鐘不扣分,超過(guò)5分鐘才扣分。198。 不允許發(fā)生一次,發(fā)生時(shí)就扣分。比如用顧客退貨指標(biāo)對(duì)銷售人員進(jìn)行考核,規(guī)定退貨發(fā)生就扣分。 如何扣分的三種情況關(guān)于如何扣分也有三種情況:198。 扣分最高額不超過(guò)本項(xiàng)配分;198。 本項(xiàng)配分,扣分可以超過(guò)該項(xiàng)配分,但同時(shí)限定一個(gè)最高扣分;198。 本項(xiàng)不配分,但是可以倒扣分,且扣分不限定最高分。【自檢】請(qǐng)您回答下面的問題。您認(rèn)為諸如出勤率之類的行為指標(biāo)是否應(yīng)該作為績(jī)效考核的指標(biāo)?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 57 ____________見參考答案61 以銷售人員的考核項(xiàng)目客戶退貨為例??蛻敉素浭卿N售中比較嚴(yán)重的事情。假如此項(xiàng)配分為10分,第一種方法,規(guī)定第一次退貨扣2分,第二次退貨扣3分,第三次退貨扣5分,三次扣光該項(xiàng)配分,再次發(fā)生不再扣分。還可以規(guī)定每次扣2分,允許發(fā)生5次,5次扣光。第二種方法,規(guī)定第一次發(fā)生扣2分,第二次發(fā)生扣3分,第三次發(fā)生扣5分,或者規(guī)定發(fā)生一次扣2分,但是在扣光該項(xiàng)的10分后,繼續(xù)從其他項(xiàng)目的得分中扣除,最高扣分不超過(guò)20分。第三種,客戶退貨不配分,但是規(guī)定發(fā)生一次扣5分,且不限定最高扣分,直到該次考核得分為0為止,或者規(guī)定一旦發(fā)生退貨,該次考核得分就為0。第三種是個(gè)極端做法,多用于嚴(yán)禁發(fā)生的事情。比如出納是絕不允許挪用公款的,該項(xiàng)本身是不應(yīng)該作為考核項(xiàng)目的,但是可以規(guī)定一旦發(fā)生則考核就為0。而那種不限定扣分最高額的做法多用于那些屢教不改的員工。所以考核是一個(gè)非常個(gè)性化的事情,針對(duì)不同的崗位,不同的人,或者同一個(gè)人的不同時(shí)期,它都會(huì)有變化的,不是千篇一律的。 制定評(píng)分規(guī)則的原則 責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠原則的內(nèi)涵在制定評(píng)分規(guī)則時(shí)應(yīng)該注意要體現(xiàn)責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠原則,即績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程,如出現(xiàn)造成被考核者的績(jī)效低的責(zé)任者為其他人員,則該考核項(xiàng)目的被扣分?jǐn)?shù)由被考核者承擔(dān)20%,責(zé)任者承擔(dān)80%(如責(zé)任者的考核項(xiàng)目已有對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目被扣分,則無(wú)需重復(fù)扣分)。58 責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠原則的執(zhí)行執(zhí)行該原則需要注意兩點(diǎn): ,也要扣被考核者的得分比如,我們?cè)趯?shí)施考核的時(shí)候,經(jīng)常會(huì)碰到這樣的問題,生產(chǎn)部要交貨,但是沒有物料。巧婦難為無(wú)米之炊,很明顯不能交貨的主要責(zé)任是負(fù)責(zé)物料采購(gòu)的采購(gòu)部。在這種情況下,生產(chǎn)部經(jīng)理也要被扣分,只是扣的分少些,雖然有些冤枉,但這樣有利于提高各個(gè)部門工作的主動(dòng)性,從而提高公司的整體執(zhí)行力。 三種溝通渠道198。 倫理型倫理型的溝通渠道是指溝通時(shí)按照逐級(jí)進(jìn)行匯報(bào)。比如五個(gè)人:采購(gòu)員、生產(chǎn)科長(zhǎng)、采購(gòu)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總經(jīng)理。如果生產(chǎn)科要出貨,但是沒料了。這時(shí)生產(chǎn)科長(zhǎng)找采購(gòu)員,如果不能解決問題,就找采購(gòu)部經(jīng)理,如果還不能解決問題,就去找自己的上司生產(chǎn)部經(jīng)理,生產(chǎn)部經(jīng)理會(huì)找采購(gòu)部經(jīng)理、總經(jīng)理。他們按照隸屬關(guān)系和層級(jí)對(duì)等的原則反映問題。198。 效率型效率型的溝通渠道以問題的快速解決為目的。比如,生產(chǎn)科長(zhǎng)不找采購(gòu)員而是直接找采購(gòu)部經(jīng)理,采購(gòu)部經(jīng)理再去找采購(gòu)員,這種類型的溝通渠道往往會(huì)導(dǎo)致人與人之間關(guān)系緊張。198。 人際型人際型的溝通渠道強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系照顧。比如, 59 生產(chǎn)科長(zhǎng)直接找采購(gòu)員,如果采購(gòu)員不能解決,他會(huì)和采購(gòu)員一起去找采購(gòu)部經(jīng)理。 結(jié)合考核機(jī)制溝通渠道是客觀存在的,但是是否發(fā)揮作用在很大程度上依賴于是否有相應(yīng)的考核機(jī)制相配套。做到這一點(diǎn)更有利于溝通渠道發(fā)揮作用。 【案例】以生產(chǎn)科長(zhǎng)解決缺料問題為例,如果生產(chǎn)科長(zhǎng)找了采購(gòu)員,采購(gòu)員不能解決,他又去找了采購(gòu)部經(jīng)理,采購(gòu)部經(jīng)理還不能解決,他又去找了自己的上司生產(chǎn)部經(jīng)理。在經(jīng)過(guò)這些環(huán)節(jié)之后,如果當(dāng)事人不能完成指標(biāo),則只扣該項(xiàng)配分的20%。如果生產(chǎn)科長(zhǎng)一個(gè)環(huán)節(jié)都不經(jīng)歷,則扣除他該項(xiàng)的全部配分。如果他找了采購(gòu)員就停止了,則扣7分,如果他還找了采購(gòu)部經(jīng)理則扣5分,如果他還找了生產(chǎn)部經(jīng)理,則被扣2分。 定位數(shù)據(jù)來(lái)源 對(duì)于量化績(jī)效考核而言,考核數(shù)據(jù)的來(lái)源對(duì)于考核的效果影響非常大,因此,需要特別關(guān)注考核數(shù)據(jù)的來(lái)源問題。解決數(shù)據(jù)的來(lái)源問題,需要注意以下四點(diǎn)。198。 避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源與考核對(duì)象為同一人或同一部門198。 分子分母的每一個(gè)數(shù)據(jù)都應(yīng)有具體的來(lái)源198。 有的數(shù)據(jù)來(lái)源于多個(gè)崗位或部門198。 多個(gè)部門相互提供績(jī)效數(shù)據(jù) 表71 多個(gè)部門相互提供績(jī)效數(shù)據(jù)表606162636465 可以防止考核數(shù)據(jù)作假如果績(jī)效數(shù)據(jù)與考核對(duì)象為同一人或同一部門,那就很容易出現(xiàn)作假現(xiàn)象。同樣,如果分子分母的每一個(gè)數(shù)據(jù)不能找到具體的來(lái)源,就不容易得到驗(yàn)證,數(shù)據(jù)作假的可能性就大。有利于績(jī)效的改善如果績(jī)效考核的數(shù)據(jù)是真實(shí)的,就容易及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題,進(jìn)而采取針對(duì)性的措施進(jìn)行改善。有利于建立團(tuán)隊(duì)意識(shí)因?yàn)橛行?shù)據(jù)來(lái)源于多個(gè)崗位或部門,且多個(gè)部門相互提供績(jī)效數(shù)據(jù),這樣崗位和部門之間在業(yè)績(jī)上會(huì)相互影響,為了共同改善業(yè)績(jī),他們會(huì)主動(dòng)地合作。 第9講 如何區(qū)分考核周期—統(tǒng)籌法66 【本講重點(diǎn)】 如何確定不同項(xiàng)目的考核周期 區(qū)分考核周期的三種做法 每期考核的內(nèi)涵每期考核是指在規(guī)定的期限內(nèi)定時(shí)考核,一般以一個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn),即每月考核。 每期考核的適用情況這種考核適合于具有以下特征的考核項(xiàng)目:第一,一年內(nèi)每期的目標(biāo)計(jì)劃相對(duì)比較平衡,波動(dòng)比較小,也就是說(shuō)內(nèi)部可控。如供應(yīng)及時(shí)率和出勤情況等;第二,績(jī)效數(shù)據(jù)跨期比較少,也就是說(shuō),每一期或者每一月都能夠得到一個(gè)準(zhǔn)確的考核數(shù)據(jù),如材料賬物準(zhǔn)確率等。 滾動(dòng)考核的內(nèi)涵滾動(dòng)考核是指在對(duì)下期目標(biāo)進(jìn)行考核時(shí),同時(shí)要將上期的數(shù)據(jù)進(jìn)行平均處理,一般以季度或者半年為滾動(dòng)期。 滾動(dòng)考核的適用情況這種方法一般適合于具有以下特征的考核項(xiàng)目:第一,考核項(xiàng)目前后跨度較長(zhǎng),如招聘合格率;第二,制定計(jì)劃時(shí)不確定因素較多的項(xiàng)目,如庫(kù)存金額降低。比如對(duì)市場(chǎng)部的市場(chǎng)費(fèi)用投放有效性的考核。市場(chǎng)費(fèi)用67 投放的有效性具有跨度大的特點(diǎn)。三月份投放100萬(wàn),四月份投放200萬(wàn),五月份投放50萬(wàn)。就有效性而言,可能出現(xiàn)三月份銷售額增長(zhǎng)為0,四月份增長(zhǎng)2%,五月份一下增加了200萬(wàn)。如果采用每期考核,那三月份和四月份的有效性非常差,而五月份又特別的好。這樣,不符合實(shí)際的情況。所以不能采用每期考核的方式,而應(yīng)該采用滾動(dòng)考核,即考核五月份有效性的時(shí)候?qū)⑷齻€(gè)月份業(yè)績(jī)進(jìn)行平均。 表72 滾動(dòng)考核周期操作表 【案例】使用季度滾動(dòng)考核銷售計(jì)劃完成情況某公司今年的銷售計(jì)劃是8000萬(wàn)元,要把這個(gè)數(shù)據(jù)分到12個(gè)月去考核,無(wú)論如何是很難精確每個(gè)月的考核目標(biāo)的。 68 盡管你考慮到了銷售的淡、旺季影響。這時(shí)可以采用季度滾動(dòng)式考核。比如計(jì)劃目標(biāo)是一月份60萬(wàn)元,二月份60萬(wàn)元,三月份80萬(wàn)元。但是實(shí)際數(shù)據(jù)是一月份40萬(wàn)元,二月份70萬(wàn)元,三月份90萬(wàn)元。如果采用每月考核,則第一個(gè)月就很低了,如果按季度滾動(dòng)考核就可以避免這種情況。一月份的目標(biāo)完成率是40247。60,到二月份的時(shí)候?yàn)椋?0+70)247。(60+60),三月份的就是(40+70+90)247。(60+60+80),然后到第四月份的時(shí)候,則滾動(dòng)二、三、四三個(gè)月的。這樣就出現(xiàn)了一二三、二三四、三四五、四五六……,以此類推每三個(gè)月一次的考核結(jié)果,這一結(jié)果就可以避免因?yàn)橛?jì)劃不太準(zhǔn)確而導(dǎo)致的考核誤差。 滾動(dòng)考核的一、二、三的原則考核中的一、二、三的原則是指每次考核的時(shí)間間隔。具體而言包括三種做法,這三種做法又可以混合起來(lái)使用。第一種,每月考核一次,考核三次;第二種做法,每?jī)蓚€(gè)月考核一次,考核三次;第三種,每三個(gè)月考核一次,考核三次。通過(guò)這種方式的考核,一方面可以在考核中不斷地根據(jù)情況修正數(shù)據(jù),另一方面也有利于及時(shí)檢驗(yàn)考核的收益情況。 疊加考核的內(nèi)涵累計(jì)疊加是對(duì)滾動(dòng)考核方式的延伸,它一般以年為考核周期,以避免計(jì)劃不準(zhǔn)確導(dǎo)致的誤差。 疊加考核與滾動(dòng)考核的區(qū)別疊加考核不再按照每段時(shí)間,比如三
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1