【正文】 有了依據(jù)。 圖21 IE的崗位說(shuō)明書(shū)與考核項(xiàng)目的提取 【案例】有效的文檔有利于考核項(xiàng)目的提取根據(jù)企業(yè)的近期、中期、遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的近期、中期、遠(yuǎn)期的能力和人力資源規(guī)劃，這是很多企業(yè)人力資源總監(jiān)崗位說(shuō)明書(shū)描述的一個(gè)重要職責(zé)。 從職責(zé)描述中歸納、表格和行為崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)崗位職責(zé)的具體描述，因此，崗位說(shuō)明書(shū)是否正確、有效，決定了從職責(zé)描述中歸納考核項(xiàng)目的效果。此外，量化績(jī)效考核還需要一張計(jì)劃表。此外還提供統(tǒng)一的表格，具體負(fù)責(zé)組織工作。 與下屬共同制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)198。 建立考評(píng)體系,如考評(píng)政策、規(guī)范表格、考評(píng)方法198。同樣，如果由其他部門(mén)來(lái)進(jìn)行考核，人力資源部又不愿配合。平衡記分卡通過(guò)對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容的考核，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的平衡和持久。不管使用什么方法，目的都是能夠解決公司的問(wèn)題，通過(guò)考核能夠提高效率、降低成本。績(jī)效強(qiáng)調(diào)結(jié)果，行政強(qiáng)調(diào)過(guò)程，應(yīng)該分開(kāi)。 【自檢】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。7 圖12 考核評(píng)估的主要內(nèi)容 【案例】杜邦公司的考核杜邦公司的考核包括兩層?？?jī)效考核注重考，而能力和態(tài)度注重評(píng)估。 目標(biāo)下數(shù)據(jù)化的定量考評(píng)198。比如，韋爾奇提倡的無(wú)邊界組織管理模式就是一種定性化的管理。最后，老板給出了這樣的解釋：“你的能力是比較強(qiáng)的，但是你在工作積極性、工作作風(fēng)方面需要進(jìn)一步改善。 【案例】定性化考核的作用廣州一家微波通訊公司采用了定性化的考核方式。這種考核多憑上級(jí)的感覺(jué)，不能實(shí)現(xiàn)量化。比如，考核不與工資掛鉤，考核就失去了動(dòng)力，但是如果與工資掛鉤，由于量化的缺乏，導(dǎo)致的負(fù)面作用會(huì)更大。在實(shí)踐中，也是企業(yè)管理最重視的環(huán)節(jié)，但是結(jié)果并不理想。但是管理工具是可以標(biāo)準(zhǔn)化的。但是人力資源管理卻仍然更多地停留在隨意的、非標(biāo)準(zhǔn)化的狀態(tài)，這也是它不被公司領(lǐng)導(dǎo)重視的一個(gè)重要的原因。1講 績(jī)效考核簡(jiǎn)論 【本講重點(diǎn)】 人力資源管理的最大缺陷 1．人力資源管理整體比較落后在人、財(cái)、物和產(chǎn)、供、銷(xiāo)等企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源管理是最不標(biāo)準(zhǔn)的管理。因此，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化是當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展方向?，F(xiàn)在的人力資源管理工具尚沒(méi)有實(shí)現(xiàn)基本的標(biāo)準(zhǔn)化，比如，一個(gè)績(jī)效考核表，20家公司的都不一樣，設(shè)計(jì)的原理或者方式規(guī)則也不一樣，人力資源管理很模糊?？?jī)效考核處于無(wú)效或低效狀態(tài)，原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，定性多于定量，打分隨意性很大，不能正確地體現(xiàn)公平性和客觀性。 2．認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)考核定性化是傳統(tǒng)考核的最大特點(diǎn)傳統(tǒng)的考核包括四個(gè)方面的內(nèi)容：工作的質(zhì)、工作的量、工作態(tài)度、工作能力，與國(guó)有企業(yè)中對(duì)德、能、行、績(jī)的考核很類似。定性化的優(yōu)點(diǎn)及適用情景定性化考核有其自身的好處，它考核的范圍更廣、更全面，更能反映被考核者自身存在的問(wèn)題和潛質(zhì)?？己顺煽?jī)出來(lái)后，有一個(gè)研究生找到老總，詢問(wèn)老總為什么他的考核分那么低?！笨梢?jiàn)，定性考核并不是一點(diǎn)作用沒(méi)有，定性考核能較全面地反映一個(gè)人的能力、狀態(tài)和潛質(zhì)，能夠在引導(dǎo)、教育、培訓(xùn)員工方面發(fā)揮很大的作用。但是由于我國(guó)的工業(yè)文明剛剛開(kāi)始，管理水平比較低，被管理對(duì)象的素質(zhì)也比較低，尚沒(méi)有經(jīng)歷清晰的過(guò)程，所以定性化不是中國(guó)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)追求，定量化應(yīng)該成為我們現(xiàn)在努力的方向。 責(zé)任者主要是與工作目標(biāo)比較 198。通常情況下，績(jī)效考核頻率較高，每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行，至少應(yīng)該做到一季度考核一次，這種考核是小考核，可以不與工資掛鉤，目的是收集數(shù)據(jù)。一層是績(jī)效，就是看結(jié)果；第二是價(jià)值，就是個(gè)人的價(jià)值。您認(rèn)為諸如出勤率之類的行為指標(biāo)是否應(yīng)該作為績(jī)效考核的指標(biāo)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案11第一，綜合的考核評(píng)估實(shí)際上包括能力、態(tài)度和績(jī)效，甚至包括其他因素的考核，所以綜合考評(píng)應(yīng)該考核相關(guān)的行8 為；而績(jī)效考核主要是對(duì)工作結(jié)果的考核。不能使績(jī)效考核把所有的因素都包括進(jìn)去。 圖13 平衡記分卡考核 圖解： 平衡記分卡是一種考核工具，它的優(yōu)點(diǎn)是它考核的內(nèi)容形成了一個(gè)因果鏈的關(guān)系。 績(jī)效考核的收益主要有三項(xiàng)：成本的降低、效率的提高和積極因素的加強(qiáng)。這個(gè)誤區(qū)的癥結(jié)在于直線主管和人力資源主管在考核職責(zé)上劃分得不清晰。 對(duì)其他部門(mén)主管培訓(xùn)考評(píng)的技能198。 公正地對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià) 【自檢】10 請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。第三層次，直線經(jīng)理，負(fù)責(zé)具體的考核以及考核后的工作。因?yàn)榭?jī)效考核是和目標(biāo)相掛鉤的，如果目標(biāo)不能清晰地表述，那么考核就無(wú)從談起。在實(shí)踐中，很多崗位說(shuō)明書(shū)中有對(duì)職責(zé)的虛假描述，所以為了保證崗位職責(zé)的正確描述，便于從中提取考核項(xiàng)目，應(yīng)該在職責(zé)描述后加上所需考核的相應(yīng)的文檔、表格或行為。但是在考核中，往往沒(méi)有相應(yīng)的結(jié)果可以考核。如果在描述之后，注明每年應(yīng)該提交一篇有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的報(bào)告，或者舉辦一次會(huì)議，這樣考核項(xiàng)目就有了。在實(shí)踐中，往往選擇那些做得不好的項(xiàng)目進(jìn)行考核，這也是十分有效的。而考核的 14 導(dǎo)向作用往往通過(guò)考核項(xiàng)目來(lái)完成。這是很多國(guó)考核項(xiàng)目的四大導(dǎo)向 15 圖24 描述考核項(xiàng)目的三個(gè)維度 圖解： 考核項(xiàng)目做的好壞都有一個(gè)衡量的通用標(biāo)準(zhǔn)，具體而言，通常從三個(gè)維度進(jìn)行說(shuō)明：質(zhì)量、成本和實(shí)效，即QCD。 《工作計(jì)劃》中歸納考核項(xiàng)目通常情況下，工作計(jì)劃中會(huì)有很多具體的工作，有時(shí)臨時(shí)性工作會(huì)很多，應(yīng)該選擇影響較大、比較重要、必須完成且很難完成的工作作為考核項(xiàng)目。 從組織要求中歸納 有一些任務(wù)和職責(zé)在崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃中都沒(méi)有，但是從組織發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，需要考核。總之，職責(zé)描述是整體性的，不夠細(xì)致；工作計(jì)劃是局部性的，不夠宏觀；而組織目標(biāo)是對(duì)以上兩者的補(bǔ)充。 【自檢】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)剛剛建立的制造業(yè)企業(yè)而言，它的工作重點(diǎn)是盡快形成標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)，所以開(kāi)始的時(shí)候它聘請(qǐng)的不是工人，而是工業(yè)工程師，以建成流水線。到了企業(yè)快關(guān)門(mén)，或者是不想再生產(chǎn)這個(gè)產(chǎn)品時(shí)，清倉(cāng)就成了第一位的事情。 【自檢】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。一個(gè)正常的管理崗位，有五項(xiàng)就差不多了，但是不要低于三項(xiàng)。比如說(shuō)，人力資源部經(jīng)理的提高人員素質(zhì)這一項(xiàng)職責(zé)可能轉(zhuǎn)化出好幾個(gè)考核項(xiàng)目，同樣一個(gè)考核項(xiàng)目可能包括好幾條職責(zé)，所以這是一個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程。 要點(diǎn)描述倒扣型計(jì)算方式是指不統(tǒng)計(jì)實(shí)際發(fā)生的總量，直接將典型事例或數(shù)據(jù)從得分中按規(guī)定扣除。 不足倒扣型計(jì)算方式也有很大缺陷，偶然性大，增分的可能性小，易挫傷責(zé)任者的積極性，有時(shí)不能客觀地反映績(jī)效的結(jié)果。這樣以來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)在以后的時(shí)間里及時(shí)與否都是一樣的情況，這樣被考核者就不會(huì)再努力地做到及時(shí)了，這時(shí)不及時(shí)的情況就會(huì)普遍發(fā)生，考核就失去了原有的目的。再比如，以生產(chǎn)產(chǎn)品為例。本來(lái)越忙的時(shí)候，崗位為公司創(chuàng)造的價(jià)值越大，如果采用這樣的規(guī)定，就會(huì)出現(xiàn)員工不想多干的情況，考核就具有了很大的負(fù)面效果。因?yàn)檫t交稅務(wù)報(bào)表就要被罰款，而遞交稅務(wù)報(bào)表不是頻率很高的事情，所以可以采用這種方式。優(yōu)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式只需列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計(jì)方式即可，易操作。26 適用情景統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式較適合于以下兩種情況：198。比如公司規(guī)定員工正常出勤為28天，那么遲到兩天就是正常，這樣遲到的比例就是十四分之一，如果超過(guò)十四分之一就要扣錢(qián)，如果低于十四分之一就不扣錢(qián)。此外，列舉公式之后，數(shù)據(jù)的收集可能需要很多的時(shí)間和精力，難度較大。 強(qiáng)調(diào)達(dá)成率的項(xiàng)目198。接電話的總次數(shù)，考核接錯(cuò)的（以部門(mén)投訴為準(zhǔn)）比例，數(shù)據(jù)來(lái)源于電腦打印結(jié)果。市場(chǎng)總臺(tái)數(shù)。 表31 列舉計(jì)算公式的三種方法比較2829 【自檢】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。員工滿意人數(shù)可以用調(diào)查的方式獲得數(shù)據(jù)。公司共有關(guān)鍵設(shè)備50臺(tái)，停機(jī)一臺(tái)一小時(shí)就是一臺(tái)時(shí)，一臺(tái)兩小時(shí)就是兩臺(tái)時(shí)。上期單位時(shí)間產(chǎn)能就可以得到生產(chǎn)效率的提升率了。如果這些數(shù)據(jù)很難找到，則說(shuō)明公式是有問(wèn)題的。請(qǐng)問(wèn)樹(shù)上十只鳥(niǎo)，一槍打過(guò)去，掉下一只，還有幾只鳥(niǎo)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案33 參考答案33 返回很多人的回答是一只鳥(niǎo)也沒(méi)有了，因?yàn)轼B(niǎo)聽(tīng)到槍聲都飛走了。 界定的原因績(jī)效考核是對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)工作結(jié)果的過(guò)程。而達(dá)成共識(shí)的前提是雙方對(duì)考核項(xiàng)目的內(nèi)涵具有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，此外項(xiàng)目?jī)?nèi)涵的界定還會(huì)影響考核所需數(shù)據(jù)的來(lái)源。采購(gòu)部認(rèn)為他們的及時(shí)供應(yīng)率為100%% ，但是如果問(wèn)生產(chǎn)部采購(gòu)部的及時(shí)供應(yīng)比例是多少，他們可能會(huì)說(shuō)20%或者80%，他們很少認(rèn)同采購(gòu)部的結(jié)果。而品管部則認(rèn)為，只有等待品管部的質(zhì)量檢驗(yàn)合格，然后按要求供應(yīng)生產(chǎn)部，才算及時(shí)供應(yīng)。當(dāng)然有些常識(shí)性問(wèn)題是不需要提出來(lái)的，比如員工離職率，或者員工外部流失率，這些常識(shí)性的東西如果要界定是比較困難的。有很多概念，并沒(méi)有惟一的標(biāo)準(zhǔn)，很多情況下是大家的一個(gè)共識(shí)和必須遵守的游戲規(guī)則。這樣的內(nèi)涵有廣泛的基礎(chǔ)，且符合實(shí)際情況。198。 第二，如果界定的不是那么清楚，但并沒(méi)有形成內(nèi)部的很多沖突和矛盾，大家的認(rèn)識(shí)比較一致，這樣就可以不必界定那么清楚。 【自檢】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。累計(jì)參加培訓(xùn)時(shí)間達(dá)到總培訓(xùn)時(shí)間2/3的為參與培訓(xùn)人數(shù)。 36 圖41 最低目標(biāo)的設(shè)立圖解：設(shè)立此項(xiàng)目標(biāo)的目的是告訴員工，在公司履行的職責(zé)最低限度應(yīng)該做到什么樣的程度，以防止員工無(wú)限制地滑下去，如果超過(guò)這個(gè)限度公司就不允許了。同時(shí)，設(shè)立最高目標(biāo)也是派發(fā)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。 38 圖43 考核目標(biāo)的設(shè)立 圖解：考核指標(biāo)是指組織的正常期望，并且70%的人通過(guò)正常努力可以達(dá)到的指標(biāo)。 確立項(xiàng)目目標(biāo)的方法 項(xiàng)目目標(biāo)的確立概括起來(lái)有三種方法：內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法、外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法、假設(shè)求證法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案41 返回產(chǎn)品直通率、及時(shí)檢驗(yàn)率用內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法，因?yàn)樗鼈兪莾?nèi)部可控的指標(biāo)。這種方法常用于強(qiáng)調(diào)比例值且內(nèi)部可控程度較高的項(xiàng)目，如：產(chǎn)品直通率、及時(shí)檢驗(yàn)率。比如，成本節(jié)約率去年是2%，但是由于競(jìng)爭(zhēng)的需要，今年可能要上升為10%。比如以前規(guī)定是 30天回收貨款，歷史上都是這樣，但現(xiàn)在由于公司出現(xiàn)資金緊張，可能要求15天就要回收貨款，至于如何做到，那就由相應(yīng)的部門(mén)決定了，這時(shí)候歷史數(shù)據(jù)作用就不大了。 —求證法假設(shè)求證法，是指歷史上沒(méi)有這類數(shù)據(jù)，或者以前沒(méi)有做過(guò)考核，組織很難立刻得出這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)，這時(shí)就可以采用 41 這種方法。為了使考