【正文】 筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的內(nèi)部工作的崗位價(jià)值比較有對比的基礎(chǔ)，也使跨區(qū)域，跨崗位更容易調(diào)動。與未來的市場數(shù)據(jù)相比，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司將崗位評估計(jì)算得出級值，并將其轉(zhuǎn)化為市場通用的級值，可將其作為薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)。崗位名稱上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司原職務(wù)級別上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司崗位 評估分?jǐn)?shù)咨詢公司轉(zhuǎn)化的市場職級分?jǐn)?shù)營運(yùn)副總25658功能副總25456維修部門經(jīng)理34553質(zhì)量部門經(jīng)理34553產(chǎn)品經(jīng)理44048供應(yīng)鏈經(jīng)理34553質(zhì)量控制經(jīng)理33949維修工程師43648業(yè)務(wù)控制52847人力資源經(jīng)理34554財(cái)務(wù)會經(jīng)理34554生產(chǎn)技術(shù)員42748主任會計(jì)53449安全工程師43848質(zhì)量管理經(jīng)理43850原材料采購主管43349倉庫主管44047公司行政主管43947化驗(yàn)技術(shù)員53646出納61843生產(chǎn)操作工71042維修操作工71345倉庫操作工71140資料來源：陳永秀（2007）從理論上來講，按照崗位評估所得出的結(jié)果，每一個(gè)崗位其薪酬等級也是不相同的，在整個(gè)操作過程中，其復(fù)雜的薪酬情況，很難有經(jīng)營性，可將分?jǐn)?shù)進(jìn)行相應(yīng)地統(tǒng)計(jì)，其等級有很多，崗位價(jià)值也能歸為相同的等級，從而簡單管理，使薪酬增加更多的靈活性。根據(jù)日常的方法，一般是1015個(gè)中小企業(yè)薪酬等級，按照上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的情況，薪酬等級定位7，11個(gè)小的等級。： 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬等級表薪酬級別咨詢公司崗位評估結(jié)果崗位1a4045生產(chǎn)操作工實(shí)驗(yàn)室助手1b熟練操作工2a4346生產(chǎn)代班長2b技術(shù)員出納3a4649客戶服務(wù)代表3b　維修工程師　會計(jì)　行政主管4749銷售主任　原材料采購　實(shí)驗(yàn)室主管　產(chǎn)品經(jīng)理4a4850　質(zhì)量控制經(jīng)理　財(cái)務(wù)主管4b　供應(yīng)鏈經(jīng)理　人力資源經(jīng)理5354財(cái)務(wù)經(jīng)理　生產(chǎn)經(jīng)理　維修經(jīng)理/質(zhì)量部經(jīng)理55658副總經(jīng)理 　資料來源：韓伯棠（2002）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的崗位的分?jǐn)?shù)在40至58之間，分為9級。在整個(gè)薪酬水平的確定過程中，其原則也是要縮小高職位和低職位員工之間的薪酬差距，這是由一個(gè)簡單的勞動價(jià)值差異相對小，復(fù)雜勞動的價(jià)值的差異大的規(guī)律決定的。要參考市場數(shù)據(jù)，參考咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)，確定具體的方案要根據(jù)咨詢公司的意見。 市場薪酬調(diào)查如果在同行業(yè)的其他單位中，有一定的薪酬制度，和相應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)，上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司提供的使用與產(chǎn)業(yè)的比較方法。到2009年，上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪資調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)：（1）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司于2009年初進(jìn)行了大規(guī)模的全公司范圍內(nèi)的薪酬變更。如果公司想要開發(fā)新的薪酬戰(zhàn)略，其相關(guān)部門的職能也應(yīng)進(jìn)行更新，從而對每一個(gè)員工的薪酬水平和績效水平進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。如工資水平以3%到20%之間的比例進(jìn)行調(diào)整，為了將工資水平在市場中的位數(shù)，%，有在8%以上的增長率 徐德嶺，滕杰，[M].。據(jù)到上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)與高價(jià)值的崗位，因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展中有很大的影響，始終沒有良好的激勵機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)償，其薪酬水平的增長水平在一般員工崗位的價(jià)值水平之下。其公司核心員工整體薪酬水平是在市場總體水平之下，其他員工的薪酬水平在市場總體水平之上，這種情況下，平均分配的方法會導(dǎo)致市場競爭力的缺乏，降低核心員工的積極性，疲勞和薪酬不能達(dá)到吸引，激勵和留住關(guān)鍵員工的目的。（2）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司員工的福利與其他企業(yè)相比，但也顯得單調(diào)，在較低的水平。目前，上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司為吸引人才而設(shè)立的一些福利項(xiàng)目，同時(shí)給予一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)和意外傷害險(xiǎn)，上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司可將福利項(xiàng)目進(jìn)一步進(jìn)行調(diào)整，其社會福利項(xiàng)目方面更加豐富，從而顯示公司的整體水平和對員工的密切關(guān)注，從而能將大大增加凝聚力和向心力 [M]..北京：。（3）作為消費(fèi)水平的地區(qū)，考慮到這些因素，和其他業(yè)務(wù)相關(guān)的行業(yè)，上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的管理人員，技術(shù)人員仍處于中等收入水平的位置。在激烈的市場競爭中，上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的優(yōu)勢在于增加競爭優(yōu)勢從而達(dá)到吸引人才的目的，增加管理和技術(shù)人員的整體工資水平。（4）當(dāng)前上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司員工尤其是管理崗位上的員工，其工資水平有所增加。根據(jù)調(diào)查的實(shí)際情況，調(diào)整幅度在20%到75%之間的比例。上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司結(jié)合自己的實(shí)際情況，與目前的市場條件下，相應(yīng)的工資調(diào)整比例由活動，以提高績效考核工作，以更好地調(diào)動各方面的積極性，也可根據(jù)員工創(chuàng)造力。 確定薪酬水平（1）2009年上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司職工工資水平銷售部員工最低工資：普通員工月均4000元，其中固定工資2800元，績效工資1200元；員工最高工資：經(jīng)理級別月均15000元，其中固定工資9000元，績效工資6000元。 計(jì)劃部員工最低工資：普通員工月均4500元，其中固定工資3150元，績效工資1350元；員工最高工資：經(jīng)理級別月均13000元，其中固定工資7800元，績效工資5200元。辦公室員工最低工資：普通員工月均3000元，其中固定工資1500元，績效工資1500元；員工最高工資：主任級別月均10000元，其中固定工資6000元，績效工資4000元。（2）與相關(guān)企業(yè)職工工資水平對比2009年相關(guān)企業(yè)（HY公司、ZHT公司）職工工資水平， 2009年 HY公司、ZHT公司職工薪酬水平HY公司ZHT公司銷售部經(jīng)理1900017000銷售部員工58004800計(jì)劃部經(jīng)理1600015000計(jì)劃部員工70006500辦公室主任1300012000辦公室員工60005000資料來源：R，L，Heneman（2001） 薪酬體系分類設(shè)計(jì)方案 高層管理人員年薪制（1）主要適用范圍包括：總裁、副總裁、分公司總經(jīng)理。（2）高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)：第一，薪酬選擇可定為年薪與福利與長期激勵計(jì)劃之和；第二，年薪構(gòu)成可定為基本年薪與年終獎勵之和?；灸晷降脑O(shè)計(jì)是為了確保運(yùn)營商的基本生活需要，而且是對他們的勞動的回報(bào)。運(yùn)用短期的激勵主要是設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)收入，根據(jù)每年的經(jīng)營業(yè)績而計(jì)算運(yùn)營商的獎金。年薪的發(fā)放主要是講基本年薪在每月進(jìn)行分配，在每月工資中有所體現(xiàn)，同時(shí)通過公司在整年總結(jié)的業(yè)績最終確定風(fēng)險(xiǎn)收入。福利部分主要在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等方面進(jìn)行保障。（3）基本年薪的發(fā)放在基本年薪在每月工資中發(fā)放，其配額由上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司工作評價(jià)體系設(shè)計(jì)相應(yīng)崗位的崗位工資。（4）確定的長期激勵計(jì)劃根據(jù)公司的服務(wù)年限，可以在本文開戶銀行賬戶中以整體效應(yīng)的70%作為員工嘉獎，其年限要由員工簽訂的協(xié)議進(jìn)行確定，存入賬戶中的存款需通過本人身份證明和相應(yīng)的賬戶密碼而進(jìn)行取款，其賬戶的密碼也是由公司進(jìn)行掌握，而個(gè)人可以保存存折。等到年限，可將所有賬款歸個(gè)人所有。（5）年終獎勵的確定首先，獎勵標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是根據(jù)年度的經(jīng)營目標(biāo)的情況而制定獎勵標(biāo)準(zhǔn)。此次，考核指標(biāo)主要通過總資產(chǎn)報(bào)酬率來說明公司目前的贏利能力；通過資本保值增值率來衡量公司整體的資本積累狀況，從而避免相應(yīng)的利潤分配過度；對人員利用率、成本費(fèi)用利潤率進(jìn)行設(shè)置，衡量公司的管理效率水平主要是在人力和資金兩個(gè)方面進(jìn)行；如果想要公司的能力有著長遠(yuǎn)的發(fā)展，主要通過產(chǎn)品市場份額增長率、原材料儲備比率、客戶滿意度三個(gè)方面進(jìn)行發(fā)展。 專業(yè)技術(shù)人員的項(xiàng)目工資設(shè)計(jì)面臨技術(shù)的進(jìn)步和日益發(fā)展的生產(chǎn)要素，通過勞動和資本的質(zhì)量的相應(yīng)提高，從而改善生產(chǎn)要素相互之間的關(guān)系，相對獨(dú)立的工作生產(chǎn)的關(guān)鍵因素中的元素。上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司以前的專業(yè)人士和技術(shù)人員的薪酬模式已過時(shí)，太過于僵化，很難調(diào)動技術(shù)員工的積極性。很多的技術(shù)人員一般對一些重大項(xiàng)目的參與沒有很大意愿，其主要是因?yàn)橥度脒^高，加上風(fēng)險(xiǎn)也很大，多加班，干的好不能獲得更多的報(bào)酬。為了調(diào)動技術(shù)人員的積極性，應(yīng)該設(shè)計(jì)有效激勵模式，從而鼓勵科學(xué)和技術(shù)人員。上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司專業(yè)人士同技術(shù)人員主要是進(jìn)行生產(chǎn)工藝技術(shù)工作，因此生產(chǎn)是及其重要的因素。從而應(yīng)對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行大量調(diào)整，薪酬只要是指基本工資、績效工資、項(xiàng)目提成、補(bǔ)貼和獎金之和。項(xiàng)目利潤=項(xiàng)目收入支出項(xiàng)目外協(xié)項(xiàng)目利潤=外協(xié)產(chǎn)品所內(nèi)產(chǎn)值外協(xié)支出此外，可以設(shè)??立“技術(shù)研究獎”，“科學(xué)與技術(shù)成就獎”和其他技術(shù)人員，積極鼓勵參與技術(shù)研究和發(fā)展的重大項(xiàng)目中。能夠這樣做，你可以從中提取研究經(jīng)費(fèi)和科技和成果有償轉(zhuǎn)讓制度，落實(shí)科研經(jīng)費(fèi)，以激發(fā)科技人員從事科學(xué)和技術(shù)工作的積極性和創(chuàng)造性。 行政管理人員結(jié)構(gòu)工資制設(shè)計(jì)方案（1）適用范圍界定除高層管理人員和營銷人員以外的所有管理人員。（2）行政管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)按照年薪制的特點(diǎn)和其應(yīng)與績效結(jié)果相結(jié)合的原則，以基礎(chǔ)年薪和績效年薪的內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)年薪，可以想到年薪制的收入。所以，年薪總額包括：標(biāo)準(zhǔn)年薪、福利津貼和平安保險(xiǎn)返還金，其中標(biāo)準(zhǔn)年薪包括：基礎(chǔ)年薪和績效年薪，基礎(chǔ)年薪主要指的是管理人員的基本費(fèi)用，績效年薪是年薪中的固定比例的部分，同時(shí)也要與崗位績效考評的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的結(jié)合?？己私Y(jié)果對行政管理人員的薪酬有影響，每個(gè)崗位都是按績效結(jié)果發(fā)放，績效年薪指的是標(biāo)準(zhǔn)年薪同基礎(chǔ)年薪在標(biāo)準(zhǔn)年薪的比例同每一個(gè)季度的績效考核系數(shù)相乘得出的結(jié)果，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司決定基礎(chǔ)年薪占標(biāo)準(zhǔn)之間比例標(biāo)準(zhǔn)。福利部分包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面的保障，補(bǔ)貼也有通訊、交通、伙食等方面進(jìn)行補(bǔ)貼，但要根據(jù)級別進(jìn)行發(fā)放。 除此之外，作為長期激勵的部分，公司還在上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司為他們投了高比例的返還型養(yǎng)老金。（3）標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定 管理人員主要采用的是年薪制的薪酬發(fā)放方法，標(biāo)準(zhǔn)年薪主要是根據(jù)不同評價(jià)結(jié)果而確定的定額年薪。其一，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)年薪的40%而確定生產(chǎn)、銷售、開發(fā)等幾個(gè)部門的發(fā)放情況，標(biāo)準(zhǔn)年薪的60%來確定績效年薪的發(fā)放，等到年末時(shí)統(tǒng)一結(jié)算是應(yīng)該由公司財(cái)務(wù)管理的。其二，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)年薪的60%而確定質(zhì)量、財(cái)務(wù)、人力資源、行政等幾個(gè)部門的發(fā)放情況，標(biāo)準(zhǔn)年薪的40%來確定績效年薪的發(fā)放，等到年末時(shí)統(tǒng)一結(jié)算是應(yīng)該由公司財(cái)務(wù)管理的。其三，根據(jù)銷售部門相應(yīng)的銷售政策來對基本月薪進(jìn)行發(fā)放。（4）年薪制的管理上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司年薪制的管理，可以從幾個(gè)方面闡述：其一， 按照12個(gè)月來發(fā)放基礎(chǔ)年薪，是通過平均發(fā)放的方式，發(fā)放的比例也要由公司實(shí)際情況而進(jìn)行。其二，年末應(yīng)該由公司統(tǒng)一結(jié)算，從而確定績效年薪的發(fā)放方法，主要是實(shí)行季度保底封頂滾動考核發(fā)放的方法。其三，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司將年薪在工資總額有所列出，個(gè)人所得稅主要是通過財(cái)務(wù)部門進(jìn)行扣除的。其四，如果要追究扣除年薪的法律責(zé)任，必須根據(jù)發(fā)生重大管理或者安全事故的失誤而進(jìn)行追究。 注重激勵性的福利薪酬設(shè)計(jì)目前上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的福利分配方案有著隱性化和平均化的現(xiàn)狀，而且長期沒有良好的優(yōu)秀員工的激勵機(jī)制 [J].（36）：7172。福利薪酬主要有長期服務(wù)的鼓勵、福利貨幣化的堅(jiān)持、成本的節(jié)約、暗補(bǔ)變?yōu)槊餮a(bǔ)、違紀(jì)的約束等很多主要內(nèi)容，上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司在醫(yī)療、養(yǎng)老、住房津貼等幾個(gè)方面進(jìn)行積累預(yù)算，管理制度的執(zhí)行只要包括：專戶存儲、專款專用和統(tǒng)一管理三個(gè)方面。采用與員工工資掛鉤的方法同預(yù)籌積累的分配方法，應(yīng)該對個(gè)人賬戶更好地建立，可以有條件的執(zhí)行。 非經(jīng)濟(jì)性激勵機(jī)制上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司應(yīng)建立良好的非經(jīng)濟(jì)性激勵機(jī)制，其中競爭機(jī)制是堅(jiān)持的主要原則之一。只有通過公平的競爭，同時(shí)采用優(yōu)勝劣汰，從而消除無論干活多少都是一樣的現(xiàn)象 [J].成都：。通過良好地采用競爭上崗和公開選拔制度的方法，能夠?qū)β毼粫x升的確定有一定的作用，應(yīng)該通過強(qiáng)烈的責(zé)任感的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，對競爭者的素質(zhì)也有著非常高的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)去除論資排輩的現(xiàn)狀，不能讓企業(yè)一人做主，這才能達(dá)到優(yōu)秀人才的產(chǎn)生的效果，能夠調(diào)動員工進(jìn)行積極性的調(diào)動，能夠起到奮發(fā)圖強(qiáng)的工作氛圍。 薪酬體系設(shè)計(jì)理性分析評價(jià) 薪酬體系設(shè)計(jì)模擬調(diào)研和員工滿意度分析（1）薪酬體系設(shè)計(jì)模擬調(diào)研第一，調(diào)查對象。本次問卷調(diào)查的研究對象主要來自上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司一些員工，統(tǒng)計(jì)共有37人。涵蓋很多代表性的職位，如項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目工程師、部門主任和設(shè)計(jì)人員。第二，調(diào)查材料。除了通過個(gè)別訪談的方法，還進(jìn)行了開放式的問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要包括選擇最能吸引員工的薪酬方法，在上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司所遇到的薪酬方面存在的主要問題和所應(yīng)提出的解決措施，對上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系的看法等。第三，調(diào)查方法。我曾在個(gè)別訪談前的一些工作人員，并組織他們填一份問卷，效果并不理想，缺點(diǎn)是：個(gè)別訪談的時(shí)間太長，要求更多科目。因試驗(yàn)產(chǎn)生的分歧的性質(zhì)，談其他各種原因，進(jìn)展情況，常會出現(xiàn)各種偏差的采訪。有關(guān)的敏感問題，受訪者的個(gè)人隱私，因?yàn)槊鎸γ鏁袎毫?，這直接導(dǎo)致調(diào)查問卷的答案是否可靠。通過問卷調(diào)查，一般得到“一般”、“可以”等等其他的模糊的話，不能夠得到更多的有用的信息。按照以前的調(diào)查經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)通過訪談法來決定關(guān)鍵事件，這種方法的特點(diǎn)主要對調(diào)查雙方行為特征和可能產(chǎn)生的結(jié)果，人格特質(zhì)，態(tài)度，和其他潛在的方面，這種反應(yīng)的特點(diǎn)，可以體現(xiàn)出各種信息，從而使調(diào)查內(nèi)容更加豐富。這種問卷調(diào)查的方法，能夠通過自己的方式進(jìn)行訪問，使受訪員工沒有限制，可能不會產(chǎn)生一些預(yù)想得到的信息。 研究樣本結(jié)構(gòu)分布表層級人數(shù)性別百分比（%）男女項(xiàng)