xx化纖公司hr規(guī)劃報告-資料下載頁
2025-05-29 22:58本頁面
【正文】 考核部門的財務指標和非財務性指標，具體的考核方法將使用目標管理，所有的指標必須非常的量化，可以用數字進行表示，并用分數的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術開發(fā)人員、公司財務人員、公司一般營銷人員、公司生產人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據員工個人工作目標、工作業(yè)績等進行考核。首先，設定工作的標準，確定各部門的關鍵績效指標，并制定出每個部門每個員工的績效考核表；其次，根據工作標準對員工的在考核周期內的工作表現進行評價，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用360度考核；還有，考核結束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現或者是達到更高的標準。日常工作的考核條款一般以崗位職責的內容和考核周期內下達的目標任務完成情況為準，工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入工作態(tài)度的考評內容。不同的考核對象將會有不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同?？己酥笜撕推髽I(yè)戰(zhàn)略要結合起來。在設計考核指標時，重點在于設計首要指標和次要指標。而且，考核的數據來源的準確性和可*性，對于考核體系的執(zhí)行和良好運轉有著舉足輕重的作用。因此，公司各個數據提供部門，如財務部數據的完善和準確，直接關系到考核的效果實施。在績效考核結果確定后，應該對考核進行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。6形成集團企業(yè)文化，建立起企業(yè)文化體系 公司企業(yè)文化工作效率低下，企業(yè)往往付出了較多的資源和精力，但企業(yè)文化卻并無顯著的改善，企業(yè)文化對經營績效的促進作用不明顯，企業(yè)文化的真正目的就是提高經營績效，但如果我們期望企業(yè)文化能對經營系統(tǒng)發(fā)揮正面作用，就必須做到企業(yè)經營管理體系與企業(yè)文化體系的協(xié)調。企業(yè)文化職能如果分散在各個部門，就無法無法保障企業(yè)文化的統(tǒng)一和協(xié)調了。鑒于此，人力資源部認為， （1）企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，凡是預則立，不預則廢，企業(yè)文化工作也是這樣，應該由公司根據企業(yè)整個內外部環(huán)境及企業(yè)的實際需要來制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計劃。（2）企業(yè)文化運作管理，企業(yè)文化建設是長期持續(xù)的工作，并且企業(yè)文化還應落實到企業(yè)每一項經營管理活動中去，企業(yè)文化部門應對整個企業(yè)的企業(yè)文化工作進行有效的管理與控制，并根據運作的實際情況對企業(yè)文化戰(zhàn)略作出修正與調整。（3）企業(yè)文化創(chuàng)新，在成熟的企業(yè)中，企業(yè)極容易因為企業(yè)文化的滯后而影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施，甚至導致其制定的經營戰(zhàn)略本身出現失誤。所以是一件長期的持續(xù)的工作，應根據環(huán)境的變化不斷對企業(yè)文化進行創(chuàng)新和變革。（4）企業(yè)事業(yè)理念的完善和更新，企業(yè)環(huán)境隨時都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應隨之不斷完善和更新，否則就會出現經營的被動及危機。由于企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境的水乳交融，其對環(huán)境變化的敏感度要比企業(yè)戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)高，因此，企業(yè)文化系統(tǒng)要先于戰(zhàn)略系統(tǒng)對環(huán)境變化作出判斷，進而通過自身的變革來促進戰(zhàn)略和管理變革，使企業(yè)長期處于主動和有利的位置，其實這也是企業(yè)持續(xù)經營的關鍵。對于我們公司來講，企業(yè)文化工作是一項長期和系統(tǒng)的工程，把企業(yè)文化當成企業(yè)每時每刻的工作才能將企業(yè)文化做到實處，也才能對企業(yè)經營產生真正的長期的貢獻。綜上所述，2007年人力資源的工作任重而道遠，而我們始終盯著我們的目標，建立完善的人力資源體系，為公司的進一步發(fā)展提供充足的人力資本，保證公司在新的一年進一步騰飛。13 / 13
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