xxxx年人力資源工作總結(jié)及xxxx年工作計劃-資料下載頁
2025-05-29 22:52本頁面
【正文】 條款、獎懲標(biāo)準(zhǔn)重新編寫競聘必答題題庫，使競聘題庫更加貼近華生管理實際，從而更加有效地推進(jìn)《管理手冊》在實際工作中的應(yīng)用。三、工作中主要存在的問題和不足、原因分析及解決措施（一）招聘工作抄收崗位新員工流失率高，招聘難度大自3月份以來，抄表安檢崗位編制一直處于斷斷續(xù)續(xù)的缺編狀態(tài)，人力資源部積極采取多種招聘方式和招聘渠道，仍未能滿足部門人員需求。分析造成崗位編制不滿的原因一共有以下三點：抄表安檢崗位的工作強(qiáng)度較大，一些身體素質(zhì)不佳的人根本堅持不了；崗位要求學(xué)歷為統(tǒng)招本科以上，相當(dāng)一部分人認(rèn)為抄表安檢崗位埋沒自己的才能，對此崗位不認(rèn)同。工作時間存在一定的不安全性。對此，人力資源部將采取以下措施：繼續(xù)采用多種招聘渠道，積極開展招聘工作，以滿足公司人員需求。鼓勵全員進(jìn)行人才引薦。與優(yōu)秀的離職員工聯(lián)系，吸引人員回流或為公司推薦符合公司需求的人才。行業(yè)專業(yè)人才招聘需進(jìn)一步加強(qiáng)控握力度人才招聘容易，但要想招到符合公司需求的人才并不容易，想招到符合公司需求并且專業(yè)對口的人才更加的不容易，為了招聘到符合公司需求且專業(yè)對口的人才，燃?xì)夤静扇×硕喾N措施，在對于專業(yè)型人才招聘，采取過報紙、網(wǎng)絡(luò)、、車載媒體、條幅、短信、海報、校園招聘、內(nèi)部引薦、招聘會現(xiàn)場招聘等多種招聘渠道，2013年人力資源總監(jiān)曾兩次親自到吉林建筑大學(xué)召開了針對燃?xì)鈱I(yè)方面技術(shù)人才的專場招聘會，取得了良好的效果。（二）培訓(xùn)工作有待進(jìn)一步完善培訓(xùn)落不到實處，存在應(yīng)付現(xiàn)象2013年為華生集團(tuán)的培訓(xùn)年，集團(tuán)公司大力倡導(dǎo)培訓(xùn)，根據(jù)集團(tuán)要求，人力資源部向各部門傳達(dá)了2013年度的培訓(xùn)要求，但是由于多種原因，培訓(xùn)落不到實處，存在為了完成任務(wù)和要求而培訓(xùn)的現(xiàn)象，沒有達(dá)到培訓(xùn)的真正目的，使培訓(xùn)工作成為一項任務(wù)。針對此種問題，人力資源部將采取多種措施進(jìn)行完善，旨在進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)切合實際、行之有效。培訓(xùn)效果不明顯，無法進(jìn)行有效的評估2013年全年實際組織培訓(xùn)387次，但培訓(xùn)后收到的效果卻無法考量，沒有行之有效的考量方式，使培訓(xùn)收效模糊，從而就無法得知培訓(xùn)的目的是否達(dá)到了，培訓(xùn)的效果評估有待進(jìn)一步研究。滿意度不真實培訓(xùn)滿意度不真實，特別是年度合同中考核此項后，培訓(xùn)滿意度基本為100%，不能真實反映出僵尸的授課水平及課程適用度和安排的合理性等相關(guān)指標(biāo)，培訓(xùn)滿意度的不真實，就將導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量的提高困難，導(dǎo)致培訓(xùn)始終流于表面。（三）績效管理工作考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)在績效實行過程中發(fā)現(xiàn)有些部門仍存在考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，存在避重就輕的現(xiàn)象，在正激勵績效實行的過程中，考核指標(biāo)制定時關(guān)鍵因素，既能保證績效不是遙不可及，又能保證績效不是觸手可及成為了重要的題目，同時，由于不同領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)方式不同，可能會造成員工之間的考核標(biāo)準(zhǔn)，難易程度不同，這樣就導(dǎo)致了不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，使績效不能達(dá)到公平、公正的考核方式。（四）員工關(guān)系離職率同期提高與去年同期相比，離職率提高，人力資源部認(rèn)真分析了離職原因，今年與去年相比辭退員工大幅度增加，截止到目前為止，在離職員工44人中有21人是被辭退，占總?cè)藬?shù)的48%，這些被辭退的員工中大部分是由于今年燃?xì)夤緦嵭辛藢?年員工進(jìn)行學(xué)歷真?zhèn)尾樵児ぷ?，少部分是由于不符合公司的崗位需求。（五?013年年終合同延時簽訂燃?xì)饧瘓F(tuán)公司在制定合同條款過程中，由于對業(yè)務(wù)了解不夠，方向把握不準(zhǔn)確，考核條款及獎項金額設(shè)定存在偏差，導(dǎo)致2013年經(jīng)濟(jì)合同簽訂工作比預(yù)計時間拖延了近2個月，通過此次合同研討及簽訂，使我們對各部門業(yè)務(wù)流程及主要工作有了進(jìn)一步的詳細(xì)了解，之后各部門一定加強(qiáng)對其他部門業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，為明年合理、科學(xué)的制定打下堅實的基礎(chǔ)。四、2014年工作規(guī)劃（一）2014年定崗定編工作基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定科學(xué)、合理的公司組織架構(gòu)及定崗定編，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)、定崗定編的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)及編制中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。（二）對各部門人力需求進(jìn)行必要的分析與控制，根據(jù)按公司需要和各部門需求，完成人力資源招聘與配置目標(biāo)人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各崗位工作分析來招聘人才以滿足公司運營需要。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)。在招聘與配置工作中做到如下4點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘、控制成本。（三）根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略方向，做好燃?xì)饧瘓F(tuán)薪酬管理工作薪酬管理制度有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響，而現(xiàn)執(zhí)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由高層或集團(tuán)管理層制定的，制定時缺少薪酬管理的依據(jù)，沒有確切的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估結(jié)果，未能立足于員工自身工作能力，也在一定程度上給人才引進(jìn)造成制約和困難。2014年應(yīng)本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性、對外具有競爭力”的原則規(guī)范薪酬體系。（四）根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略方向，做好燃?xì)饧瘓F(tuán)員工福利激勵工作員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一，它是企業(yè)對員工的長期承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、忠誠度、榮譽(yù)感等問題。（五）繼續(xù)完善績效評價體系繼續(xù)完善績效評價體系，使績效考核達(dá)到預(yù)期效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的，通過績效考核，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作質(zhì)量，持續(xù)不斷地提高工作效率，培養(yǎng)員工的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。（六）嚴(yán)格貫徹集團(tuán)培訓(xùn)工作方針，拓展培訓(xùn)思路，細(xì)化培訓(xùn)要求，將在職員工培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)工作做細(xì)、做實員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，使員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作質(zhì)量都進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。（七）控制人員流動比率合理控制人員流動比率，使勞資關(guān)系趨于和諧，避免勞資關(guān)系糾紛。（八）人力資源部內(nèi)部管理與建設(shè)大力加強(qiáng)人力資源部內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，通過不斷的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提升內(nèi)部管理及人才建設(shè)，提升人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高部門工作質(zhì)量要求，將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。（九）圓滿完成本部門年度內(nèi)其他例行工作目標(biāo)和公司交付的各項任務(wù)
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