【正文】 工作中所出現(xiàn)的問題工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地進行妥善處理工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變地環(huán)境中靈活地處理重大地偶然性問題語言應(yīng)用能力一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知報告、匯報文件，總結(jié)（非個人）公司文件或研究報告，或一般使用外語合同或法律條文，或熟練使用外語數(shù)學(xué)計算機知識只需使用整數(shù)加減使用基本工具軟件（辦公自動化軟件）使用計算機開發(fā)工具軟件專業(yè)技術(shù)知識和技能基本不需要專業(yè)技術(shù)知識只需要常識性的專業(yè)技術(shù)知識，該知識很容易被大家掌握工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求較高，該知識很難被掌握該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求非常高，該知識涉及公司的競爭能力管理知識技能工作簡單，基本不需要管理知識工作需要基本的管理知識需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營綜合能力工作單一、簡單、無需特殊技能和能力工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力一級因素：努力程度二級因素崗位要求評分工作壓力極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動性強經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，或工作流動性很強腦力辛苦程度工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動工作地點穩(wěn)定度累計出差時間小于1個月/年累計出差時間1～3個月/年累計出差時間3～6個月/年累計出差時間6～9個月/年累計出差時間大于9個月/年創(chuàng)新與開拓全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新工作時常需要開拓和創(chuàng)新工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的工作緊張度工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞工作均衡性一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象有時忙閑不均，但有規(guī)律性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息時間一級因素：工作環(huán)境因素二級因素崗位要求評分工作時間特征按正常時間上下班基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律，自己可以控制安排上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制（5）崗位評估的流程216。 組建崗位測評小組。首先要確定小組成員，再制定工作計劃，并且要對小組成員進行評估技術(shù)上的培訓(xùn)，在評估過程中進行經(jīng)驗的溝通；216。 分析各崗位的職責(zé)。主要是分析崗位的關(guān)鍵職責(zé)；216。 對照評分表進行打分；216。 進行偏差分析；216。 編制崗位價值評估表，完成崗位評估標的制定。薪酬及薪酬的制定步驟，再進行薪酬的設(shè)計。薪酬設(shè)計將采用如下的步驟和流程：（1） 薪酬調(diào)查。調(diào)查主要從以下的一些方面入手：同行業(yè)公司和競爭對手薪金調(diào)查；薪資增長狀況調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查；不同職位和級別薪酬；獎金和福利狀況調(diào)查；長期激勵措施調(diào)查；未來薪酬走勢分析；（2） 薪酬定位。進行薪酬定位時，確定薪酬策略和有關(guān)的薪酬制度。（3） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?？偣炯案鳂I(yè)務(wù)板塊人員的合理的薪酬結(jié)構(gòu)，其中包括，薪酬應(yīng)由哪幾個部分組成，各自所占的比重應(yīng)是多大等。（4） 薪酬體系實施修正。宣傳和培訓(xùn)薪酬政策，監(jiān)督和推動薪酬方案的實行，薪酬實施效果的評估，及薪酬實施方案的修正?？偣炯案鳂I(yè)務(wù)部門的薪酬結(jié)構(gòu)新華信提出薪酬的基本原則：（1） 管理層的收入應(yīng)由固定工資與福利、浮動工資、業(yè)績獎金和股份或股票期權(quán)四部分組成；（2） 考慮到目前總公司和子公司都尚未上市，短期可以超額獎金取代股票期權(quán)；（3） 大幅提高薪酬激勵中的浮動薪酬部分；（4） 獎金不應(yīng)封頂，以使特別優(yōu)異者的總體薪酬達到國內(nèi)領(lǐng)先水平。薪酬結(jié)構(gòu)的初步設(shè)想：（1） 總公司的高管層：固定工資和福利（25%）、考核工資（15%）、與所管轄的子公司業(yè)績掛鉤的獎金（20%）、與集團公司的業(yè)績掛鉤獎金（20%）、所持上市子公司股權(quán)的收益回報（20%）；（2） 總公司的職能單位管理人員：固定工資和福利（40%）、考核工資（30%）、與集團公司的業(yè)績掛鉤獎金（20%）、所持上市子公司股權(quán)的收益回報（10%）；（3） 子公司的管理層：固定工資和福利（30%）、考核工資（20%）、與子公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的獎金（20%）、所持子公司股權(quán)收益回報（30%）；（4） 子公司各運營管理層及業(yè)務(wù)骨干：固定工資和福利（40%）、考核工資（30%）、與管轄的事業(yè)部或運營單位經(jīng)營業(yè)績掛鉤的獎金（20%）、所持子公司的投資收益回報（10%）。（三）人力資源的招聘選拔招聘的原則和方法中鐵物資總公司未來的人員標準：由于總公司的高層是由國資委任命或要求進行全球招聘，故在此不作要求。子公司高層人員：具有全球視野，了解國際經(jīng)濟運行規(guī)律和熟悉國內(nèi)市場運作的商業(yè)規(guī)則、規(guī)律，具有很強的市場適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營管理能力；總公司或子公司中層人員：具備專業(yè)的知識和能力，能夠運用專業(yè)的方法和專業(yè)的知識完成國內(nèi)一流的專門化任務(wù)并形成自身的核心專長和競爭力；基層人員：認同中鐵物資總公司的企業(yè)文化和核心價值觀，認同中鐵物資的遠大抱負和追求，具有中鐵物資員工典型的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。招聘政策：子公司高層管理者：部分自身培養(yǎng)，部分對外招聘中層管理者：內(nèi)部培養(yǎng)，適當(dāng)對外招聘對外招聘應(yīng)同時滿足三個條件：內(nèi)部缺乏適當(dāng)人選；業(yè)務(wù)急需人員；快速獲得競爭優(yōu)勢?；鶎尤藛T、基層干部：校園招聘、社會招聘和內(nèi)部培養(yǎng)結(jié)合運用?；鶎訂T工：建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會零散招聘。（四）培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則：高層人員：面向國際化采用實地考察、領(lǐng)導(dǎo)研修等多種形式，培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)者的全球視野，熟悉國際經(jīng)濟規(guī)律和國際商業(yè)規(guī)則；跨文化、 跨國界的適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營管理能力。中層人員：面向?qū)＜一囵B(yǎng)中層人員在相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識和技能，引進、吸收先進的專業(yè)方法，提高其專業(yè)攻關(guān)能力，形成自身的核心專長和競爭力?；鶎尤藛T：面向企業(yè)化使基層人員或員工能夠認同中鐵物資的企業(yè)文化和核心價值觀，認同中鐵物資企業(yè)戰(zhàn)略和宏圖；掌握基本崗位工作技能；培育中鐵物資人的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。員工的職業(yè)發(fā)展（基本思路）任用留置政策的核心是為員工創(chuàng)造多元化職業(yè)路線；同時通過末位淘汰機制創(chuàng)造內(nèi)部競爭壓力，保持組織活力。六、人力資源實施和保障（一）人力資源實施的步驟可分三個階段來實施：第一階段：框架建設(shè)階段（20042006）確立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、管理政策和人才策略；明確組織分工和管理流程；統(tǒng)一校園招聘；制定核心人員績效考核要求；制定人才交流制度；制定職業(yè)生涯管理制度；完善第二梯隊的培養(yǎng)儲備；完成HRMS核心功能應(yīng)用。第二階段：完善階段（20062008）完善任職資格認證體系；完善業(yè)績評價體系；完善薪酬激勵制度；完善職業(yè)生涯管理；落實第三梯隊的培養(yǎng)儲備；完善集團人力資源管理流程；完善人力資源系統(tǒng)在全集團的運用。第三階段：持續(xù)改進階段（20082010）根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進行相應(yīng)調(diào)整，持續(xù)改進。（二）實施中注意的問題實施原則：總體規(guī)劃、分步實施、持續(xù)改進內(nèi)部規(guī)劃與外部專家參與相結(jié)合，保證方案的科學(xué)性先進性和可行性。確保充分的解釋與溝通：集團領(lǐng)導(dǎo)層的認可和支持；各公司領(lǐng)導(dǎo)層理解和支持；業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)理解和支持；HR管理者能否理解和執(zhí)行。戰(zhàn)略調(diào)整：根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出調(diào)整建議一般程序：業(yè)務(wù)變化－直線部門提出需求－修改成為子戰(zhàn)略－經(jīng)集團高層討論，總裁批準只要確實需要，沒有什么不可以修改任何改變帶來的影響不能失控。（三）實施保障中鐵物資的改革方案在實施過程中可以適當(dāng)借助于咨詢公司的力量來完成和推動。