老板和經理人常犯的十四種錯誤-資料下載頁
2025-05-28 00:35本頁面
【正文】 很多公司工作過的人，會比長時間只在同一的地方工作的人有更廣的人際關系網絡。這也是為什么跳槽的人會創(chuàng)造出穩(wěn)定的事業(yè)。3． 跳槽者會有更好的表現如果你知道明年你就會離開這份工作，你就會努力完善自己的履歷——你掌握了什么技能，取得了哪些成績，你是否是自己領域內的專家。那些已經做了五年同一份工作，并且知道自己還將要做五年的人是不會去考慮那些問題的。所以，跳槽的人總是努力去把工作做的更好，如果不考慮其他的原因，這對于他們得到下一份工作是有幫助的。如果不是每份工作都能夠增值的話就不要跳槽。這就是為什么跳槽者通常在項目處理中表現的非常突出；他們想要把自己的履歷寫的更優(yōu)秀。從雇主的角度來看這也是很好的事情。對于公司，一個有著卓越表現的員工工作18個月的貢獻比一個工作表現平平的員工做20年的貢獻要更大。（別告訴我這樣的人不能加速做出貢獻。解決這個問題。這個模式已經過時，無法吸引優(yōu)秀的員工。）4． 跳槽者更忠誠忠誠是關心與你相處的人們，對不對？跳槽者通常都是很棒的組員，因為團隊工作是他們的一切。跳槽者與公司的長期表現并沒有關系，與他們有關系的只是他們的工作組的短期表現。跳槽者希望他們的老板會喜歡他們，這樣他們才會得到好的工作鑒定。跳槽者同樣希望與同事們相處融洽，這樣他們可以為以后找工作得到幫助。而且跳槽者也希望確保每一個與他們有過聯(lián)系的人都能對他們留下良好的印象，因為他們沒有十年的時間來改變別人對他們的第一印象。這就是為什么跳槽者會更關心自己的同事，并且會比那些長期員工更加努力的搞好同事間的關系。而且，你想想看，這對于公司也同樣很好：公司在雇傭你的時候，不用給你提供任何長達十年之久的承諾。5． 跳槽者的心智更成熟你需要有很多的自我認知，才能確定下一步要做什么，并選擇去得到它，而不是在一個看似安全的職位停留下來。它需要承諾為了個人的成長放棄事業(yè)的自滿心里，讓挑戰(zhàn)性的學習曲線貫穿整個職業(yè)生涯——周而復始。勇敢的人可以告訴別人：“我知道我只在這里工作了一個月，但是它不適合我，所以我現在要走了?！焙翢o疑問的你會聽到有人說，你應該堅持下去，請表現出你的忠誠度吧，給它至少一兩年的時間吧，等等，類似的話。但是，為什么你要把寶貴的時間浪費在你明明知道不適合自己的工作上呢？及時退出是正確的選擇。如果工作沒有吸引力沒有挑戰(zhàn)性，那它也就不再讓人感興趣，而你最重要的工作就是去尋找和發(fā)現——周而復始。不要滿足于過時的工作模式，不要接受自滿而忽略自我認知。當然，現在的就業(yè)市場很艱難——但是，這并不是安于現狀的理由。V管理者必讀：如何訓誡員工？者都希望遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力。要達到這個目的，通常有兩種方法：獎勵和懲戒。如果員工工作干得好，通常會對員工采取贊賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們把工作干得更好。如果員工違反了組織的規(guī)章制度，管理者通常會對員工進行訓誡，以便使他們改變自己的行為。 訓誡可以使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、隨便請假等等，是管理工作中一個不可缺少的方面。但是如何訓誡員工才能收到預期的效果，而不至于使情況變得更壞，這里面有一定的講究。 事先要讓員工知道組織的行為規(guī)范 作為管理者，在對員工的違規(guī)行為進行訓誡之前，應當讓員工對組織的行為準則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認為訓誡是不公平的，是管理者在故意找茬兒。因此，為組織制定一個行為規(guī)范并公之于眾是至關重要的。 訓誡要講求實效性 如果違規(guī)行為與訓誡之間的時間間隔很長，訓誡對員工產生的效果就會削弱。在員工違規(guī)之后迅速地進行訓誡，員工會更傾向于承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發(fā)現違規(guī)，要及時地進行訓誡。當然，注意及時性的同時也不應該過于匆忙，一定要查清事實，公平處理。 訓誡要講求一致性 一致性要求對員工進行訓誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為，規(guī)章制度就會喪失效力，打擊員工的士氣。同時，員工也會對管理者執(zhí)行規(guī)章的能力表示懷疑。當然，以執(zhí)行的要求并不是說對待每個人都完全相同。在訓誡員工的時候，應該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析。當對不同的員工進行不同的訓誡時，應當使人相信這樣的處理是有充分根據的。 訓誡必須對事不對人 對員工的行為進行訓誡是因為員工的行為觸犯了規(guī)則，因此訓誡應當與員工的行為緊密聯(lián)系在一起，而不是與員工的人品聯(lián)系在一起。要時刻記住，你訓誡的是違規(guī)的行為，而不是違規(guī)的人。訓誡之后，管理者應當像什么都沒發(fā)生一樣，公平地對待員工。 訓誡時應當提出具體的訓誡理由 對員工進行訓誡時，首先應當清楚地向員工講明在什么時間內，什么地點，什么人，實施了什么行為，違反了什么規(guī)定。然后，應當給員工一個辯解的機會。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的差距很大，應當重新進行調查。同時，僅僅引證公司的規(guī)章制度還不足以作為譴責員工的理由，因為這樣他們往往認識不到自己的錯誤，而抱怨組織制度的不合理性。正確的做法是，向違規(guī)者講明違規(guī)行為給組織帶來的損失，比如，遲到會增加別的員工的工作負擔，影響整個組織的士氣，導致組織的任務不能及時完成，等等。 以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工 訓誡是基于權力之下的一種活動。管理者在進行訓誡時，必須平靜、客觀、嚴肅地進行，以保證訓誡活動的權威性。訓誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來進行，同時，也不能在訓誡時采取發(fā)怒等情緒化行為。這同樣是不嚴肅的。訓誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。8 / 8
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