淺析勞動合同試用期的有關法律問題范本-資料下載頁
2025-05-27 19:01本頁面
【正文】 位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。該規(guī)定體現(xiàn)了三個“不低于”原則，即：一是不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線；二是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十；三是不得低于勞動合同約定工資的百分之八十。但是，這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問題，即作為處于強勢的企業(yè)方會在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動合同約定工資的80%”中選擇最低者，因為“或者”是選擇關系。為了保護勞動者的利益，建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。（二）“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”，在實踐中的爭議 “同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的員工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。一般情況下，員工初次就業(yè)，或再次就業(yè)改變用人單位時才可以約定試用期。 為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。根據(jù)《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定的理解，以下情況不得約定試用期：第一，同一用人單位先后兩次聘用同一員工，無論這中間是否有間隔都不得重復約定試用期；第二，員工在同一用人單位進行調崗（如升職或轉崗）也不得再次約定試用期。但是，這一規(guī)定過于絕對，沒有考慮到勞動者離職后再次被招用的時崗位變動、技術革新的變化等情形?，F(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，回到原單位的勞動者有的可能從事原來的崗位和原技術工作，有的可能從事新的崗位或要求更高的技術工作。對于勞動者從事原崗位和原技術工作，單位對其有一定的了解，因此不需要再次試用；而對于后者，勞動者從事全新的崗位或全新的技術工作，若不試用，用人單位就有可能不能全面了解勞動者，進而擔心其能否勝任工作。在這種情況下，用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工，這對勞動者而言也是很不公平的?！秳趧硬筷P于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定：用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。筆者認為，這一規(guī)定十分合理。建議，在《勞動合同法》第十九條第二款之后加上“但書”，即“但工作崗位發(fā)生變化的，雙方可以自愿約定試用期?！保ㄈ╆P于試用期勞動合同解除存在的漏洞試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動合同（即無過失性辭退），但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第(三)項的適用，即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”?！秳趧雍贤ā返诙粭l與第四十條自相矛盾，因為試用期包含在勞動合同期內，試用期是勞動合同期限的一部分?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第(三)項所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動者試用期期間，既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項規(guī)定解除勞動合同，那么在試用期內理應也可依據(jù)此項規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項解除勞動合同，而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項解除勞動合同，這與試用期的非獨立性相沖突，十分不合情理。同樣的問題也發(fā)生在《勞動合同法》第四十一條（即關于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定）身上，因為根據(jù)《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，如果勞動者處于試用期內，用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動合同。在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工，卻無法裁減“試用”員工，這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權利還更大于處于“正式期”的勞動者的權利？“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期，這段時期勞動關系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護每一位勞動者的權利，那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動者以特權，以此來限制試用期內勞動合同的解除呢？其實上述限制沒有什么實際意義，因為在司法實踐中遇到這種情況，用人單位完全可以等多幾天（畢竟試用期不長），等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員，同樣可達到目的。另外，在今后對《勞動合同法》進行解釋中，建議增加“關于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同”等方面的內容。
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