【導(dǎo)讀】作及取得的研究成果。盡我所知，除了論文中特別加以標(biāo)注和致謝的。含為獲得中南大學(xué)或其他單位的學(xué)位或證書而使用過的材料。同工作的同志對本研究所作的貢獻(xiàn)均已在在論文中作了明確的說明。文的全部或部分內(nèi)容，可以采用復(fù)印、縮印或其它手段保存學(xué)位論文；學(xué)?？筛鶕?jù)國家或湖南省有關(guān)部門規(guī)定送交學(xué)位論文。充分發(fā)揮人力資本的潛能是保證高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。合理性，但從總體上來說缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和規(guī)范性。在薪酬管理方面存在的沖突。并根據(jù)薪酬策略的內(nèi)涵、要求、相關(guān)影。式相應(yīng)地提出了有效促進(jìn)其發(fā)展的薪酬策略，并進(jìn)行了實(shí)踐運(yùn)用。

　　

【正文】 比例 (2/1) 19922020 年我國高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量的環(huán)比增長柱形圖如圖 21 所示，產(chǎn)品數(shù)量的環(huán)比增長柱形圖如圖 22 所示。 企業(yè)數(shù)量的環(huán)比增長 011992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2020 2020 2020 圖 21 我國高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量（ 19922020）的環(huán)比增長柱形圖 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 22 頁 產(chǎn)品數(shù)的環(huán)比增長 011992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2020 2020 2020 圖 22 我國高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品數(shù)量（ 19922020）的環(huán)比增長柱形圖 從表 21 可以看出， 高新技術(shù)企業(yè)平均分擔(dān)的產(chǎn)品數(shù)除 1991 年有 項(xiàng)外，1992 年以后均在 1 項(xiàng)左右。而從產(chǎn)品與企業(yè)的總體發(fā)展關(guān)系上看，全國高新區(qū)平均每項(xiàng)產(chǎn)品的銷售收入 1991 年為 120 萬元， 2020 年上升到 3486 萬元，單項(xiàng)產(chǎn)品的市場規(guī)模十年間增長了 29 倍。這說明企業(yè)的增加與產(chǎn)品的增加是同步的，換句話說，就是企業(yè)數(shù)的增加帶動了產(chǎn)品數(shù)的增加。由此，我們可以得出二個結(jié)論： （ 1） 我國高新技術(shù)企業(yè)主要的成長方式是項(xiàng)目產(chǎn)品規(guī)模的擴(kuò)大，而不是項(xiàng)目數(shù)量的增加。 （ 2）我國高新技術(shù)企業(yè)成長初期不具有支持多元產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展體系的能力，它 需要通過主流產(chǎn)品的成效來支撐，一般采取項(xiàng)目 組 — 事業(yè)部制 — 新設(shè)企業(yè)的發(fā)展模式。如三一集團(tuán)在超硬材料領(lǐng)域起步后，就是利用這種模式先后在工程機(jī)械、光電子領(lǐng)域迅速形成了規(guī)模。 另外，我們還可以通過對 不同規(guī)模企業(yè)年 增長數(shù)的統(tǒng)計(jì)和分析，總結(jié)出不同規(guī)模的成長型高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和趨勢。 1993— 2020 年高新區(qū)不同規(guī)模高新技術(shù)企業(yè)年增長數(shù)情況如下表 22 所示： 表 22 1993— 2020 年不同規(guī)模高新技術(shù)企業(yè)年增長情況表 不同規(guī)模企業(yè)年增長數(shù) 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2020 2020 2020 大于 1 億 61 82 87 136 125 148 292 282 287 335 1 千萬 — 1 億 366 247 397 450 426 412 638 837 1051 1279 500 萬 — 1 千萬 237 155 284 188 174 315 276 286 447 593 小于 500 萬 3454 1577 464 32 766 1541 195 1893 1712 1838 新增企業(yè)數(shù)合計(jì) 4118 2061 1232 742 41 3536 1401 3298 3497 4045 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 23 頁 從上表 22 可以看出，高新技術(shù)企業(yè)在不同經(jīng)濟(jì)規(guī)模層面上獲得的不同發(fā)展，可以清楚地反映高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中的一些規(guī)律與特點(diǎn)： （ 1）大于億元級企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定，大體上每 2— 3 年企業(yè)數(shù)翻一番； （ 2）千萬元級向億元級經(jīng)濟(jì)規(guī)模拓展的企業(yè)發(fā)展也比較平穩(wěn)，由于千萬元級企業(yè)已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)實(shí)力，有向上一級經(jīng)濟(jì)規(guī)模企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與可能，在“九五”末期，該類企業(yè)出現(xiàn)了加快發(fā)展的走勢； （ 3）企業(yè)從 500 萬元級向千萬元級規(guī)模拓展也相對平穩(wěn)，但企業(yè)數(shù)量方面與上兩級經(jīng)濟(jì)規(guī)模比較，其數(shù)量相對較少，根據(jù)企業(yè)發(fā)展理論，這一級經(jīng)濟(jì)規(guī)模的企業(yè)在 經(jīng)濟(jì)規(guī)模躍升時，需要在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)歷組織、管理、產(chǎn)品、市場各方面充實(shí)和整合的創(chuàng)新過程； （ 4）小于 500 萬元級經(jīng)濟(jì)規(guī)模的企業(yè)，在向高一層經(jīng)濟(jì)規(guī)模拓展時企業(yè)數(shù)量的變化起伏較大，該經(jīng)濟(jì)規(guī)模層面企業(yè)的發(fā)展有一定的不穩(wěn)定性，在 1996 年和 1997 年都出現(xiàn)負(fù)增長的現(xiàn)象，每年的企業(yè)增加數(shù)量起伏也較大。該類經(jīng)濟(jì)規(guī)模企業(yè)，因其在產(chǎn)品和市場的發(fā)展方面有較大的不穩(wěn)定性，決定著企業(yè)的生命周期。 前面研究范圍中已明確，本文所研究的成長型高新技術(shù)企業(yè)是指處于發(fā)展階段的高新技術(shù)企業(yè)，包括起步后進(jìn)入發(fā)展時期和成熟后進(jìn)入擴(kuò)張時期的高新技術(shù)企 業(yè)，從本節(jié)的分析可以看出，高新技術(shù)企業(yè)主要成長模式只有兩種： （ 1） 現(xiàn)有項(xiàng)目產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)大。 （ 2） 新開發(fā)項(xiàng)目產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營的再組織。 結(jié)合上述分析，我們可以將我國成長型高新技術(shù)企業(yè)歸納為以下四種類型： 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 24 頁 表 23 高新技術(shù)企業(yè)的成長類型及其特征 （ 3） 起步后進(jìn)入成長時期 發(fā)展穩(wěn)定 項(xiàng)目產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大 （ 4） 成熟后進(jìn)入成長時期 發(fā)展穩(wěn)定 新開發(fā)項(xiàng)目產(chǎn)品的增加 分事業(yè)部和公司發(fā)展兩個階段 （ 1） 起步后進(jìn)入成長時期 發(fā)展不穩(wěn)定 項(xiàng)目產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大 （ 2） 成熟后進(jìn)入成長時期 發(fā)展不穩(wěn)定 新開發(fā)項(xiàng)目產(chǎn) 品的增加 分事業(yè)部和公司發(fā)展兩個階段 二 . 我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源特點(diǎn) 在高新技術(shù)企業(yè)中，對企業(yè)績效發(fā)揮重大作用的核心員工主要為知識型員工，包括經(jīng)營者、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員等。這類知識員工擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識，這些技術(shù)創(chuàng)新知識是企業(yè)利潤的源泉，企業(yè)通過將這些技術(shù)創(chuàng)新知識與其他資源相結(jié)合，轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤與市場價值。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展所依賴的知識和技能都必須附著在這些知識員工身上。因此，制訂高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略必須研究和了解知識員工的特點(diǎn)。與一般企業(yè)比較 ，我國高新技術(shù)企業(yè) 員工有 以 下特點(diǎn)： ? 擁有自己的生產(chǎn)資料，即知識； ? 具有自己獨(dú)立的價值觀，愿意 獻(xiàn)身于所從事的職業(yè)而不是所服務(wù)的組織 ，他們 工作目的不僅是爭取勞動報酬，更重要的是尋求一種自我價值的實(shí)現(xiàn)。 ? 自主意識強(qiáng)， 在工作中， 他們不愿意做 部屬而 愿意做 伙伴； ? 工作流動性高，如果他們服務(wù)的組織不能與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合時，他們很快會離開； ? 知識工作本身要求知識工作者以團(tuán)隊(duì)形式工作，知識工作者也可以根據(jù)所分配的任務(wù)以團(tuán)隊(duì)形式工作，但從本意而言，他們更喜歡單打獨(dú)斗； ? 知識工作者尊重別人，同時愿意與受他們尊重和信任的人， 特別是領(lǐng)導(dǎo)一起工作，恐嚇管理和不講方式方法的批評對他們無效； 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 25 頁 ? 他們的 工作創(chuàng)造性強(qiáng)， 工作成果 難以測量，工作規(guī)程個性化 ? 最后也是最重要的特點(diǎn)是知識工作者不是 “ 成本 ” ，而是 “ 資產(chǎn) ” 。 三 . 我國高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理存在的主要問題 目前，我國高新技術(shù)企業(yè)對人力資源的需求呈現(xiàn)一種長期的、不斷趨于增長的趨勢，但 由于對薪酬管理重要性及對高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識不夠，使得現(xiàn)有的薪酬管理不能適應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)的成長的需要。我國高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理存在的問題主要有： 1. 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略思考 我國高新技術(shù)企業(yè)多處于創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模小，人 員數(shù)量不多，企業(yè)的薪酬制定是由老板對市場行情的大致估計(jì)來“拍腦袋”決定，是勞資雙方的一種“你情我愿”的行為，這種方式成本低廉，簡捷易行。但由于僅憑經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制訂的薪酬管理制度，帶有較大的盲目性，往往也會違反薪酬管理的一些基本原則。同時企業(yè)家對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使得薪酬管理未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略調(diào)整作出相應(yīng)的調(diào)整，難以支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施。隨著高新技術(shù)企業(yè)逐步成長后這種薪酬管理制度必然難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要。 2. 收入分配缺乏 依據(jù)和層次性 高新技術(shù)企業(yè)的成長必然導(dǎo)致增加新的工作和相應(yīng)的崗位，但許多企業(yè)各崗位的報酬沒有根據(jù)該崗位的工作評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才，員工之間的薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。 3. 薪資水平不合理，造成人員流動，喪失企業(yè)競爭力 統(tǒng)計(jì)資料顯示，高新技術(shù)企業(yè)人才流動率較高，吸引他們跳槽的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感。許多高新技術(shù)人才認(rèn)為個人在其他行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會，其中中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他 們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對市場觸覺敏感，當(dāng)薪資不合理時容易發(fā)生離職現(xiàn)象。薪酬水平過低，難以留住人才，薪資水平過高會增加企業(yè)成本，使企業(yè)在市場競爭中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 26 頁 中失去競爭力。 4. 薪酬方案單一 美國心理學(xué)家赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工對工作不滿意的原因與一系列因素有關(guān)：公司政策、管理、薪水、工作環(huán)境和人際關(guān)系，他認(rèn)為，企業(yè)成功的管理需要考慮上述所有因素，因此，企業(yè)的薪酬方案也應(yīng)該包括內(nèi)在和外在薪酬兩個方面。 我國高新技術(shù)企業(yè)的薪酬方案主要采用外在薪酬的形式，而忽視內(nèi)在薪酬。在相當(dāng)多的情況下，由于老總對員工人格尊重不夠，導(dǎo)致的后果是員工的 內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。并且，我國高新技術(shù)企業(yè)員工相對來說工資水平較高，單一的薪酬制度已不足以對員工起到有效的激勵作用。 四 . 我國成長型高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理沖突 由于我國高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展起步晚，發(fā)展時間不長，因此在薪酬策略上基本 采取沿襲、模仿、借鑒等方法，在某一時段、對于個體等局部上能夠根據(jù)市場狀況，采取相應(yīng)措施滿足公司人力需求，具有較強(qiáng)的操作性和一定的合理性，但缺乏系統(tǒng)、科學(xué)和規(guī)范，比如普遍存在的 公司利潤未能與員工適當(dāng)分享 、 毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪 、 管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工 、 薪資拖 延發(fā)放 等問題，都削弱了企業(yè)發(fā)展的聚合力。對于成長型高新技術(shù)企業(yè)來說，這些矛盾尤為突出： 1. 薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的矛盾 薪酬管理與企業(yè)擴(kuò)張的矛盾 對處于成長階段的高新技術(shù)企業(yè)來說，進(jìn)行薪酬管理比任何一般企業(yè)面臨更多的挑戰(zhàn)，這是因?yàn)楦咝录夹g(shù)企業(yè)本身處于不斷的動態(tài)擴(kuò)張狀態(tài)，面對的是一個動態(tài)的競爭環(huán)境，現(xiàn)有的薪酬管理難以跟上企業(yè)快速擴(kuò)張的步伐，從而構(gòu)成了企業(yè)擴(kuò)張與薪酬管理的矛盾，這個矛盾主要表現(xiàn)在：高新技術(shù)為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，往往通過短期激勵的方法強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使每個員工都關(guān)注眼前結(jié)果。 這樣做的結(jié)果必然會忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等。這些工作對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響。如果過于追求短期效益，忽視企業(yè)的擴(kuò)張性，企業(yè)將失去在未來競爭中能力。因此，薪酬管理要支持?jǐn)U張型企業(yè)的持中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 27 頁 續(xù)發(fā)展。 資金投入大與收益風(fēng)險高的矛盾 企業(yè)在成長時期需要的人才，對于企業(yè)本身來說具有一定的稀缺性，同時還要根據(jù)人才所處行業(yè)和單位的市場薪酬水平，進(jìn)行轉(zhuǎn)移補(bǔ)償，造成投入成本高；但由于項(xiàng)目本身的風(fēng)險、引進(jìn)人才與企業(yè)的文化融合不夠、人才忠誠度和流失可能等原 因，導(dǎo)致投資失敗。 人才短期性收益與企業(yè)長期性發(fā)展的矛盾 在薪酬依據(jù)方面，成長性高新技術(shù)企業(yè)的員工愿意以完成崗位工作所投入的知識、技能和能力等作為薪酬的依據(jù)，而企業(yè)一般以實(shí)際取得的績效決定薪酬。在薪酬支付方式上，企業(yè)著重將員工的發(fā)展和企業(yè)成長長期緊密結(jié)合在一起，采取長期激勵的股票期權(quán)、資本積累、股票增值等方法，而員工尤其是新引進(jìn)人才更關(guān)注成長性項(xiàng)目的風(fēng)險，要求及時兌現(xiàn)。 2. 薪酬管理與項(xiàng)目管理的矛盾 高新技術(shù)企業(yè)成長初期還不具有支持多元產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展體系的能力，一般企業(yè)均采取事業(yè)部制逐步過渡到新設(shè)企業(yè)的集團(tuán)化發(fā)展 模式。在新產(chǎn)品成熟和壯大之前，企業(yè)需要通過主流產(chǎn)品在市場銷售規(guī)模方面取得的成效，來支撐新項(xiàng)目的開發(fā)和成長，這時的新項(xiàng)目一般采用事業(yè)部制，不但沒有利潤，而且還需要大量投入。另外，新產(chǎn)品往往與企業(yè)目前業(yè)務(wù)存在差異，而且起點(diǎn)和要求也比原來高很多，需要通過高薪引進(jìn)新型的核心人才。但此時薪酬體系往往還與原有體系是一體的，如果新項(xiàng)目人員薪酬太高，會讓老體系員工覺得不公平，但按老體系的薪酬水平又不利新項(xiàng)目人才的引進(jìn)，存在新老項(xiàng)目薪酬管理的矛盾。 一旦新產(chǎn)品開發(fā)成功且發(fā)展成熟到需要獨(dú)立運(yùn)作時，又產(chǎn)生了另一種薪酬管理矛盾。因 為老的薪酬體系的建立與企業(yè)成長密切相關(guān)，經(jīng)歷與企業(yè)開創(chuàng)、成長同步的發(fā)展歷程，不論是否合理和規(guī)范，均已被員工理解和接受，而新項(xiàng)目本身的起點(diǎn)不同，加上企業(yè)已進(jìn)入規(guī)范化管理階段，此時，如果沿用原有的薪酬體系，必然與新項(xiàng)目的特點(diǎn)和要求不相符合，如果采用滿足新項(xiàng)目特點(diǎn)和要求的全新的薪酬體系，就必須產(chǎn)生項(xiàng)目本身前后體系的矛盾（在開始新項(xiàng)目的薪酬管理是寄生在老體系中的）和新項(xiàng)目與老項(xiàng)目兩個體系之間的矛盾。 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 28 頁 3. 薪酬管理與員工的矛盾 薪酬水平與員工期望的矛盾 由于前面分析的知識員工自身的特點(diǎn)，加上他們本身 素質(zhì)較高，擇業(yè)范圍的較 大，流動容易， 決定了他們對工作待遇、事業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等都有較高的期望。但 處于高速成長期的企業(yè)卻需要大量資金去開拓市場