【正文】 旅游一次，或分期報銷同等價值的合法發(fā)票。發(fā)票的鑒定、確認和具體的報銷時間及手續(xù)由財務部確定。　　享受旅游或報銷獎勵后點數(shù)重新開始累計。受約人總分低于7０分，工資下調一級。受約人總分低于６０分，經(jīng)董事會決議解聘。受約人出現(xiàn)重大失誤，經(jīng)董事會決議降級使用或解聘, 給公司造成損失的公司依法追究其經(jīng)濟責任。受約人因瀆職給公司造成損失的，公司依法追究其刑事責任和經(jīng)濟責任。受約人單獨或伙同他人謀取私利、損害公司利益的，公司依法追究其刑事責任和經(jīng)濟責任。附件200X年重點工作目標設定受約人姓名: _________________________________ 受約人職位: _______________________________上級主管人員(考核評價人)職位: _____________________________ 上級主管人員(考核評價人)姓名:_____________________________本期個人重點工作目標與目的每名受約人設定3~5個工作目標。工作目標應反映當年公司對該雇員完成工作的期望。受約人和主管領導對評估標準及時間需達成一致意見 。 本期重點工作目標設定評估標準及時間權重實際完成情況級別得分1.2.3.4.5.得分合計實際結果分為三個級別,級別劃分如下：A 超出預期: 提前或按時完成工作目標，實際表現(xiàn)遠超出預期；成功完成了額外的工作并為公司的整體業(yè)務目標做出了貢獻；證明了遠超出預期水平的個人素質及能力。 B 達到預期:按時完成了工作目標并達到了預期的效果，為公司的整體業(yè)務目標做出了貢獻；證明了穩(wěn)定、合格的個人素質與能力。:未完成工作目標或未按時完成工作目標，或者完成的工作未達到預期的效果，妨礙了公司整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出一貫應具備的個人素質及能力。如果評價為C級的工作目標或目的所占數(shù)量超過50%,工作目標完成情況評價項目得分為零.A級評分范圍在９０－１１０分； B級評分范圍在８０－１００分； C級評分范圍在０－２０分開發(fā)部經(jīng)理業(yè)績合同一、業(yè)績目標分配、確認表受約人職位開發(fā)部經(jīng)理發(fā)約人職位公司總經(jīng)理合同期限:200ｘ/１/1 ——200ｘ/１２/31受約人姓名發(fā)約人姓名崗位工資：月浮動比例：年浮動比例：主要崗位職責：1. 負責組織土地信息的收集、整理、分析工作；2. 負責土地出讓談判，簽訂土地轉讓協(xié)議；參與土地投標；3. 負責組織辦理征地手續(xù)；4. 負責組織項目的用地管理，土地評估；5. 配合現(xiàn)場的七通一平工作；6. 負責組織辦理項目立項手續(xù)；7. 負責總體規(guī)劃方案的報批、報審工作；8. 負責組織辦理建設用地規(guī)劃許可證；9. 負責組織初步、擴初設計方案的報審報批；10. 負責組織辦理建設工程規(guī)劃許可證；11. 負責組織到人防、消防、交通、園林、節(jié)水、文物、安全等政府主管部門進行報審報批工作；12. 負責組織辦理開工證手續(xù)；13. 配合辦理設備及設施的報批工作；14. 配合辦理銷售許可證和項目產權；15. 負責辦理竣工驗收和交接手續(xù)；16. 負責組織辦理市政開通手續(xù)。KPI權重（%）目標值評分規(guī)則及標準實際值得分數(shù)據(jù)來源1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低５％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關系計算財務報告管理費用預算1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低１％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關系計算財務報告項目預算３辦理各項手續(xù)延誤次數(shù)一般延誤：比計劃延誤……天以內；嚴重延誤：比計劃延誤……天以上；嚴重延誤一次相當于一般延誤三次１）小于、等于目標值得１００分；２）大于目標值不得分工作報告工作檢查４員工遺憾流失率1)小于、等于目標值得100分2)高于目標值不得分人力資源資料５部門協(xié)作滿意度1）大于等于目標值，得100分；2）低于目標值不得分內部調查６工作目標完成情況見業(yè)績合同附件見業(yè)績合同附件分數(shù)合計指標分配簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：結果溝通簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：二、獎懲條款以業(yè)績合同考核得分為依據(jù)確定個人年度考核系數(shù)，從而確定年收入中的年度浮動部分。個人考核系數(shù)定義如下：等級優(yōu)良中一般差考核得分91120819071806170060個人考核系數(shù)年度浮動=崗位工資年度浮動比例個人年度考核系數(shù)12崗位績效工資制年收入= 月固定收入+月度浮動+年度浮動只有總分在9０分以上的受約人才有資格參加年終特殊貢獻獎的分配。受約人總分大于、等于９０分，第二年工資上調一級。　　受約人總分未達到９０分，但連續(xù)三年在８０分以上，工資上調一級。工資上調后重新開始計算連續(xù)時間。分數(shù)合計大于、等于１００分計兩點，分數(shù)合計大于、等于80分但小于１００分計一點?！　±塾孅c數(shù)滿１０點，可以選擇價值１萬元的出境旅游一次，或分期報銷同等價值的合法發(fā)票。發(fā)票的鑒定、確認和具體的報銷時間及手續(xù)由財務部確定?！　±塾孅c數(shù)滿６點，可以選擇價值５０００元的境內旅游一次，或分期報銷同等價值的合法發(fā)票。發(fā)票的鑒定、確認和具體的報銷時間及手續(xù)由財務部確定?！　∠硎苈糜位驁箐N獎勵后點數(shù)重新開始累計。受約人總分低于7０分，工資下調一級。受約人總分低于６０分，經(jīng)董事會決議解聘。受約人出現(xiàn)重大失誤，經(jīng)董事會決議降級使用或解聘, 給公司造成損失的公司依法追究其經(jīng)濟責任。受約人因瀆職給公司造成損失的，公司依法追究其刑事責任和經(jīng)濟責任。受約人單獨或伙同他人謀取私利、損害公司利益的，公司依法追究其刑事責任和經(jīng)濟責任。附件200X年重點工作目標設定受約人姓名: _________________________________ 受約人職位: _______________________________上級主管人員(考核評價人)職位: _____________________________ 上級主管人員(考核評價人)姓名:_____________________________本期個人重點工作目標與目的每名受約人設定3~5個工作目標。工作目標應反映當年公司對該雇員完成工作的期望。受約人和主管領導對評估標準及時間需達成一致意見 。 本期重點工作目標設定評估標準及時間權重實際完成情況級別得分1.2.3.4.5.得分合計實際結果分為三個級別,級別劃分如下：A 超出預期: 提前或按時完成工作目標，實際表現(xiàn)遠超出預期；成功完成了額外的工作并為公司的整體業(yè)務目標做出了貢獻；證明了遠超出預期水平的個人素質及能力。 B 達到預期:按時完成了工作目標并達到了預期的效果，為公司的整體業(yè)務目標做出了貢獻；證明了穩(wěn)定、合格的個人素質與能力。:未完成工作目標或未按時完成工作目標，或者完成的工作未達到預期的效果，妨礙了公司整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出一貫應具備的個人素質及能力。如果評價為C級的工作目標或目的所占數(shù)量超過50%,工作目標完成情況評價項目得分為零.A級評分范圍在９０－１１０分； B級評分范圍在８０－１００分； C級評分范圍在０－２０分規(guī)劃部經(jīng)理業(yè)績合同一、業(yè)績目標分配、確認表受約人職位規(guī)劃部經(jīng)理發(fā)約人職位公司總經(jīng)理合同期限:200ｘ/１/1 ——200ｘ/１２/31受約人姓名發(fā)約人姓名崗位工資：月浮動比例：年浮動比例：主要崗位職責：1. 負責組織對顧客需求變化和競爭樓盤的市場調研和信息收集；2. 負責組織建筑規(guī)劃設計的市場動態(tài)信息的收集和整理；3. 參與項目可行性分析評審和立項決策；4. 審查項目規(guī)劃建議書，確定規(guī)劃設計的總體思路和要求；5. 審查項目總體策劃書，明確規(guī)劃設計的開展步驟、詳細要求和設想；6. 參與評審項目總體策劃書；7. 參與勘查、設計單位的招投標，并監(jiān)督其合同履行；8. 負責總體規(guī)劃方案、擴初設計及施工圖制作過程的溝通和控制；9. 負責監(jiān)督規(guī)劃設計的完成質量和進度；10. 參與規(guī)劃設計方案、圖紙的論證和審核；11. 負責審核各項規(guī)劃配套指標的落實并匯總提出修改意見；12. 負責市政設計過程中的協(xié)調工作；13. 參與圖紙會審和重大設計變更；14. 參與項目驗收與交接工作；15. 組織房屋測繪工作，配合辦理項目產權；16. 負責項目規(guī)劃設計的總結17. 負責審定營銷方案、銷售計劃和政策；18. 參與委托營銷顧問公司、廣告公司等營銷中介機構，并監(jiān)督其合同履行；19. 負責審定銷售推廣計劃和活動策劃；20. 負責監(jiān)督銷售推廣活動的執(zhí)行情況；21. 負責配合協(xié)調與公司其他部門的工作；22. 負責組織對項目決策、規(guī)劃設計、市場策劃等各項工作進行總結；23. 負責完成部門內的各項管理工作，如：制定部門工作計劃、進行規(guī)范化建設、進行員工管理等。24. 完成上級領導交辦的其他工作任務。KPI權重（%）目標值評分規(guī)則及標準實際值得分數(shù)據(jù)來源1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高120分；3）＜目標值的70％，不得分；4）介于其中按線性關系計算財務報告投資預測1）=目標值,得100分2）比目標值每提高１０％，加10分，最高120分；3）＜目標值的８0％，不得分；4）介于其中按線性關系計算財務報告銷售預算３設計成本預算控制率1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低１％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關系計算財務報告項目預算４勘察成本預算控制率1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低１％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關系計算財務報告項目預算５市場推廣費用預算控制率1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低１％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關系計算財務報告市場費用預算６部門費用預算控制率1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低５％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關系計算財務報告管理費用預算1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低５％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關系計算工作匯報工作檢查1)小于、等于目標值得100分2)高于目標值不得分工作計劃工作匯報工作檢查1)等于目標值得100分2)比目標值每提高10%加１０分，最高不超過１２０分３）＜目標值的８0％，不得分；4）介于其中按線性關系計算外部調查1）大于等于目標值，得100分；2）低于目標值不得分內部調查1）大于等于目標值，得100分；2）低于目標值不得分外部調查1)小于、等于目標值得100分2)高于目標值不得分人力資源資料見業(yè)績合同附件見業(yè)績合同附件分數(shù)合計指標分配簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：結果溝通簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：二、獎懲條款以業(yè)績合同考核得分為依據(jù)確定個人年度考核系數(shù)，從而確定年收入中的年度浮動部分。個人考核系數(shù)定義如下：等級優(yōu)良中一般差考核得分91120819071806170060個人考核系數(shù)年度浮動=崗位工資年度浮動比例個人年度考核系數(shù)12崗位績效工資制年收入= 月固定收入+月度浮動+年度浮動只有總分在9０分以上的受約人才有資格參加年終特殊貢獻獎的分配。受約人總分大于、等于９０分，第二年工資上調一級?！　∈芗s人總分未達到９０分，但連續(xù)三年在８０分以上，工資上調一級。工資上調后重新開始計算連續(xù)時間。分數(shù)合計大于、等于１００分計兩點，分數(shù)合計大于、等于80分但小于１００分計一點。　　累計點數(shù)滿１０點，可以選擇價值１萬元的出境旅游一次，或分期報銷同等價值的合法發(fā)票。發(fā)票的鑒定、確認和具體的報銷時間及手續(xù)由財務部確定?！　±塾孅c數(shù)滿６點，可以選擇價值５０００元的境內旅游一次，或分期