人力資源價(jià)值計(jì)量模型-資料下載頁(yè)
2025-05-16 01:07本頁(yè)面
【正文】 估員工預(yù)期服務(wù)年限，從而高估人力資源價(jià)值；此外，這種方法僅以工資作為計(jì)量基礎(chǔ)，未包含部分人力資源對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)。 （2）調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型 1964年，美國(guó)的赫曼森（Hermanson）提出以效率因素對(duì)未來(lái)工資報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，他認(rèn)為企業(yè)之間盈利水平的差異是由人力資源素質(zhì)差異造成的，因此可用反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差異的效率系數(shù)來(lái)修正原有的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。按調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值總額來(lái)確定企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的評(píng)價(jià)。 調(diào)整后人力資源價(jià)值＝未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)效率系數(shù) 即V=WF 該模型的優(yōu)點(diǎn)是員工報(bào)酬與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)條件下，能夠很好的反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值；不足是未考慮到非人力資源因素影響報(bào)酬的情況。 人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法 貨幣性計(jì)量發(fā)放只能體現(xiàn)影響人力資源價(jià)值的部分因素，而對(duì)企業(yè)員工的文化程度、技術(shù)職稱、進(jìn)取心等無(wú)法完全用貨幣量表現(xiàn)的特殊要素卻無(wú)能為力，此時(shí)有必要使用非貨幣計(jì)量方法計(jì)算、分析和說(shuō)明人力資源價(jià)值。運(yùn)用非貨幣性價(jià)值計(jì)量的個(gè)人價(jià)值，主要從個(gè)人生產(chǎn)能力、晉升能力和適應(yīng)能力等方面來(lái)評(píng)定其價(jià)值；群體價(jià)值則主要從管理方式、組織機(jī)構(gòu)、組織氣氛等管理行為來(lái)評(píng)定其價(jià)值。在人事管理理論研究和企業(yè)人事管理實(shí)踐中，人們常常使用一些方法，如技能一覽表法、工作績(jī)效評(píng)價(jià)法、潛力評(píng)價(jià)法、工作態(tài)度測(cè)定法、主觀期望效用評(píng)價(jià)法等，在這里僅對(duì)其中一些方法進(jìn)行理論和使用技術(shù)的討論。 ①技能一覽表 這是用非貨幣化的方法評(píng)價(jià)某一企業(yè)中人力資源價(jià)值的最基本方法。這種方法是將各個(gè)組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地列出來(lái)，以此作為企業(yè)分析考評(píng)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)備資料，其中包括這些人的教育水平、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)實(shí)踐、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況以及專門技術(shù)等項(xiàng)目。 ②工作績(jī)效評(píng)價(jià)法 評(píng)價(jià)工作績(jī)效的具體方法有很多種，這里主要介紹工作績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)和級(jí)別排列法。所謂工作績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)就是確定企業(yè)某職工的工作狀況到底屬于何種水平。工作績(jī)效級(jí)別排列，就是將影響職工工作績(jī)效的各種因素分為不同等級(jí)，按重要程度的一定順序排列好，給每個(gè)職工進(jìn)行級(jí)別排列的方法。這種級(jí)別排列可以是按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尺度的排列，也可能是按照多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尺度的排列。 ③潛力評(píng)價(jià)法 職工潛力是指?jìng)€(gè)人將來(lái)可望為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，即某人在某企業(yè)中將會(huì)擔(dān)任責(zé)任更大的職務(wù)時(shí)的潛在能力。潛力評(píng)價(jià)法是用于確定企業(yè)某職工在工作中的成長(zhǎng)和職務(wù)提升可能性的方法。 ④工作態(tài)度測(cè)定法 工作態(tài)度測(cè)定法主要是管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)職工工作態(tài)度的方法。管理人員衡量企業(yè)職工工作態(tài)度，可以分別從管理人員和職工的角度填寫問(wèn)卷，主要目的是為了了解管理人員對(duì)企業(yè)職工工作的評(píng)價(jià)與企業(yè)職工對(duì)于工作中的某些客觀事物的感情傾向兩者之間的差別。 通過(guò)對(duì)人力資源計(jì)量具體模式與方法的分析與討論，可以看出國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源計(jì)量的研究，在宏觀層面上，以經(jīng)濟(jì)學(xué)為代表，比較突出的體現(xiàn)了人力資源的特性；在微觀上層面上，從會(huì)計(jì)學(xué)科角度對(duì)人力資源的計(jì)量，更多突出理論性的計(jì)量研究，而未能與實(shí)踐活動(dòng)中人力資源的投資、配置、評(píng)估等實(shí)際操作相結(jié)合，建立一套系統(tǒng)的人力資源計(jì)量操作模型。7 / 7
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