【正文】 險繳費比例（%）單位（%）個人（%）養(yǎng)老208醫(yī)療82失業(yè)21工傷1生育1合計32%11%注：保險個人繳納部分由公司從每月工資中代扣。帶薪旅游工齡滿一年員工可享受5天帶薪年假，公司給予每年一次帶薪旅游，工齡滿五年的員工，帶薪旅游可以攜帶家屬參加，帶薪旅游的天數(shù)沖抵帶薪年假天數(shù)。除長途旅游外，公司會不定期組織員工進行短途的郊游聚餐、健身娛樂等活動。節(jié)假日福利逢年過節(jié)時，公司為員工發(fā)放節(jié)假日福利，由行政人事部統(tǒng)計享受福利人員名單并上報總經(jīng)理簽批，行政人事部負責福利的采購及發(fā)放。免費體檢為保障員工身體健康，構建和諧的企業(yè)環(huán)境，公司每年組織員工進行一次免費體檢。（包括試用期的員工）優(yōu)才計劃為了吸引更多的優(yōu)秀人才到本公司工作，公司本著對核心人才留人、用人原則，公司自2014年推行《國領優(yōu)才計劃》，目前優(yōu)才計劃為公司員工購買大額固定資產(chǎn)，提供無息貸款，申請人需具備以下幾項條件：216。 在本單位工作滿2年；216。 具備優(yōu)秀個人能力和品德216。 掌握核心技術或核心人脈資源，或其他方式能為公司創(chuàng)造效益216。 研發(fā)和銷售必須獨立開發(fā)過成熟產(chǎn)品或獨立開拓過客戶216。 適合本公司團隊合作，無不良嗜好216。 兩年內工資及分紅收入不低于每年10萬216。 無息貸款額度不超過30萬，期限10年內且購買資產(chǎn)屬于貸款本人。216。 需本單位12員工提供個人擔保第四章 調整與晉升調整范圍公司根據(jù)年度運營與效益增長情況，對于表現(xiàn)優(yōu)秀，貢獻度高且穩(wěn)定性強的員工給予不同程度的薪資上浮機會；對于多次考核后，績效系數(shù)過低，表現(xiàn)不佳，且工作態(tài)度與積極性低下的員工給予不同程度的薪資下調處理；調整范圍涉及公司全體員工，包括中層管理人員；薪資調整到一定幅度可以做相應的職位晉升或降級調整幅度根據(jù)評定方案，分5%、10%、15%、20%四個等級的比例進行上浮或下調調整方案（1）以薪酬的區(qū)間滲透度（見第三章第2條）為標準，以崗位說明書為依據(jù)，做崗位適度打分（2）考評方式以每季度個人績效得分結果結合崗位適度評分與360度評分結果確定最后得分j 年度每期個人績效得分（見“績效工資”章節(jié)）之間，可以平均分配比重，也可以根據(jù)公司經(jīng)營目標要求設置四項一共四個季度不同比重，加權匯總得出年度績效分數(shù)，占比50%；k 崗位適度評分用以考量員工與該崗位說明書的匹配度，占比30調工資的方案和年終獎的區(qū)別有二：以上升空間為參考標準；加入崗位適度評分，用以權衡該員工是否能夠勝任。個人績效與360度評分結果可以直接參考年終獎評定結果，只需要調整權重即可%l 360度考評（或員工滿意度）即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內外）、客戶等綜合評分，占比20%最后評分直接參與薪資調整，對應關系表如下得分調整幅度059分下調5%20%或直接辭退60分酌情下調5%或保持不變6170分保持不變上浮5%7180分上浮510%8190分上浮1015%91100分上浮1520%或達到上升峰值注：調增的最大幅度不得超過崗位對應的寬帶上限m業(yè)務人員除參考上述調整規(guī)定，主要根據(jù)業(yè)績提升標準工資（見《效益提成》條款）職位晉升機制在整體崗位工資到績效與年終評定方案已經(jīng)比較成熟的基礎上，職位的晉升方案可以參照薪資調整的方案進行，但是比重需要調整：年度績效占比30%，崗位適度占比50%，360考評占比20%（其中也需要考慮員工個人申請內容的權重） 調整與晉升評定周期因為需要參考一個年度的跟蹤數(shù)據(jù)，所以原則上規(guī)定每年給一次調整薪資或職位的機會，但不排除出現(xiàn)成長迅速，表現(xiàn)極其突出或績效產(chǎn)出過于低下的情況，可以臨時出方案，做調整。管理規(guī)定年度內累計書面警告2次，360度考評的考勤分數(shù)全部扣除；年度內累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比20%；年度內累計書面警告4次，取消360度與崗位適度考評資格，合計占比50%；年度內累計書面警告5次以上，取消年度薪資調升資格與職位晉升資格，并酌情下調崗位工資或解除勞動關系； 年度內病事假超過30次（或滿15天），年終獎與薪資調整按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎評定和薪資調整并酌情下調工資；銷售人員的當年任務量未達成，不予上調或最大調整幅度為5%以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。第五章 試用期薪酬設計一、試用期限一律規(guī)定三個月轉正，依照公司規(guī)定辦理轉正考核手續(xù)目前已經(jīng)實施，所以圖表未做補充；二、試用期的薪酬，基本遵循20002500的工資；三、設計方案試用期員工的薪資實際測算以面試結果為準，同時實行無薪試崗期五天，在試用期間分13個階段考核，根據(jù)考核分數(shù)和情況，可以在試用期間進行薪資的調整，或根據(jù)優(yōu)秀程度酌情進行提前轉正或終止試崗。試用期員工申請轉正后，人事部門要進行轉正考核，結合試用期工作考核分數(shù)與崗位適度分值，試用期工作占比55%，崗位適度占比45%。四、試用期員工暫不涉及績效工資。第六章 考評人員管理一、包含主觀評分的項目工作量化考核表KPI關鍵績效考核表項目獎金分配評分表360度考評表崗位適度評分表試用期考核評分表二、評分梯次一般職員的評分以部門領導為主，人事負責監(jiān)督審核；中層管理員工以總經(jīng)理或直接下級評分為主，人事負責監(jiān)督審核；三、評分要求凡是參與評分的人員，必須嚴謹客觀運用評分權利，根據(jù)評分事項，客觀全面考察被評人員的考核點，避免出現(xiàn)以下人為偏差：216。 暈輪效應（即在考評中，因考評者非常關注某一個特征而掩蔽甚至殃及其他項目的分數(shù)）216。 居中趨勢（即考評者未明確標準或出于平均心理，打分結果普遍均衡，無法體現(xiàn)差異）、216。 寬厚或苛嚴誤差（即以主觀意念出發(fā)，評分過于寬松的老好人現(xiàn)象或過于苛刻造成積極性受挫甚至組織渙散的誤差）216。 個人偏見（完全根據(jù)個人喜好評分）216。 近期行為偏見（即沒有通觀整個考評周期，而已最近的表現(xiàn)作為主要依據(jù)的“以偏概全”偏差）216。 我同心理（與考評者本人相近的給予高分處理的偏差）凡是參與評分的人員，必須有客觀的考評依據(jù)，例如可以采取如下記錄方法（不限于）：工作記錄法：注重日常工作的積累和記錄，作為階段性考核的詳實依據(jù)面談法：通過與考評人員的工作面談，形成對考評人員綜合素質與表達能力的客觀印象關鍵事件記錄法：通過對考評人員在一些關鍵事件當中體現(xiàn)的處理問題能力給予客觀記錄，作為考評依據(jù)。記錄表舉例：表一：普通員工工作表現(xiàn)記錄表（可以以周或月為考評周期）姓名_______________部門_____________ 2015年 月 日— 月 日 編號：___________出勤情況曠工__________遲到__________早退__________病假_______事假_________工作表現(xiàn)完成崗位工作情況按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明完成臨時任務情況按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明工作質量按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明工作態(tài)度按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明工作效率按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明與他人協(xié)調情況按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明創(chuàng)新能力表現(xiàn)按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明遵守規(guī)章制度按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明獨立處理能力按具體情況可以插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明填表人簽字： 員工簽字： 表二：某中層部門經(jīng)理的月度工作考評表（考評周期以月或季度為主）姓名___________部門__________ 職位 任職時間： 2015年 月 日考評周期 2015年 月 日—2015年 月 日 編號：___________ 評分項目評分標準優(yōu)（81100）良（6180）中（4160）差（40以下）權重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調和適應力，同時能夠組織協(xié)作事務有相當?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15%正確適度授權能力對授權要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權限劃分、授權和管理10%協(xié)調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應和協(xié)調能力，同時能夠組織協(xié)調事務能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調能力30%管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生25%上表的評分人同時可以按具體情況插入關鍵事件記錄與面談結果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明 日常工作記錄或考評是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。其他管理要求在每個項目的評分過程中，普遍以上級評分為主導，因此，除了日常工作記錄積累外，上級應對下級履行輔助指導職責，例如：（1）落實日常工作輔導（2）懂得如何收集、記錄并分析績效問題（3）協(xié)助部屬克服障礙（4）注意管理的方式方法，糾正部屬錯誤（5）嚴格貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況（6）不吝嗇給予贊美與激勵四、績效面談績效面談是指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。目的是透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？冃嬲劦淖⒁馐马棧?）以補強教導功能為目的（2）針對特定事件具體而明確（3）切不可置身事外（4）積極的聆聽（5）不要拿他與其他部屬相比較（6）成功與失敗的回饋并重（7）注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅（8）遵循認同情感、鼓勵發(fā)言、了解想法、發(fā)問、告知、指導、批評自上而下，逐步導出的環(huán)節(jié)與流程?？傊?，被評人必須認真履行工作職責，發(fā)揮個人潛能，以積極的心態(tài)投入工作并提高工作效率，考評人必須嚴謹客觀的根據(jù)考評事項進行評分。被評人要對個人工作表現(xiàn)的結果負責，考評人要對評分結果負責。人事部門有權依據(jù)上述考評方法對考評人的日常工作記錄表進行抽查與核對，如果出現(xiàn)因過于主觀或假公濟私的評分現(xiàn)象導致結果明顯缺失公平性，并對被評人應得利益造成嚴重侵害，人事部門有權據(jù)實上報公司進行重新評定，并由評分人承擔相應責任需要另外設立規(guī)定。本方案需經(jīng)公司中高層會議討論通過，相應的績效考核管理辦法和細則由行政人事部根據(jù)方案統(tǒng)一起草，整體的薪酬績效體系管理文件于2015年1月正式下發(fā)執(zhí)行。 行政人事部2014年12月30日評定方式總結：標準工資：按照崗位評價確定總額基本工資：按照當?shù)貥藴蚀_定績效工資：職能序列——量化考核+360季度考評 技術序列——KPI量化考核+行為評價（是否需要加入行為評價，待討論） 銷售序列——KPI量化考核崗位工資：標準工資基本工資績效工資項目獎金：項目組 ——自行裁定年終獎金：技術部 ——自行裁定 其他部門——季度績效結果匯總評分60+360年度考評40薪資調整：季度績效結果匯總評分50%+崗位適度30%+360度考評20%職位晉升：季度績效結果匯總評分30%+崗位適度50%+360度考評20%41 /