1107崗位評價分析報告yhd-資料下載頁
2025-05-14 07:38本頁面
【正文】 將大量工作成果和工作文檔傳遞給其他部門相關崗位。所有工作成果和工作文檔需要傳遞給其它崗位，包括部門內部和部門之間。2511204工作環(huán)境因素（60）301234因素定義：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)出差的頻繁程度進行判斷。基本不需要出差。偶爾需要出差。經(jīng)常需要出差。頻繁出差。0102030301234因素定義：指工作要求的特定起止時間。按正常時間上下班。基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退。上下班時間按照工作具體情況而定，但有一事實上的規(guī)律，自己可以控制安排。上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。7142130該因素定義表在評分之前就已經(jīng)發(fā)放給各位專家。實現(xiàn)熟悉表格中的內容，以便在崗位評價打分中能夠得到相對來說比較精確的結果。3．崗位評價打分表和數(shù)據(jù)錄入表采用評分法進行崗位評價，需要針對企業(yè)所有崗位的所有評價因素進行打分，對于每個評分人員（即專家組成員）來說，工作量是很大的。同時，由于操作組成員要在評分人員評分的同時，錄入評分數(shù)據(jù)，并處理評分結果，這也是一個很大的考驗。因此，設計一個既方便評分人員評分，又方便操作人員進行數(shù)據(jù)處理的打分表示非常重要的。下面就是打分表和數(shù)據(jù)錄入表的樣板。這既是評分人員拿到的評分表的格式，也是操作人員使用的電子表格的格式。評分人員在表格相應位置給出實際得分，然后操作人員收集每一張打分表，然后錄入到相應的電子表格中去。最后在電子表格中生成每一個評分人員對所有崗位的所有因素的打分表。在分析人員處理數(shù)據(jù)時，要將每一個評分人員的評分結果放在同一個表中，我們就得到全部評分人員的數(shù)據(jù)。圖1崗位評價數(shù)據(jù)錄入表圖2崗位評價打分表4．崗位評價統(tǒng)計表崗位評價統(tǒng)計表的作用是將所有的數(shù)據(jù)歸納到一起，然后通過電子表格的自動計算得到各個崗位的分值，并且計算各位專家針對各個崗位的各因素打分的偏差情況。在崗位評價過程中，人們對各個崗位的各項指標的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。為了確保我們崗位評價的科學性和一致性，我們一定要制定一個標準，符合這個標準的數(shù)據(jù)我們認為可以通過，不符合的則需要重新打分。在此我們主要以標準差作為衡量差異的標準。對于每個崗位的每個因素可以得到了每位評分人員的打分。但是這些原始數(shù)據(jù)有一個缺陷，就是由于每個因素的分值大小相差很大，不具有可比性，因此計算標準差時得到的結果不能真實地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大。為解決這一問題，我們首先將數(shù)據(jù)進行處理，轉化成為具有一致性的數(shù)據(jù)（即每個得分除以該因素的最大分值，消除評分標準對數(shù)據(jù)的影響）。然后我們求每一組經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)的標準差。接下來就可以做這些標準差的分布圖，通過分布圖我們確定臨界標準差值。這樣我們就從標準差的角度制定了一個標準。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過處理，其均值相差也是很大的，而均值會極大的影響標準差的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標準差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度很大。因此單純以標準差作為標準顯然是不科學的。因此我們又使用了變異系數(shù)（即標準差除以均值，目的是消除均值對標準差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。與考察標準差的方法一樣，我們也求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。這樣，只有當每組數(shù)據(jù)的標準差和變異系數(shù)都大于臨界值的時候，我們才認為該組數(shù)據(jù)不合理，應該重新打分。一般我們將所有崗位的每一項因素的偏差放在一起，然后制成標準差的分布圖，然后觀察分布情況，在明顯數(shù)據(jù)偏差偏大的部分取一個臨界值。同理，我們也制成一張變異系數(shù)的分布圖，也選取一個臨界值。這樣，那些兩個指標都超過臨界值的因素就要重新打分。六、崗位評價打分過程一般來講，崗位評價開始以后，主持人利用電腦和投影儀逐個演示職位說明書，并且在演示每個職位說明書的同時，主持人要逐句宣讀并解釋職位說明書的內容。一般以4個崗位為一組，宣讀解釋結束后，專家組成員開始評分。在一組崗位打分結束后，由另一個主持人收集打分表，送交給操作組成員，操作組成員就開始進行錄入。與此同時，專家組成員開始對下一組4個崗位進行打分。操作組錄入人員錄入完每一組數(shù)據(jù)，就交給分析人員。分析人員將數(shù)據(jù)整理到電子表格中。此次崗位評價中，由于事先各位評分專家已經(jīng)進行過職位說明書的討論，因此對各個崗位有較深的理解，演示和解釋職位說明書的時間就節(jié)省下來，平均每個崗位需要5分鐘左右就可以完成。此次崗位評價一共評價了37個崗位。七、崗位評價的流程一般地，崗位評價需要按照下圖所示流程來進行。在此次崗位評價過程中，由于時間等因素，省略了部分步驟。評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成職位說明書準備階段培訓階段與專家的成員討論評價表的因素設計和權重分配與專家組的成員討論標桿的選擇對操作人員進行培訓對專家組的成員進行培訓，并對標桿中的一個崗位進行試打分，并分析其結果與專家組的成員共同確定對結果的評判標準評價階段操作組對評價結果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由該部門人員介紹該部門內各崗位的基本情況對該部門內的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序，專家組討論結果對其中大家普遍認為不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的職位評價工作總結階段圖3崗位評價流程圖八、崗位評價結果此次評價活動針對公司內部組織結構調整后的37個崗位進行了評價。得分如下表所示：表2崗位評價結果分數(shù)圖4崗位評價分數(shù)分布圖排名17 /
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