公司管理方案設(shè)計(jì)-資料下載頁
2025-05-14 02:29本頁面
【正文】 資源管理的最終意義將會(huì)不斷呈現(xiàn)。工資管理是公司里很敏感的事情，如何最大限度地確保分配的公平性和員工的滿意度需要相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)和操作藝術(shù)。一般來說，工資總是基于崗位價(jià)值來核定的，對(duì)崗位價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)估又是一件復(fù)雜的事情。從不同的角度去評(píng)估、同一崗位由不同的員工去擔(dān)任，評(píng)估出的崗位價(jià)值可能差異較大。實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候采用專業(yè)方法評(píng)估的崗位價(jià)值，卻得不到所在崗位員工的認(rèn)同。這也是造成不少公司寧愿采用“老式”的工資管理辦法，而不愿意貿(mào)然重新制訂一套所謂科學(xué)的薪酬體系（比如寬帶薪酬體系）的重要原因。分配的公平性如何來衡量？通?？赡芤怨拘匠牦w系是否科學(xué)、員工對(duì)工資的反響情況作為標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，這非常值得質(zhì)疑。一方面一套薪酬體系建立都是基于對(duì)崗位的評(píng)估，而員工實(shí)際從事的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量可能與崗位職責(zé)要求有較大差異。另一方面，公司中很多員工可能不會(huì)客觀地對(duì)自身的工資提出意見，這是一種現(xiàn)實(shí)情況。然而，無論如何，公平性是客觀存在著的一個(gè)相對(duì)的概念。它應(yīng)該以綜合員工對(duì)自身工資收入的真實(shí)滿意度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。有一個(gè)例子非常有說服力，在計(jì)劃經(jīng)常時(shí)代，國有公司職工的工資體系是完全透明的，而且公司最高領(lǐng)導(dǎo)與職工之間差異也不大。因此，普遍來說，職工對(duì)工資的意見都不大，也就是說滿意度比較高。職工普遍關(guān)心的是公司整體的效益如何？這個(gè)月能得多少獎(jiǎng)金？而不是去計(jì)較自己和別人工資之間的差異，所以不太認(rèn)為自己的收入不公平。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，民營公司在成長過程中，工資一開始全部由老板來決定的，往往帶有一種主觀性，有失公平。慢慢也在不斷摸索如何分配才最公平、員工意見最少，也就是慢慢從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多國有公司總體是因?yàn)轶w制問題導(dǎo)致公司經(jīng)營困難，而不是因?yàn)楣べY體系沒有激勵(lì)性，導(dǎo)致員工工作不積極。所以，國有公司對(duì)工資管理的一些理念還是值得借鑒的。另外，再參照西方國家在人力資源管理方面的理念，就可以制訂出更加適合當(dāng)前民營公司管理現(xiàn)狀的工資體系。簡單分析一下公司員工對(duì)工資不滿意的主要因素：，與市場(chǎng)同行相比沒有競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)這一方面，公司要努力提高自身經(jīng)營水平，提高經(jīng)濟(jì)效益，在工資管理方面做好“軟投資”，以保證在同行業(yè)中處在中上等的工資水準(zhǔn)，就比較有吸引力。同時(shí)，要做好工資體系的優(yōu)化，保證其激勵(lì)性和內(nèi)部的總體平衡。，感覺不公平，所以有意見。這個(gè)問題比較復(fù)雜。一方面公司的工資體系必須科學(xué)地制訂，并要不斷優(yōu)化。另一方面，公司要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，以盡量減少員工的主觀性判斷錯(cuò)誤。必要時(shí)候，可以用“特殊獎(jiǎng)金”的形式來對(duì)公開的工資體系作補(bǔ)充。、收入少，所以不滿意。如果公司已經(jīng)有相對(duì)合理的工資體系，那么，通過實(shí)行有效的績效考核就能夠解決這個(gè)問題。如何使公司的工資分配更加合理、對(duì)員工更有激勵(lì)作用、對(duì)公司經(jīng)營和成長更有支持性？要持續(xù)改善的三個(gè)方面：A、優(yōu)化現(xiàn)有的工資體系。B、采取有效的績效考核方法。C、對(duì)少數(shù)員工的工資可以靈活調(diào)整（比如用“紅包”的形式）。如何優(yōu)化現(xiàn)有工資體系？ A. 進(jìn)行崗位（或個(gè)人）評(píng)估，對(duì)現(xiàn)有崗位（或個(gè)人）既定工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。B. 與員工坦誠面談，了解其工資滿意度及期望工資值。C. 在既定工資和員工期望工資之間找出差值，作為考核工資的參考值。D. 將期望工資總額與公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，計(jì)算出一個(gè)系數(shù)，作為控制工資總額比例（核定工資成本）的依據(jù)。也就是說，系數(shù)與每個(gè)計(jì)時(shí)制員工的工資都掛起鉤來。E. 及時(shí)公開公司經(jīng)營狀況和系數(shù)，以取得員工的理解，可以促進(jìn)員工整體的工作動(dòng)力。綜上所述，公司工資管理是否得體，影響到員工和公司之間的一種長期信任關(guān)系。以上的優(yōu)化方法應(yīng)用了中華民族的一項(xiàng)優(yōu)秀理念“和”。有效的績效考核方法可以促進(jìn)員工的成長，在上面第八點(diǎn)的“自我考核法”中已經(jīng)融入了員工職業(yè)成長規(guī)劃理念。人的一輩子只在追求兩樣?xùn)|西，快樂和智慧。對(duì)人性、人生和世界的客觀正確認(rèn)識(shí)就是一種成長的智慧。人性是復(fù)雜的，管理者如果能夠正確認(rèn)識(shí)、理解和把握人性，就具備了管理的智慧，就可以輕松進(jìn)行管理。有時(shí)候人們喜歡簡單地用“好”和“壞”來形容某個(gè)人的人性，公司在招募人才的時(shí)候，也常常把“德”放在首位。到底是如何來判別的呢？在此，筆者拋出一點(diǎn)淺顯的理解，希望能起到拋磚引玉的作用。人性的表現(xiàn)形式或態(tài)度可以劃分成九種類型，不同的類型決定了這種人性的“好壞”程度。這九種類型從“好”到“壞”依次是：贊美型、欣賞型、認(rèn)可型、寬容型、平等型、計(jì)較型、否定型、抱怨型、辱罵型?！拔崛杖∥嵘怼保瑢?duì)現(xiàn)代公司管理者來說，重點(diǎn)要“省”的是：今天“吾”的言行里哪種類型居多？是否需要改善？以便更好地和別人相處。生命是一個(gè)過程，工作是生活的一部分，生活是一場(chǎng)自導(dǎo)自演的連續(xù)劇?！拔沂钦l？我從哪里來？我要到哪里去？人生的意義是什么？我為什么要工作？……”諸如此類的問題，有時(shí)會(huì)在不經(jīng)意間撲面而來。假如公司能夠營造一個(gè)開放式的溝通平臺(tái)，讓員工分享成長的智慧，將有利于推動(dòng)公司從成長走向成功。如果說人生如同一場(chǎng)“游戲”，那這個(gè)大型“游戲”的菜單也許就包含了工作、娛樂、學(xué)習(xí)、飲食、健康、信仰等許多項(xiàng)目，由此展開了人生無窮的精彩。人生百年雖無常，每日三省總成長。22
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