【正文】 但是必須積極的維護他發(fā)表見解的自由，讓對方把話講完，這是最起碼的一個涵養(yǎng)問題。三、不同類型沖突的解決辦法 前面提到沖突有對上沖突、對下沖突、左右沖突三種類型，不同類型的沖突產生的根源是不同的，需要解決的內容和采取的辦法也有所區(qū)別。下面就從各個類型的沖突來源、問題所在和解決辦法來進行說明。（一）對上沖突：方式比內容重要團隊的規(guī)則里就講到一條要服從。作為下級必須要服從領導，和領導意見不一致的時候可以跟領導講述自己的觀點。如果無法去理解領導的思想，自己擅自做出某種決定，很可能導致領導更大的不愉快，雙方的沖突就會爆發(fā)。那么到底要用什么方式來表達意見才是妥當的？就是這里講的對上發(fā)生沖突的時候，表達意見要注重方式。首先要讀懂服從的規(guī)則，在服從的基礎上再去想辦法，用一種合適的方式表達不同的意見。{案例1}…讀懂規(guī)則：岳飛是怎么死的？岳飛在歷史上被公認為愛國的英雄，為人有勇有謀，跟金兵打仗很厲害，但是他有讓當時皇帝不喜歡的地方，一個就是他寫的《滿江紅》，還有就是督促皇帝立儲確定太子，領導著他的思考方式和想法，不喜歡下屬對自己指手畫腳，所以說岳飛沒有明確服從的意識，在表達自己的意見上缺乏合理的方式，才會落得怨死的下場。所以在一個組織或者團隊里面首要的規(guī)則就是服從，沒有服從就沒辦法形成一個團隊。在企業(yè)中發(fā)生對上沖突的時候要明確自己的位置，把企業(yè)當做自己的家，把自己份內的事情做好，做好份內的事情才是重點，跟領導表達意見的時候要注意說話做事的方式，做好向上溝通，才會避免惡性沖突的發(fā)生。作為下屬要采取怎樣的對話方式表述意見呢？這里要記住一個三字經順、轉、 和。順的意思就是附和一下領導的說法，顧及領導的面子；轉的意思就是同意領導的說法有道理，但婉轉提出自己的意見；接下來就是和，一般來說最后領導可能采納了你的觀點，也可能以他的為主，也可能以你的為主，反正大家是一團和氣，把事情辦成就可以了。（二）對下沖突的根源下面就是企業(yè)從根源上控制消極沖突的三條軍規(guī)：198。 是否維持了對方的自尊每個人都有自尊，心理學家曾經說過，希望得到別人的尊重是人類的基本需求之一。人們都不希望別人對自己頤指氣使，完全不顧及他人的自尊。作為領導你是否經常對下屬說下面一些話：“你怎么這么笨，這點小事都不會做！”“我不明白，像你這樣有經驗的人怎么會做出那樣的事來？” “幾年前我們就試過，沒有用的?！?“就你這點水平還想當主管，癩蛤蟆想吃天鵝肉。” “假如你用心去做，你是可以把事做好的?！?“小劉，這件事再做不好就請你滾蛋!” “別站著說話不腰疼，有本事你來試試?！?上面的這些說法有著共同的特征就是貶低別人的尊嚴，雖然領導有管人的權利，卻不能視下屬為單純的工作機器人，他們也有思想，也有情感，更有尊嚴。如果領導在說話做事的時候完全忽略下屬的自尊，以完全命令和責問的口吻對話，相信每個受到這種對待的下屬都會對這位領導產生不滿，雙方之間終有一天會爆發(fā)嚴重的沖突，不是下屬走人，就是領導威嚴掃地。沒有人會喜歡領導的這種不顧及他人感受和自尊的言談方式。198。 沖突的是行為還是結論產生沖突的另一個根源就是雙方行為上的記恨，對他人的行為進行歸結，做出一個讓人反感或者不確切的定論，由此引發(fā)雙方的沖突。尤其是團隊里面共事的工作人員，相互之間挑毛病者居多。比如下面的說法： “你上個月遲到了三次，太懶惰了?！币环铰牭絼e人這樣說自己會有什么反應？最可能的做法就是頂嘴，你說我懶惰我還沒說你上上個月有5次都遲到了呢，還沒有完成某某工作，就這樣不斷揭發(fā)對方的缺點，你一句我一言氣氛越來越緊張，沖突最終不可避免。 “大家都在加班，你卻溜了，真自私?！边@是典型的不愿意比別人多做一丁點工作的領導，跟下屬斤斤計較，生怕他會偷懶。聽到這句話的人肯定想“本來就不應該加班，是你這老板對我們苛刻”之類，讓屬下產生這樣的想法，他還能夠心甘情愿為企業(yè)多做貢獻嗎？或者這位下屬本人并不是很自私，被老板這樣一說，做出了自己是個自私的人的結論，怎能不對上級有敵意，沖突的種子就此埋下。所以建議領導跟下屬在一起的時候，無論談話還是談工作，尤其是做績效考評的時候盡可能就事論事，針對下屬的行為做出評論，而不要輕易做出結論，否則很容易導致上下級之間發(fā)生沖突，不利于工作的開展。198。 不懂管理藝術領導做的更多的事就是讓別人去做事，而能夠讓他人自愿為自己工作就要懂得運用藝術的管理手法，而不是僵硬地指派別人去干什么。比如你是某公司里的車間主任，這個車間已經連續(xù)加班一個星期，但是總經理又把你叫到辦公室去，說廠里面任務很緊今天晚上還得加班，既然領導說了就得服從，然后你作為車間主任跑到車間里，面對所有正準備下班的員工說領導說今天還要加班，馬上就會有員工跳起來反抗，而你這個車間主任說這是經理的命令，不服從就去找經理理論。這就是管理者耍無賴的一種表現，沒本事把自己的員工管好，沒本事跟員工溝通，就把責任往總經理身上推。 其實，稍微運用一下管理上的藝術手法，事前先不要把領導所說加班的要求講出來，而是找到車間里面有幾個說話有份量、威望比較高的人到你這邊來喝喝茶、抽抽煙，首先向這幾個人說明公司現在的生產情況比較緊急，手頭還有工作任務沒有完成，問他們工作還沒有完成該怎么辦，他們就會主動想到加班的辦法然后提出來。通過這個小小的策略，這就達到把自己的想法轉變他人的想法。這幾個人想通了之后大家再一起回到車間，你這個車間主任先把公司的生產情況再通報一遍，征詢一下大家的意見，讓員工感覺到領導尊重他們的想法，這時候之前幾個在車間比較有威望的人已經在你的面前表過態(tài)，在這個時候站出來主動提出再加一天的班，其他員工也就不好再說什么，反而受這幾個人的鼓舞也變得很樂意為這個團體多付出一些力量。通過這兩個步驟你這個車間主任就把自己的意見轉變成大家的意見了。這個時候作為車間主任再表示有責任和義務跟總經理溝通，大家的積極性和奉獻精神肯定能夠得到上級的認可與表揚，與大家這么辛苦肯定會有回報之類，這樣一來可能引發(fā)的沖突就可以化解了。（三）左右沖突：不戰(zhàn)而勝要想做到在左右沖突中不戰(zhàn)而勝，對人員的要求并不高，關鍵是能否按照和睦相處的規(guī)則來展開工作。跟同級人員之間因為部門利益、向上級爭寵或者看對方不順眼等原因不斷發(fā)生摩擦和矛盾，對形成企業(yè)的凝聚力和核心競爭力是十分有害的。那么在碰到這種沖突局面時雙方應該堅持怎樣的處理方式呢？198。 產生的根源為什么互不相干的雙方會發(fā)生沖突？是哪個環(huán)節(jié)出了問題？這是管理者首先要考慮的問題。事實上左右沖突產生的原因是沒有強制性，雙方彼此都沒有管理權限，你可以不買我的帳，我也可以不聽你的話，能否和氣完全取決于雙方的好感。雙方很容易在某個問題上爭奪利益或不滿對方而引起沖突。198。 面子第一，道理第二在企業(yè)里面，無論大家都是部門經理，還是一個部門里的同級人員，充分的給對方面子，對方也會給你面子，然后兩個人再合作，就會有很好的結果。俗話說“面子第一，道理第二”，這句話在處理左右沖突的時候十分有效。198。 高調做事，低調做人做事一定要往上跑，但是為人要低調，不要太張揚。能力強、功勞大的人就一定有好下場嗎？不一定，太多這樣的能人到最后搞得自己黯然退場，直到離開公司的時候還想不明白為什么是自己先離開公司，而比自己文憑低、經驗少、貢獻少的人卻在公司呆得很好。很多時候就是為人的問題。 四、面對沖突的 5 種態(tài)度198。 競爭——針鋒相對198。 遷就——委曲求全198。 回避——退避三舍198。 妥協——各有得失198。 合作——雙方皆贏圖4－1 五種態(tài)度分布圖從上圖可知，回避和遷就是對待沖突的兩種較低的姿態(tài)，處于消極應對層面；競爭是以一種針鋒相對的態(tài)度來出現，雙方互不讓步，只有憑實力一決高低；妥協處于最中間的位置，是其他四種態(tài)度的融合；最為積極的態(tài)度應該是合作，這樣才能把沖突利用到極致，真正發(fā)揮出團隊的力量。第五講 團隊激勵的手段團隊的領導和管理最大的不同是什么？管理的本質上是圍繞目標，實現目標的過程就是管理；而領導的對象是人，是讓團隊里的員工自覺自愿地把事情做好。人性有兩個弱點，一個是懶，另一個是貪。隨著時間的推移和環(huán)境的變化，一個人現在可能比較勤快，以后可能會變得懶惰，現在大公無私，以后可能會變得自私。所以對員工進行有效的激勵是很重要的。一、團隊激勵的管理藝術領導要做的就是掌握激勵整個團隊的管理藝術，運用情商和智慧把管理發(fā)揮到極致。（一）給個理由:為誰工作作為一個管理者首先應該經常和你的員工探討一個問題，就是我們?yōu)槭裁匆ぷ鳎拷o我們的工作找個理由?，F在的員工里很要命的一個觀念就是一些人經常掛在嘴邊上說“我在幫別人打工，我在端著別人的飯碗”。有了這樣的想法就會認為工作是幫別人做的，自己能不做就不做，能少做就少做，能不過問就不過問，領導不來查我不去辦，下級不來匯報我不去處理，其他部門不來找我，我不找其他部門。員工到底是在為誰工作？出現上面問題的原因就是他們沒有弄清楚這個問題，作為領導有必要讓你的員工有一個明確的工作理由。其實員工看起來是在為公司和老板賣命，在幫別人打工，但是仔細追尋起來我們可以發(fā)現，員工完成工作獲得相應的報酬和成就感，做得不好會被辭退，從始至終都是為了自己，企業(yè)不過是給他提供了展示自己的舞臺，他完成了舞臺夢想，企業(yè)也因此跟他一起得到觀眾的掌聲。領導可以從下面兩個角度給員工的工作找個理由：198。 做工作就是做生意做工作就像做生意，每個人都在經營自己，在職業(yè)場所里面推銷自己。現在公司愿意花2000元/月雇用你，買的就是員工這個月的時間、精力、經驗和才華。既然是做生意，員工就要想想，怎么把自己的生意做大一點呢？現在拿的是2000元/月，明年這個時間能不能拿到3000元/月，讓自己的價位漲上去。從這個角度分析員工就會明白做工作不僅是為別人打工，而且是為自己做生意。如果不把眼前的事情做好，抱著那種能不做就不做，能少做就少做的心態(tài)，明年自己的價位肯定漲不上去。哪個老板都不是傻瓜，看著員工一天天在消沉，一天天在偷懶，怎么可能還給你加薪呢？員工做生意，領導就是買家，現在流行一句話“上司就是你的客戶”，要和領導搞好關系，所以你的領導給你安排什么崗位，安排什么工作，員工應該欣然接受，生意來了一定要好好經營才是。198。 老板意識決定自己前途商界上的人都知道做生意的門道，如果對方提供的產品服務不能令你滿意，價格無法談妥；或者對方在背后搞些小動作做些對企業(yè)不利的事情，有時候甚至會受騙等，都會導致雙方生意關系的破裂。相反，有長期合作關系的企業(yè)之間總是能夠在價格和產品之間商量出一個合理的范圍，雙方對彼此都很滿意。員工能不能依靠企業(yè)開拓自己的前途取決于老板的意識，要想跟老板做成更大的生意，把自己的薪水提高到另一個水平，就需要提供更優(yōu)質、更劃算的個人產品給老板，也就是自己的能力、素質和工作態(tài)度等。如老板對你的個人產品不滿意，就不會跟你繼續(xù)做生意了，從這個層面上來說老板的意識決定了自己的前途。（二）努力營造歸屬感198。 給員工以“家”的感覺 不管是部門經理還是總經理，都要關注員工在企業(yè)的感受。什么叫歸屬感？就是讓員工感覺到溫暖，讓員工有一種家的感覺。比如到了中秋節(jié)，公司外地人比較多，可以辦一個中秋晚會，讓大家有種團圓的感覺；春節(jié)之前要放假，員工要回家，企業(yè)可以給每個員工的家里面寫封信讓他們帶回去，問候他們的父母和愛人，感謝他們一年來的支持。企業(yè)就像是一個大家庭，每一個員工都是家庭的成員，只有讓他們感受到在企業(yè)里時刻是被關心、被愛護的，由此產生歸屬的感覺，才愿意留在公司跟大家一起工作。 198。 金錢激勵是一種有效手段,但不是唯一手段金錢激勵固然重要，但不是唯一被使用的手段。每個企業(yè)都有一個遠景，讓員工明白企業(yè)在追求什么，自己所做的事為了什么，未來將會怎么樣，也就是我們企業(yè)的目標，讓員工增加一點自豪感和成就感。這對員工帶來的精神激勵就是管理者要做的事情。（三）無為而治:海納百川作為領導要能調動員工的積極性，辦法就是讓他們去做事、讓他們來參與、讓他們說話這是最好的辦法。在很多企業(yè)中都是領導說什么下級做什么，領導對下級下指揮，員工甚至不知道公司在做什么事，有什么意義。比如我們教育小孩的時候，跟小孩做游戲，如果僅僅是說教，教他如何做這個事情，恐怕說了100遍也沒有什么效果，只有讓他參與進來他才能從中學到知識。對待員工也是一樣，讓員工自己動手，多說話、多做事、多參與。198。 引而不發(fā),上善若水 {案例}…某公司是一家大型的模具生產企業(yè)，最近公司的一個車間碰到了打掃衛(wèi)生的問題。按說這種小事應該很容易解決，可就是沒能很好地解決，盡管領導三令五申，員工的工作效率也沒有提高。這時候領導有了一個很好的想法，比如想法是讓張三星期一做，李四星期二做，王五星期三做這樣推下去。等想法成熟之后找大家在一起談話，這時候作為領導最好不要立即把自己的想法講出來，直接讓下面的人去執(zhí)行，最好的辦法是讓大家講各自想到的辦法。這樣對下屬進行提問，張三可能會提出一個辦法，張三提出來的方案可能會有三種情況：一種是張三說的方案正是領導所想的方案；第二種情況是張三說的方案有大部分跟領導想的一樣；第三種是張三所提出來的方案跟領導想的方案完全不同。出現這三種情況以后領導該怎樣跟張三溝通？這里面就涉及到管理藝術的問題。要想調動張三的積極性就要依據張三提供的方案進行溝通。如果是第一種情況就作為領導要立即表態(tài)，肯定地說張三很有思想，這個提法非常對，很贊同他的意見，這個工作就按他的方案，注意是說他的的方案而不是說按我的方案辦，強調突出他的地位和作用，張三就會感覺到自己很受尊重，在執(zhí)行這個方案的時候也會很努力。如果是第二種情況，聰明一點的領導就要表達你的態(tài)度，首先肯定張三的方案總體上不錯，同時在某些方面需要處理一下做些改動，然后就指引他往自己所想的方案上做修改，直到張三自己說出來的修改方案和領導想的方案一模一樣的時候，領導就可以拍板說就按張三的方案辦。如果是第三種情況，張三講出來的方案和領導的方案完全不同，同樣你作為領