【正文】 的一般的管理方式? G、 輔導(dǎo)**對(duì)優(yōu)秀行為予以 “ 加星 ”**對(duì) “ 減星 ” 項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí)，必須提出 “ 績效改進(jìn)建議書 ” ， 根據(jù)事實(shí) 進(jìn)行 “ 怎樣才能不丟星 ” 的具體輔導(dǎo)，指出：（ 1）你有錯(cuò)（ 2）哪里錯(cuò)？（ 3）怎么錯(cuò)的？ （ 4）怎樣才能改錯(cuò)？績效輔導(dǎo)的一般的管理方式? H、 績效確認(rèn)*雙方認(rèn)可*匯總存檔*階段兌現(xiàn) *星 —— 點(diǎn) —— 薪特別強(qiáng)調(diào) ——n 要建立 “陽光機(jī)制 ”n 部門負(fù)責(zé)人工作要到位n 要堅(jiān)持 “目標(biāo)既定、持續(xù)改進(jìn) ”n 強(qiáng)調(diào)考核的 “管控、管理 ”功能n 部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人再次強(qiáng)調(diào) ——“績效管理 ”的理念與認(rèn)識(shí)績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí) 、 提高工作效率部門負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效部門負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人 必須 對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！v第九講 企業(yè)開展績效管理工作 的若干問題及思考 ? 一、關(guān)于 “末位淘汰 ”的理性思考個(gè)人考核實(shí)施 —— 結(jié)果控制在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做 如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）績效等級(jí) 分值區(qū)間 人員比例A 等 120以上 不超過 5% B 等 110 — 120 20%左右 C 等 90 — 110 50%左右 D 等 70 — 90 20%左右 E 等 70以下 5%左右 個(gè)人考核實(shí)施 —— 結(jié)果控制理論 —— 原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工實(shí)踐中的困惑 ——? “壞蛋 ”是 “正態(tài)分布 ”的嗎？? 怎么保證 “末尾 ”成為 “末位 ”？? 好象大家不怎么樂意接受？? 打分、投票？? “末位 ”出不去，有些單位在 “輪流坐莊 ”了！關(guān)于 “末位淘汰 ”的思考? 末位淘汰的目標(biāo) —— 給員工 “ 負(fù)激勵(lì)”? 末位淘汰絕不能夠成為 “ 減員增效 ”的手段！? 末位不是 “ 評(píng)比 ” 出來的 ——“ 評(píng)比 ” 出來的 “ 末位 ” 是最 “ 殘酷 ” 的、是一個(gè) “ 末位 ” 員工 “ 終身的痛” ！關(guān)于 “末位淘汰 ”的思考 末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ —— 是 “ 判 ” 出來的！ —— 判的標(biāo)準(zhǔn)？ 關(guān)于 “ 正態(tài)分布 ” 的思考？ （ 1）不符合 “ 正態(tài)分布 ” 規(guī)律！ **舉例：謀高等企業(yè)案例分析 *“ 壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的 ” （ 2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué) “ 悖論 ” ！！關(guān)于 “末位淘汰 ”的思考? 淘汰 “ 末位 ” 應(yīng)該結(jié)合 “ 平滑處理 ” 、或者“ 經(jīng)驗(yàn) 打分 ” 等方法進(jìn)行? **看一個(gè)調(diào)查 —— 見附件 “ 關(guān)于競爭淘汰的調(diào)查 ”學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)? （ 1） “ 末位 ” 很難定? （ 2） “ 末位 ” 不一定要、也很難淘汰！? （ 3）企業(yè)尚未建立完全的、公平的、市場化的用人機(jī)制，在 “ 人員出口 ” 沒有解決的情況下，建議慎用 “ 末位淘汰 ” 的考核辦法！二、關(guān)于 “量化考核 ”問題*見附件 關(guān)于量化考核的調(diào)查學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí) ——? 管理者的工作 不可能 完全 “ 數(shù)量化 ” 。 —— 首先做不到； —— 其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性；? 過分追求數(shù)量化，可能使考核工作走入誤區(qū)。? 目標(biāo)管理 、 平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 —— 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。 三、關(guān)于 “ 部門負(fù)責(zé)人 ” 的 績效度量問題? 做一個(gè) “ 情景模擬 ” —— 兩個(gè)部門主任，哪個(gè)更加優(yōu)秀？我不怎么樣我不怎么樣但我的部門但我的部門讓我自豪！讓我自豪！我牛人，我牛人，可是我的可是我的部門真慚部門真慚愧！愧！學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí) ——? 優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)，之所以優(yōu)秀，是因?yàn)樗I(lǐng)導(dǎo)的部門整體優(yōu)秀！? 部門負(fù)責(zé)人的考核成績，應(yīng)該與他的部門成績緊密相聯(lián)！四、關(guān)于行為考核的思考 ——“ 素質(zhì)、能力、勝任力 ” 、 “ 德、能、勤、績 ” 、 “ 群眾測(cè)評(píng) ” 若干問題的思考我們歷來重視 ——? 重視干部素質(zhì)、能力 ……? 選拔 “德能具備、品質(zhì)優(yōu)秀 ”干部 ……? 我們重視群眾口碑、踐行民主管理 ……但是，我困惑 ——? 有能、無德，怎么辦？? 有能、有德，無業(yè)績，怎么辦？? 素質(zhì)怎么改變？是不是成本太高？? 能力怎么評(píng)價(jià)？又如何比較？? *看 一個(gè)案例，見附件 9《 某公司品績考評(píng)及其方案 》學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí) ——? 行為考核是重要的。? 素質(zhì)、能力、品德等，屬于 “潛在形態(tài)勞動(dòng) ”的范疇，可以在選拔干部時(shí)有針對(duì)性使用，但在考核中使用，要注意實(shí)踐效果；? 素質(zhì)模型、能力模型、勝任力模型研究，要注意 “如何讓那些不方便表達(dá)與測(cè)量的東西 ‘塌實(shí)著地 ’”？ 五、積極努力、用心工作 創(chuàng)造良好的績效管理環(huán)境爭取資源、創(chuàng)造環(huán)境? 取得領(lǐng)導(dǎo)支持? 讓中層動(dòng)起來? 讓員工也努力 …… 告訴我們的員工 ——? 今天努力多一點(diǎn)? 明天才能得到 比別人、多的多的多的多??！告訴員工—— 有貢獻(xiàn)、 才會(huì)有成就！關(guān)于全面績效管理第十講第十講考核關(guān)系圖譜被考核者（部門 /個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià) 滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃 溝通考核申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門 相關(guān)部門信息提供信息提供一、關(guān)于績效管理 ……? 為什么要考核？? —— 關(guān)于 “末位淘汰 ”、 “職業(yè)行為禁區(qū)”……? 績效管理，是管理！? 關(guān)于 “平衡積分卡 ”? …… 體會(huì)：? 績效管理可以上升到 “企業(yè)運(yùn)營管控 ”? 慎重思考 —— 量化考核、素質(zhì)考核、能力考核 ……二、全面績效管理（ CPM）? 全面績效管理（ CPM），也被稱為整體績效管理或全程績效管理等，此概念各學(xué)者解釋不一? 有學(xué)者認(rèn)為，全面績效管理體系是以企業(yè)的價(jià)值觀、使命和愿景為導(dǎo)向，有效地將人力資源計(jì)劃、年度營運(yùn)計(jì)劃、各部門發(fā)展計(jì)劃、績效管理等各環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的績效管理方法。? 魯百年認(rèn)為 [1]，全面企業(yè)績效管理是用于監(jiān)控、制定和管理企業(yè)績效的方法、準(zhǔn)則、過程和系統(tǒng)的組合。它涉及到整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略制定、策略規(guī)劃、運(yùn)營管理、財(cái)務(wù)管理、績效管理和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，由平衡計(jì)分卡、策略分析評(píng)估、商務(wù)分析和財(cái)務(wù)報(bào)告等組成，以整體一致的形式表現(xiàn)出來。其主要內(nèi)容包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定、企業(yè)內(nèi)部流程管理和優(yōu)化、部門績效評(píng)估及激勵(lì)策略、企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)營分析、客戶關(guān)系管理以及學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力等。 全面績效管理（ CPM）? 綜合以上專家觀點(diǎn)，全面績效管理是把企業(yè)看成一個(gè)整體，為了達(dá)成提高企業(yè)整體績效的目的，進(jìn)行的一系列規(guī)范管理、流程設(shè)計(jì)、內(nèi)外部客戶關(guān)系、員工激勵(lì)和發(fā)展等一系列管理的過程。它與美國波多里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng) “卓越績效模式 ”有異曲同工之妙，其核心都是是強(qiáng)化組織的顧客滿意意識(shí)和創(chuàng)新活動(dòng)，追求卓越的經(jīng)營績效。全面績效管理不僅是人力資源部的工作，是從組織的高層管理者、到中層干部到基層員工全程參與、共同參與的過程。? 可見，全面績效管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向、企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和運(yùn)營狀況、內(nèi)部規(guī)范的流程和職責(zé)、企業(yè)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、企業(yè)客戶及利益相關(guān)者的滿意度和企業(yè)目標(biāo)的績效分配和評(píng)價(jià)等。全面績效管理（ CPM）? 全面績效管理就是為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營策略，梳理或完善組織機(jī)構(gòu)、制定科學(xué)的業(yè)務(wù)流程、建立績效目標(biāo)并向下分解的全過程，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的。三、全面績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)? 全面績效管理的目的是提升組織的整體業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和長期愿景。它承接組織的戰(zhàn)略，由績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)估、績效應(yīng)用與改進(jìn)四個(gè)主要步驟構(gòu)成一個(gè)循環(huán)，通過這四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程，管理者能夠確保員工的工作和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一直保持一致，不斷改進(jìn)員工和組織的績效水平，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。? 全面績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)體現(xiàn)了企業(yè)管理的 “PDCA”，強(qiáng)調(diào)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)能力和綜合績效水平的提升。? 在績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中，正如圖 33展示的內(nèi)容，在績效計(jì)劃階段需要解決的是評(píng)價(jià)什么（即績效指標(biāo)和目標(biāo)）和評(píng)價(jià)周期，此環(huán)節(jié)涉及戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)分解；在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)主要是輔導(dǎo)、檢查和收集信息；在績效評(píng)估環(huán)節(jié)需要解決評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法兩個(gè)關(guān)鍵決策；在績效應(yīng)用和改進(jìn)環(huán)節(jié)，則主要解決績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用和持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃。全面績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)績效監(jiān)控績效評(píng)估績效應(yīng)用與改進(jìn)全面績效管理績效計(jì)劃? 公司績效指標(biāo)、目標(biāo)?部門績效指標(biāo)、目標(biāo)?個(gè)人績效指標(biāo)、目標(biāo)? 檢查、監(jiān)督?輔導(dǎo)、指導(dǎo)、幫助?目標(biāo)修正? 考評(píng)?反饋與面談? 薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、晉升 … …? 績效改進(jìn)計(jì)劃績效計(jì)劃的制定? 績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是需要管理者和員工充分溝通的階段。首先，應(yīng)由企業(yè)高層管理者組建一個(gè)戰(zhàn)略委員會(huì)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和公司目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)形成后，高管要和事業(yè)部負(fù)責(zé)人溝通、分配事業(yè)部的組織目標(biāo)，然后繼續(xù)向下分解成部門的績效目標(biāo)，最終部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行溝通，確定個(gè)人的績效目標(biāo)。通過這樣的分解和傳遞，企業(yè)的戰(zhàn)略信息就能準(zhǔn)確的傳達(dá)到組織的每個(gè)人，保證員工自己的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)一致。? 績效目標(biāo)的來源：一是來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，以便保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。二是來源于崗位職責(zé)，即體現(xiàn)這個(gè)職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)或產(chǎn)出，這個(gè)過程需要提前進(jìn)行工作分析和職位說明工作，明確各崗位的職責(zé)要求。三是來源于內(nèi)外部客戶的需求?？冃в?jì)劃 ——? 首先，績效計(jì)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤。全面績效管理的實(shí)施首先要支持組織戰(zhàn)略，在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，就是要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)清晰、明確地轉(zhuǎn)化為部門直至每個(gè)人的績效目標(biāo)中，使每個(gè)員工的工作行為、方式和結(jié)果都能夠促進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績效計(jì)劃制定的核心是確保每個(gè)部門和工作團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)員工的績效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。? 其次，績效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)面向績效評(píng)價(jià)。績效計(jì)劃的實(shí)施必須得到客觀、公正的評(píng)價(jià)，這樣才能形成有效的績效信息，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略目的、開發(fā)目的和管理決策的目的。評(píng)價(jià)什么（即評(píng)價(jià)內(nèi)容）指績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值，只有設(shè)計(jì)有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，才能將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的行動(dòng)。另外，評(píng)價(jià)周期也是需要考慮的內(nèi)容，應(yīng)盡量合理，不能過長，也不能過短。? 最后，績效計(jì)劃應(yīng)該注重員工參與和承諾?？冃в?jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程。員工參與提高了目標(biāo)本身作為工作努力方向的可接受性，從而增加了目標(biāo)的可執(zhí)行性。一旦雙方形成了共識(shí)，需要正式承諾，即簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書，促使員工履行自己的工作計(jì)劃?？冃ПO(jiān)控? 績效監(jiān)控階段在整個(gè)績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，其好壞直接影響著績效管理的成敗。主要內(nèi)容包括績效溝通、輔導(dǎo)、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)等等。? 績效溝通和工作輔導(dǎo)：? 績效溝通貫穿于績效管理的整個(gè)過程，且在不同階段溝通的重點(diǎn)有所不同。在績效輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要在兩個(gè)方面：一是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一就是主管對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾偏。有效的績效溝通多數(shù)是采用例會(huì)制度和定期匯報(bào)制度。作為補(bǔ)充，經(jīng)理和員工的直接面談或電話溝通等其他非正式的溝通方式也十分必要。? 工作表現(xiàn)記錄：? 在績效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。? 為了保證評(píng)價(jià)的正確性，主管必須注重?cái)?shù)據(jù)的收集工作，其主要作法包括：? 生產(chǎn)記錄法：對(duì)于生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計(jì)。? 定期抽查法：定期抽查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，用以評(píng)定期間內(nèi)的工作清況。? 項(xiàng)目評(píng)定法：采用問卷調(diào)查形式，指定專人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定。? 關(guān)鍵事件記錄法：就是對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于主管對(duì)下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題進(jìn)行及時(shí)的反饋和糾偏。? 減分搜查法：按職位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違反規(guī)定扣分方法，定期進(jìn)行登記。? 主管應(yīng)特別注意數(shù)據(jù)記錄和收集的重點(diǎn)一定要以績效為核心，以事實(shí)為依據(jù)，同時(shí)除了本人平時(shí)注意跟蹤員工工作進(jìn)展外，要注意讓相關(guān)人員提供數(shù)據(jù) 績效評(píng)估? （ 1）績效評(píng)價(jià)：? 有很多企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理就是績效考核，但事實(shí)上績效考核只是績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。在績效評(píng)價(jià)階段，管理者要依據(jù)績效計(jì)劃階段所確定的標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)控階段所收集的數(shù)據(jù)來對(duì)員工在考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。? （ 2）績效反饋面談：? 績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的技能水平。這一目的能