【正文】 RM“人事管理 ”的本質(zhì)、價值 ……n HRM（管理）的價值 ——創(chuàng)造 “公平的人群環(huán)境 ” ——為公司的可持續(xù)發(fā)展， 提供可持續(xù)的 人才支持！ HRM體系是企業(yè)核心管理平臺n 我們需要構(gòu)建n 支持公司可持續(xù)發(fā)展的 ——HRM體系第二講 HRM體系整體構(gòu)建建立正確定位—— 什么樣的制度，叫 “ 好制度 ”？一 、 HRM體系建設(shè)的定位思考我們認為，一個好制度應(yīng)該 ———— 能夠操作！—— 符合實際！—— 解決問題！—— 長期提升企業(yè)管理水平！—— 符合企業(yè)文化！n能用！n能用好！好制度 ——“HRM體系建設(shè) ”的切入點 ……n 那么怎樣 “切入 ”呢？n 一個關(guān)于考核問題的話題 …二 、 HRM整體設(shè)計的技術(shù)構(gòu)架n 在企業(yè)，人事問題非常具體 ……n 但是， ……n 人事問題的解決不是孤立的 ……n 必須用 系統(tǒng)的 思想和 系統(tǒng)的 方法去系統(tǒng)地 解決 ……nHRM的問題 需要一個 完整的體系 來解決 ……　　　　 基本技術(shù)定位 nHRM整體構(gòu)建與體系設(shè)計架構(gòu)n n 企業(yè)人事問題的基本認識n （ 1）在企業(yè)，人事問題 “大量存在 ”，而且可能是獨立存在的；n （ 2）分配與績效問題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；n （ 3）分配與績效問題相互關(guān)聯(lián)；n （ 4）解決分配問題，直接的工作是進行 “崗位評價 ”，但還需要在用工制度、競聘制度建設(shè)等方面進行改革；n （ 5）績效考核體系的建立，首先需要進行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過績效目標的層層分解，實現(xiàn) “個人收入與部門績效、部門績效與企業(yè)效益 ”的動態(tài)平衡；n （ 6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問題是困擾企業(yè)的難題。當前的 主要問題 表現(xiàn)在：n （ 1）沒有建立起有效的人力資源管理制度體系， 系統(tǒng)性差；n （ 2）缺乏解決分配、考核等人事核心問題的有效手段， 專業(yè)性差；n 這是基本 研究背景。HRM研究 ——是企業(yè)的需要績效體系是 “系統(tǒng)工程 ”——績效提升績效提升科學的管控模式高技能的員工隊伍高效的組織架構(gòu)清晰的部門管理界面高素質(zhì)的中層隊伍清晰的崗位職責公道的用人機制合理的分配體系順暢的業(yè)務(wù)流程高品績的高管團隊合理的崗位定員合理的崗位配置公平的考核體系績效體系是 “系統(tǒng)工程 ”績效提升績效提升科學的管控模式高技能的員工隊伍高效的組織架構(gòu)清晰的部門管理界面高素質(zhì)的中層隊伍清晰的崗位職責公道的用人機制合理的分配體系順暢的業(yè)務(wù)流程高品績的高管團隊合理的崗位定員合理的崗位配置公平的考核體系基于上述認識，我們選擇了本課程的 兩個主題 —— 體 系 構(gòu) 建 —— 核 心 技 術(shù) 企業(yè)人事 體系構(gòu)建及 其 核 心 技術(shù) 設(shè)計研究重點學習內(nèi)容 ——o一、企業(yè) HRM體系構(gòu)建o二、組織與流程優(yōu)化專題o三、工作分析實務(wù)專題o四、崗位測評技術(shù)o五、薪酬制度設(shè)計o六、績效體系設(shè)計o七、優(yōu)秀管理者的管理理念專題o八、職業(yè)生涯規(guī)劃專題課程安排與介紹o課程安排：o安排相應(yīng) —— 三個培訓專題企業(yè)人事體系構(gòu)建及 其 核 心 技術(shù) 設(shè)計研究HRM系列培訓之一—— 體系構(gòu)建篇規(guī)劃與管理專題報告 員工職業(yè)生涯HRM系列培訓之二—— 生涯專題篇—— 優(yōu)秀管理者的理念與修養(yǎng)思考（余順坤博士論文摘錄 …… ）n （余順坤博士論文摘錄 …… ） n 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位n 基于對企業(yè)人事問題的基本認識，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計的技術(shù)定位：n （ 1）企業(yè)人事問題，表面看獨立存在，但其實質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；n （ 2）單一的制度，只能解決某一個方面的問題； n （ 3）解決人事問題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事 制度體系 ；n （ 4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事 制度鏈 ，并以此形成 “機制”。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進行規(guī)范管理；其次，要進行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評價、明確崗位價值；第四，要根據(jù)崗位評價結(jié)果，建立崗位價值序列，形成崗位薪級；最后，在 “四定 ”的基礎(chǔ)上，設(shè)計競聘制度，建立制度化的崗位競爭機制。對企業(yè)而言，不僅需要進行各個不同模塊的技術(shù)設(shè)計，更重要的是需要進行各制度模塊間的有機整合。第三講 HRM制度建設(shè) 的一般步驟一、設(shè)計理念與原則定位（一）系統(tǒng)構(gòu)建、整體推進；（二）符合實際、解決現(xiàn)實問題；（三）理念先進、方法合理 。HRM整體設(shè)計流程? 薪酬制度 —— 崗位 報酬給付 ？? 績效考核 —— 崗位 工作表現(xiàn)？? 競聘設(shè)計 —— 崗位 人力配置？? 崗位測評 —— 崗位 勞動價值？? 工作分析 —— 崗位 工作規(guī)范？? 定員定編 —— 崗位 要多少人 ？? 組織清理 —— 崗位 要怎么設(shè) ? ? 薪酬制度 —— 崗位報酬給付 ？? 績效考核 —— 崗位工作表現(xiàn)？? 競聘設(shè)計 —— 崗位人力配置？? 崗位測評 —— 崗位勞動價值？? 工作分析 —— 崗位 工作規(guī)范？? 定崗定員 —— 崗位要多少人 ？? 組織優(yōu)化 —— 機構(gòu)要怎么設(shè) ?優(yōu)化機構(gòu)設(shè)優(yōu)化機構(gòu)設(shè) ————對現(xiàn)有組織機構(gòu)的管理診斷；組織機構(gòu)優(yōu)化、調(diào)整；部門職責梳理、劃轉(zhuǎn)、優(yōu)化、定位；配套的業(yè)務(wù)流程調(diào)整、優(yōu)化；崗位配置與定員定編崗位配置與定員定編建立崗位等級序列建立崗位等級序列解決管控與效解決管控與效能問題能問題業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化解決管理、解決管理 “頑疾頑疾 ”*見附件見附件 1考核與薪酬互動考核與薪酬互動建立崗位規(guī)范建立崗位規(guī)范完成人崗匹配完成人崗匹配第一階段、 人事診斷與組織發(fā)動n 工作目標 發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題 —— 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 —— 熟悉高管、尤其是企業(yè)負責人的管理意圖 解析問題原因 —— 形成解決思路 第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想n 理解企業(yè)主要領(lǐng)導的戰(zhàn)略思想n 掌握企業(yè)暨定發(fā)展目標n 了解企業(yè)的成長、發(fā)展背景n 進行戰(zhàn)略思想分析與診斷n 建立企業(yè)戰(zhàn)略概念和定位n 在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成 “業(yè)務(wù)流程 ”初步概念第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程n 在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計劃**年度、 3~5年、長期計劃n 分析、定位企業(yè)核心業(yè)務(wù)n 分析、編寫企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程n 在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成 “ 職能部門 ” 設(shè)置的初步概念流程分析n 非深層次分析n 發(fā)現(xiàn)障礙點n 發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點 第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程n 部門訪問與調(diào)查——了解、分析部門職能現(xiàn)狀n 在企業(yè)戰(zhàn)略概念指導下進行部門職能分析， 確定 “部門職責 ”n 根據(jù)部門職責、 確定 “部門核心業(yè)務(wù)流程 ”**成功的關(guān)鍵 是充分、雙向反映 “部門意見”第四步、組織診斷與設(shè)計改良n 建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下 的 “組織設(shè)計思路 ”n 結(jié)合部門職能定位，進行已有組織構(gòu)架診斷、分析n 進行組織機構(gòu)的理論研究、論證n 進行組織結(jié)構(gòu)的比較研究n 設(shè)計企業(yè)近期、遠期 “組織機構(gòu) ”**對成型企業(yè)，重在 “診斷和改良 ”**第二、三、四步是交叉進行的第五步、崗位 梳理n 根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當清理、 了解 崗位職責的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。 ——在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品或完成一定的工作量，企業(yè)為職工預先規(guī)定的勞動消耗量標準。 做到：高低（崗位）有差別。確定《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》1按照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》，劃崗歸級。第 十二 步、設(shè)計工資制度n 崗位工資制度的模塊設(shè)計n 確定單位的薪點工資含量，即點值n ****非常重要的步驟：組織方案的試點工作組織方案的模擬運行發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度設(shè)計方案第 十三 步、建立配套的考核制度n 制定考核辦法n 明確考核和激勵、升降級的聯(lián)系n 考核以激勵為目標n 考核以 《 崗位工作說明書》為標準n 考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進行績效輔導第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動改革的各種制度n 起草、通過 《 企業(yè)定員手冊》、《企業(yè)勞動關(guān)系管理辦法》、 《工資改革方案》、《工資改革方案實施辦法》、《崗位競聘實施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》n 其他各種相關(guān)管理制度 ……n 經(jīng) “ 職工代表大會 ” 或者 “ 股東代表大會 ” 通過上述制度，使其合法化。 研究觀點： ——誰明白，誰寫！ —— 《 崗位說明書 》 ，必須由了解崗位實際工作內(nèi)容的人來編寫；n 二、誰來寫？n **（樣例） 課題組為公司設(shè)計了有關(guān) “開展工作分析 ”的問題調(diào)查n 您認為誰最了解您的崗位職責？（ ）n A、自己 B、直接上級 n C、人力資源部 D、公司領(lǐng)導 n 工作分析（制定崗位職責、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認為 最 合理的做法是（ ）n A、由在崗員工自己編寫確定n B、由所在部門負責人編寫確定n C、由人力資源部負責編寫確定n D、由 “在崗員工自己寫第一稿，直接上級（如工段長、班組長）修改、所在部門負責人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機構(gòu)提供技術(shù)指導和規(guī)范 ”n 看看企業(yè)的情況 ……1您認為誰最了解您的崗位職責 ？A 自己B 直接上級C 企管與人力資源部D 公司領(lǐng)導回子目錄回子目錄1您認為誰最了解您的崗位職責 ？1工作分析（制定崗位職責，規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認為最合理的做法是：A、由在崗員工自己編寫確定B、由所在部門負責人編寫確定C、 由企管與人力資源部負責編寫確定D、由 “在崗員工自己寫第一稿，直接上級（如班值長）修改、所在部門負責人修審、企管與人力資源部和人力資源項目組提供全面技術(shù)指導和規(guī)范 ”（二）崗位評價工作的基本內(nèi)容n （ 1）設(shè)計崗位勞動價值評價模型；n （ 2）組織崗位勞動價值測評；n （ 3）進行崗位測評結(jié)果的統(tǒng)計、分析；n （ 4）完成企業(yè) “崗位價值標準序列 ”的制定。影響企業(yè)選擇崗位評價方法的主要因素有以下幾個方面：n 企業(yè)的類型與規(guī)模n 企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時，崗位排序法就比較合適。n 企業(yè)文化特征n 對于內(nèi)部競爭不是很強的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級差別，這種情況下用相對簡單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對于提倡內(nèi)部競爭的企業(yè)來說，更強調(diào)崗位之間的等級差別，這就需要精確度相對較高的評價方法，如因素計點法等。 崗位評價體系崗位評價體系A(chǔ)勞動復雜程度 B1學歷 C11業(yè)務(wù)知識 C12經(jīng)驗 C13綜合能力 C14勞動責任 B2安全生產(chǎn)責任 C21經(jīng)濟效益責任 C22社會效益責任 C23指導管理責任 C24創(chuàng)造性勞動責任 C25勞動強度 B3工作負荷度 C31心理壓力 C32體力勞動強度 C33勞動條件 B4工作環(huán)境 C41時間特征 C42 “層次分析法 ”的改進n 不同要素對企業(yè)價值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準確與否，直接影響崗位測評結(jié)果的有效性。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對比進行標度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學手段進行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學性和實用性。n 同一要素細分成的評價因素之間的判斷層次關(guān)系不會過大。如某因素權(quán)重在整個體系歸一化處理后，只占％，不具有實踐應(yīng)用的價值。見表 37。 第六講薪酬理論與薪酬制度一、薪酬與薪酬分配原則n （一）關(guān)于薪酬的概念研究n 馬克思關(guān)于勞動報酬的理論研究認為：勞動報酬是指勞動者提供有效勞動后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的 “個人消費品 ”。n 筆者認為，研究勞動關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進一步理解 “薪酬分配原則 ”的深刻內(nèi)涵，同時可以幫助我們在現(xiàn)實管理中深刻思考，對 “如何構(gòu)建市場經(jīng)濟體制條件下國有企業(yè)薪酬體系 ”的選題 “求解 ”。n 這種買賣關(guān)系表明了勞動關(guān)系的 “本質(zhì) ”，構(gòu)成勞動力買賣的勞動關(guān)系， “勞動力 ”成為 “商品 ”可以形象表達為：勞動關(guān)系 的本質(zhì) ——n 勞動者 出賣 勞動力