工商企業(yè)管理考試復習題1-資料下載頁
2025-05-12 01:37本頁面
【正文】 面臨一個難題：公司的銷售部需要改組。上星期，銷售部經理張發(fā)向公司提交了辭呈，理由是另一家公司給他的薪水更加優(yōu)厚。公司幾次挽留張發(fā)，但仍沒有改變他的決定?，F在急需任命一位銷售部經理來代替張發(fā)。同時，邵剛從這件事中得出教訓：從公司長遠利益著想，必須從現在起著手培養(yǎng)后備力量，這樣才能形成人才梯隊，使公司不至于出現一個走，整個部門都得進行大變動的局面。因此，邵剛決定再確定一兩個作為銷售經理未來接班人的人選?？墒?，問題并沒有想象的那么簡單。邵剛和公司其他部門幾位負責人在一起討論了幾天，也沒有形成明確的意見。怎不讓人焦急！邵剛首先考慮銷售部經理人選。他私下認為現任副經理于多不錯，可以接張發(fā)的班。但邵剛的這個想法遭到其他幾個人的反對，他記得前天開會的情景。當時他把想法向公司其他部門負責人宣布，這些人表情怪異。邵剛不解地望著他們：“你們該不會反對他吧？你們都是有目共睹的，他的表現堪稱一流。”人事部經理周林發(fā)言到：“于多這個人能力的確不錯。他才思敏捷、犀利過人、分析透徹，對于外在變化永不畏縮，也能立刻適應情況，但我認為他擔任銷售部經理恐怕不合適。他實在太咄咄逼人，他不喜歡聽別人的意見，目中無人。如果提拔他當經理，我擔心他日后和下屬關系搞不好而導致下屬辭職而去。如今我們公司銷售部有很多大學畢業(yè)生，他們會不會對讓這樣一個沒有什么學歷的人來擔任經理表示不服氣呢？另外，現在單位任命主管干部都考慮知識化，一般主管干部都要求有較高學歷。我們這樣做，會不會自毀公司的形象呢了？產品部負責人插言：“我認為于多是個很稱職的銷售員。但我總覺得他的過分熱心和樂觀態(tài)度令人感到有點不安。他可能無法進行正確而實際的市場調查和研究工作。而這一點對于我們公司銷售部門及其他部門的發(fā)展是非常重要的。我也認為他不宜出任公司銷售主管?！逼渌麕讉€人也同意這種看法。邵剛幾乎不相信自己的耳朵，他沒想到他一向欣賞的于多受到如此批評。雖然可以堅持己見任命于多，但其必然是于多處處樹敵，公司的管理階層會面目會非，往后利害斗爭更是沒完沒了。更何況邵剛一向看重公司和諧，尊重下屬的意見。為了公司長遠發(fā)展著想，他或許應該換一個人選；可是于多會不會因此憤而辭職離開公司呢？如果真是這樣，對公司是一個損失呀！想到這些，邵剛就變得心緒難平。邵剛又想到銷售部另一位副經理胡波。胡波與于多屬于完全不同類型的人。胡波外表很不顯眼，但他生性平和，擅于團結下屬，能讓手下一群人很好地結合在一起。辦起事來毅力十足，百折不撓，名利也看得很淡，做事不喜歡張揚。比如去年，胡波受命代表嘉誠公司與歐洲一家公司談判分銷事宜，事后，邵剛從這家公司代表口中聽到他們對胡波的贊揚：“我們開始并不想與貴公司合作，因為我們認為貴公司在這一方面經驗不足，但你們代表胡波先生，把我們說服了。而結果證明，合作對大家都有利?！比绻尯ǔ鋈武N售部經理，似乎順應民心，可邵剛還是猶豫不定。胡波有時做事不夠果斷，缺乏領導魄力。他有時心太軟，在他手下，有幾位表現欠佳的銷售員，按理說應該把這幾個人辭掉，可胡波不忍心這樣做，他讓這些人留在銷售部，干些不重要的事情。關于這件事，財務主管已向邵剛反映過，公司不能容納吃閑飯的人，但胡波據理力爭，這件事只好擱下。究竟胡波適不適合擔任銷售部主管呢？邵剛沒有想好，既然如此，再考慮其他人選吧。邵剛下一個想到的是現任要安分部負責人張慶。張慶計算機專業(yè)畢業(yè)，懂技術、頭腦聰明，從事銷售工作以后進步神速，積累了不少管理經驗。去年被公司任命為西安分部負責人。他上任以來，西安分部的業(yè)績突飛猛進，大大改革了以前那種奄奄一息的局面。但是就在公司決定對銷售部進行改組的這幾天，邵剛收到了幾封檢舉信。這幾封信與張慶有關。信的主要內容是檢舉張慶利用公款大吃大喝，在吃喝中拉攏用戶，他的業(yè)績都是用吃喝堆出來的。另外，張慶在西安還秘密注冊了自己的公司，經營產品與公司相關。邵剛拿著信，覺得棘手。雖說不排除有人想趁此機會給張慶“使絆子”，但張慶也的確讓人家抓到了“小辮子”?，F在居然鬧得滿城風雨。我們的公司畢竟同西方國家的公司有所不同，在提拔干部時不能不顧及社會影響。此外，雖然公司每月都要給銷售人員一定的費用，用于必要的業(yè)務開支。但張慶這種做法是不是太明目張膽，不太妥當呢？難道就沒有比吃喝更好的方式嗎？正當邵剛沉思時，周林走了進來。他興沖沖地對邵剛說：“經理，既然我們對現有公司人選拿不定主意，為什么不把目光投到別的公司呢？M公司銷售部經理王穎的能力我們都十分清楚。我聽說最近她與公司老板鬧翻了，要辭職不干。我們何不趁此機會把他挖過來？讓她來接手銷售部可以解決我們選人的矛盾。同時，我們也可以把握時機，擊敗M公司呀！”邵剛聽后，覺得這也不失為一個解決問題的方法。但他認真考慮后，又覺得不太妥當。真如周林所說的那樣，王穎的確是一位難得的人才，公司應不應該把她挖過來？把她挖過來后，公司又如何解決她的職務問題？如果任命她為銷售部經理，是否能理順各種關系，很快熟悉本公司的業(yè)務，有效地開展工作呢？這方面失敗的例子比比皆是。外來的和尚不一定就會念經。再說，這樣做很可能會挫傷本公司銷售人員的積極性。于多、胡波等人并非平庸之輩，如何向他們解釋？有可能出現這種局面：挖來一個人，走了一批人，公司得不償失，此事必須三思而后行……問題： 1：根據案例畫出嘉誠公司的組織結構圖。2：人才選聘的方式有外部招聘和內部選拔，其對企業(yè)經營環(huán)境的要求是什么？本案例銷售部經理人選是外部招聘還是內部選拔？答：當企業(yè)處于不穩(wěn)定的環(huán)境狀態(tài),企業(yè)需要變革來解決內部矛盾時可外部招聘。當企業(yè)經營相對穩(wěn)定可以內部選拔聘用干部,有利于激勵員工發(fā)揮積極性。本案例企業(yè)穩(wěn)定，業(yè)務遞增，益用內部選拔調動員工積極性。3：管理人員的選聘是品德先于技能，還是技能先于品德？為什么？答：管理人員的選聘應是品德先于技能。原因：自圓其說即可4：管理人員的技能要求有哪些？本案例銷售部經理的技能標準是什么？答：管理人員的技能包括：概念技能、溝通技能、技術技能。本案例銷售部經理是中層管理者，其概念技能、溝通技能、技術技能標準應該是相對平均。5：如果你處于邵剛的地位，應該選誰做銷售部經理？請給出有說服力的解決方案。答：胡波?？捎门懦ㄅ懦鈦碚咄醴f，排除有道德品質問題的張慶。剩下于多和胡波，按照中層管理人員的技能要求，概念技能、溝通技能、技術技能均衡的人適合做銷售部經理，即胡波做銷售部經理。12 / 12
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