【正文】 則仲裁委無法按照舉證責(zé)任倒置原則，要求公司提交相關(guān)考勤及職工工資發(fā)放等情況。所以，惠某應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。最終，仲裁委裁決駁回了惠某的仲裁請求。案例三：單位給員工升職員工也有權(quán)拒絕【案例簡介】張頁是北京某大型公司的銷售部門副經(jīng)理。工作期間，單位為開辟外地業(yè)務(wù)，決定在南寧成立公司。公司派張頁前往，并將張頁的職位由銷售部副經(jīng)理升為經(jīng)理。接到單位的通知后，張頁認(rèn)為，自己和單位簽訂勞動合同時，工作地點設(shè)定為北京地區(qū)，因此自己在北京成家立業(yè)。目前，對于將工作地點調(diào)整為南寧的要求，張頁表示自己無法勝任。另一方面，單位卻認(rèn)為，在其章程中已經(jīng)規(guī)定：“單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者的工作崗位、工作地點和勞動條件，勞動者應(yīng)無條件服從?！庇捎趶堩摬挥枵J(rèn)可該調(diào)整，單位對張頁停職停薪。張頁對此不服，訴至法院?！景咐馕觥吭诤芏鄦挝坏膬?nèi)部規(guī)定中，均有類似于“單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整勞動者的工作崗位、工作地點和勞動條件，勞動者應(yīng)無條件服從”的說法。用人單位于是據(jù)此單方變更勞動合同的有關(guān)事項。對此有觀點認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致才可變更勞動合同。因此，司法實踐中，基本上會采取“有利勞動者”的單方變動有效的認(rèn)定原則。即勞動合同的變更如果有利于勞動者，例如升職、加薪等行為，單位可以單方進(jìn)行，而不利于或可能不利于勞動者的崗位變動，則需要協(xié)商。即使某些變動看上去有利于勞動者，如本案中的張頁由副職轉(zhuǎn)正，但是這種變更以勞動者喪失其它一些權(quán)利為代價，例如家庭、工作機(jī)遇、發(fā)展前途等。所以，此類變更仍應(yīng)由雙方協(xié)商，并且由單位承擔(dān)產(chǎn)生的搬遷、居住、交通等額外成本。否則勞動者有權(quán)拒絕接受。1221案例學(xué)習(xí)案例一：員工年薪制度是否需約定勞動合同？【案例簡介】2015年年1月，27歲的蔣某進(jìn)寧波某服裝公司任總經(jīng)理助理。雙方簽訂合同，約定稅后工資每年10萬，以年薪的形式發(fā)放。每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為稅后5000 元，其余部分，也就是4萬元，在每年元旦前一周發(fā)放。未滿一年，以實際服務(wù)月數(shù)按年薪除以12個月進(jìn)行折算。去年12月，蔣某的年終業(yè)績考核不合格，公司扣除了蔣某剩余的4萬元工資。公司稱，《工資分配制度》明確規(guī)定，“中層及以上特聘管理、技術(shù)人員如采取年薪制形式：年薪構(gòu)成為月發(fā)基本工資+年終考核工資?！彪p方簽訂勞動合同時，公司已口頭告知蔣某，若年終業(yè)績考核為不合格，年終工資不發(fā)放。2016年1月初，蔣某離職，公司也一直沒發(fā)剩余的4萬元。2016年3月，蔣某干脆把公司告上了法庭。他說，他根本不知道公司還有工資分配制度，而且這項制度也并非勞動合同的附件。他要求公司支付剩余工資4萬元，以及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2萬元?！景咐馕觥挎?zhèn)海法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者足額支付勞動報酬。用人單位克扣、無故拖欠工資，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。服裝公司雖主張依照《工資分配制度》支付蔣某勞動報酬，但雙方并未在勞動合同中明確約定適用該制度，也沒有證據(jù)證明，公司已將該制度告知蔣某且經(jīng)蔣某同意。法院最終判公司支付蔣某剩余工資、25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等， 。年終重磅：2016企業(yè)年終人才建設(shè)與管理全案案例二：簽了勞動合同，繳了社保，不一定能認(rèn)定勞動關(guān)系？【案例簡介】丁是公司總經(jīng)理的親戚，已將社會保險關(guān)系掛靠在公司快兩年（所繳費用全部由丁自己承擔(dān)），但丁從來沒有到公司上班?，F(xiàn)在兩年期限的勞動合同快到期，丁還想要繳納社會保險費，那就得要繼續(xù)和公司訂立書面勞動合同。公司HR心里一直犯嘀咕，丁和公司之間到底有沒有勞動關(guān)系？丁算不算公司的職工？請問，公司和丁已經(jīng)訂立了書面勞動合同，且已經(jīng)為丁辦理了社會保險繳費手續(xù)，公司和丁之間有無勞動關(guān)系？【案例解析】如前所述，勞動關(guān)系是勞動者與用人單位基于用工的事實所成立的法律關(guān)系。雙方訂立書面勞動合同僅為形式，并不能決定雙方必然存在勞動關(guān)系，因為決定是否存在勞動關(guān)系的是用工這一唯一標(biāo)準(zhǔn)。社會保險關(guān)系則是職工與用人單位基于存在勞動人事關(guān)系，必須按照法律規(guī)定參加社會保險，繳納社會保險費，從而建立社會保險關(guān)系。勞動關(guān)系是前提和基礎(chǔ)，勞動關(guān)系決定了應(yīng)當(dāng)建立社會保險關(guān)系。但社會保險關(guān)系的存在并不必然證明存在勞動關(guān)系。如本案中憑虛假勞動合同繳納社會保險費的，盡管存在社會保險關(guān)系，但實際上不存在勞動關(guān)系。　　如果公民沒有進(jìn)入某單位工作的，即不存在勞動人事關(guān)系的，則應(yīng)當(dāng)以靈活就業(yè)人員的身份參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險。案例三：上班打考勤卡前摔傷不算工傷？【案例簡介】王女士是某服飾公司職工，上班時間為8:00。服飾公司要求職工上下班必須打卡，以此作為考勤。打卡處在公司二樓樓梯口。去年6月，王女士7:45進(jìn)入公司大門后，在準(zhǔn)備去二樓打卡的過程中不慎摔傷。出院后，王女士要求公司為其申請工傷認(rèn)定，但公司認(rèn)為，王女士受傷時還未刷考勤卡，不能算已經(jīng)進(jìn)入工作場所，不符合工傷認(rèn)定的條件，王女士只好自行向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU行政部門申請工傷認(rèn)定。社會保險行政部門認(rèn)為，上班打卡應(yīng)屬于從事與工作有關(guān)的預(yù)備性工作，此時摔傷符合工傷認(rèn)定的條件?！景咐馕觥俊豆ｋU條例》第14條第2項規(guī)定，職工在工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。“工作場所”不僅指實際的工作崗位，也包括職工為完成某項特定工作所涉及的單位以外的相關(guān)區(qū)域。其次，上班打卡屬于根據(jù)單位規(guī)定所從事的活動，是為了完成單位規(guī)定的日?？记诠ぷ?，應(yīng)屬于從事與工作有關(guān)的預(yù)備性工作。所以，王女士是在工作時間前后摔傷的，依法應(yīng)認(rèn)定為工傷 1226案例學(xué)習(xí)案例一：員工不主動加班就是不符合錄用條件嗎【案例簡介】胡先生進(jìn)入公司已經(jīng)3個月了，根據(jù)當(dāng)初簽訂的勞動合同，他的試用期就要滿了?；仡?個月以來的工作，他覺得自己做得還不錯，領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)都完成了，應(yīng)該能夠順利轉(zhuǎn)正。但沒想到，前幾天他卻接到了人事部發(fā)來的解除勞動合同通知。公司解雇他的理由是他在試用期間沒有主動加班，不符合錄用條件中“服從大局、有團(tuán)隊意識”的要求。面對胡先生的質(zhì)問，人事部解釋稱，這段時間以來，胡先生所在的部門一直在忙一個大項目，由于他正處于試用期，部門領(lǐng)導(dǎo)沒有給他安排過多任務(wù)。但有幾次部門加班，他卻在完成自己的工作后準(zhǔn)時下班，沒有主動留下協(xié)助同事工作。這就說明他沒有大局意識，不符合公司的團(tuán)隊文化，公司可以以不符合錄用條件為由無補(bǔ)償解除勞動合同。胡先生認(rèn)為這個理由過于牽強(qiáng)，于是提起勞動爭議仲裁，以公司違法解除勞動合同為由要求支付賠償金?！景咐馕觥恐俨梦J(rèn)為：首先，公司并沒有將“勞動者是否能主動加班”納入錄用條件，更沒有證據(jù)證明不主動加班就是不服從大局或沒有團(tuán)隊意識；其次，法律對于勞動者加班有嚴(yán)格的限制，要在用人單位安排的前提下才能構(gòu)成法定意義上的加班，同時用人單位還要支付合理加班費或安排補(bǔ)休。要求勞動者沒有補(bǔ)償?shù)亍爸鲃蛹影唷笔且环N違法行為，以此作為是否錄用勞動者的標(biāo)準(zhǔn)本身也是違法的。因此，公司以胡先生不主動加班為由解除勞動合同屬于違法解除。重磅干貨： 2017年22大行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)與管理寶典案例二：員工不接受內(nèi)部人員調(diào)配被辭退，公司是否合法？【案例簡介】某銷售公司，因市場需求下降，產(chǎn)品市場占有率下降，銷量急劇下滑，銷售業(yè)績連續(xù) 2個季度沒有完成目標(biāo)，老板和銷售部很著急。公司會議討論后，大家認(rèn)為銷售部人員配備不齊，影響了銷售渠道開拓，大客戶關(guān)系管理，是導(dǎo)致銷售目標(biāo)沒有達(dá)成的主要原因。老板決定從公司內(nèi)部各部門調(diào)5名員工到銷售部，其中2名銷售專員，2名商務(wù)專員，1名客服專員。李某等3名員工不同意內(nèi)部調(diào)動，認(rèn)為自己對銷售一竅不通，根本無法勝任銷售部的崗位。公司的做法，不過是強(qiáng)迫員工離職。于是提出要求辭職，并以公司未經(jīng)協(xié)商變更勞動合同工作內(nèi)容，要求予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請問，李某等員工的仲裁申請，仲裁委員是否會支持？【案例解析】本案例中，李某等員工的仲裁申請要求合理，故而會得到仲裁委員會的支持。如果雙方對于工作崗位的變更無法協(xié)商一致，員工可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司在變更員工的工作崗位（相當(dāng)于變更勞動合同要項）前，首先應(yīng)與員工協(xié)商達(dá)成一致。公司如果對員工進(jìn)行調(diào)動，在協(xié)商一致的前提下，辦理異動手續(xù)即可，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。反之，公司不應(yīng)該單方面變更員工的工作崗位。因此建議，公司的人力資源部門應(yīng)先做好調(diào)動的解釋說明工作，讓員工能夠理解調(diào)動的意圖。同時，為了讓員工勝任新的崗位，應(yīng)該做一些崗前的培訓(xùn)。案例三：單位單位推行“彈性工作時間”可以不支付加班費？【案例簡介】小林是某文化公司編輯，負(fù)責(zé)公司兩個微信公眾號以及一個微博賬號的編輯、運營工作。由于公司處于初創(chuàng)階段，人手不足，公司負(fù)責(zé)人經(jīng)常要求小林加班。半年后，小林提起了勞動仲裁，要求公司支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資等款項。公司負(fù)責(zé)人表示，公司實行“彈性工作時間”，并沒有嚴(yán)格規(guī)定小林的具體上下班時間，也沒有對小林記錄考勤，雖然有時候存在加班情況，但小林都已經(jīng)自行安排了倒休。因此，公司不需要向小林支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資。法院采信了小林的主張，判決文化公司向小林支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資?！景咐馕觥课幕倦m然主張公司實行“彈性工作時間”，不強(qiáng)制要求員工的到崗工作時間，但文化公司無法就此提交打卡記錄等有效的考勤證據(jù)，故文化公司應(yīng)就此承擔(dān)相應(yīng)的不利責(zé)任。反觀小林一方。小林主張在職期間存在休息日、法定節(jié)假日加班，并就此提交了短信、電子郵件等材料為證。因此，從證據(jù)方面，小林所提交的證據(jù)足以有效證明文化公司在休息日、法定節(jié)假日給小林安排了工作，要求其加班、加點完成工作任務(wù)。因此，小林要求文化公司支付加班工資有理有據(jù)，可以得到法院支持的。重磅干貨： 2017年22大行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)與管理寶典 1228案例學(xué)習(xí)案例一：不休婚假，公司能給補(bǔ)償？【案例簡介】丁某于2011年5月入職快運行業(yè)Y公司，任柜臺員職務(wù)，雙方簽訂有為期三年的勞動合同。2013年10月，已年滿28周歲的丁某結(jié)婚，但是因為妻子的原因，僅在周末舉辦了婚禮，當(dāng)時并沒有請休婚假。2014年5月丁某因工作壓力大而提出辭職。辭職時，丁某提出因其于2013年結(jié)婚，2014年2月請婚假時公司領(lǐng)導(dǎo)沒有批準(zhǔn)，公司應(yīng)支付未休婚假期間的工資。Y公司稱，公司規(guī)定可在結(jié)婚后一年內(nèi)休婚假，公司于2014年10月前批準(zhǔn)即可，因此公司也無需支付未休婚假的工資。丁某不服，將Y公司告上仲裁?！景咐馕觥繃乙?guī)定員工在休婚假期間，用人單位不得克扣其工資，但未針對員工未休休婚假的工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定。因此丁某的申請請求依據(jù)不足。裁決，駁回丁先生的申請請求?！秶覄趧涌偩帧⒇斦筷P(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》中規(guī)定，企業(yè)單位的職工請婚喪假在三個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)。依照《工資支付暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。年終重磅：2017年22大行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)與管理寶典 案例二：公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整，是不是就可以立即解除員工的勞動合同？【案例簡介】由于近年來建材市場萎縮，某建筑材料生產(chǎn)公司為了適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)型成為一家物業(yè)管理公司。這樣一來，該公司水泥生產(chǎn)車間的員工都無法安排崗位了。所以，該公司準(zhǔn)備立即單方解除這部分員工的勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但該公司想知道，這么做是否違法？【案例解析】企業(yè)因為經(jīng)濟(jì)發(fā)展原因或者外部經(jīng)濟(jì)形勢的影響而調(diào)整經(jīng)營方向或者發(fā)展戰(zhàn)略，是市場競爭環(huán)境下企業(yè)常常不得不面臨的抉擇。當(dāng)這種影響已經(jīng)嚴(yán)重到勞動合同不能繼續(xù)履行的時候，為了避免企業(yè)發(fā)展停滯，法律允許企業(yè)根據(jù)自身情況調(diào)整員工的勞動合同；如果這種調(diào)整員工不能接受，企業(yè)才可以依法解除員工的勞動合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，該公司在轉(zhuǎn)產(chǎn)后，沒有與員工協(xié)商調(diào)整崗位或變更勞動合同，而是直接解除員工的勞動合同。這種簡單、粗暴的做法因缺乏必要的法律程序而屬于違法解除。案例三：從事公益性崗位的勞動者不能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？【案例簡介】2012年10月，張某從事交通協(xié)助管理員公益性崗位。2014年10月，張某合同期滿離開用人單位。后張某多次要求用人單位繳納社會保險費并支付解除勞動關(guān)系補(bǔ)償，但未能達(dá)成一致。無奈之下，張某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位繳納社會保險費、支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委經(jīng)過審理，支持了張某繳納社會保險費的請求，駁回了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱蟆！景咐馕觥恐俨梦J(rèn)為：《勞動合同法實施條例》第12條規(guī)定：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。”張某于2014年10月離開用人單位，由于公益性崗位不適用《勞動合同法》支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，用人單位無需支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。年終重磅：2017年22大行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)與管理寶典 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