【正文】 。作用：承擔(dān)求職者與招聘者的交流溝通功能，是求職者表達求職愿望的正文。（簡歷是正文必要的附件）根據(jù)崗位要求重點強調(diào)自己的某些優(yōu)勢和能力，使招聘者對其簡歷產(chǎn)生興趣。求職信的內(nèi)容主要有：稱呼，一定要清楚是寫給誰的，一般寫給招聘信息中注明的聯(lián)系人。要使用敬語，并稱呼對方的頭銜；開頭部分，用簡練的語言告訴對方應(yīng)聘者的身份、應(yīng)聘什么崗位，從哪里得到這個招聘信息的；中間部分，介紹自己對應(yīng)聘崗位的理解，闡述自己所具備的能力和經(jīng)歷如何符合該崗位的要求；結(jié)尾部分，表達對招聘者閱讀此信的感謝，表達希望得到面試機會的愿望。在求職信的右上角附上自己的聯(lián)系方式。撰寫求職信的要求：切忌冗長、切忌照搬簡歷、要親筆簽名簡述求職過程中信息管理的意義及要求？132頁信息密集是求職過程的一個重要特征，每個信息背后都可能蘊藏著改變未來職業(yè)生涯發(fā)展路徑的機會。因此，信息管理是求職過程中最重要的工作，也是個人發(fā)展的重要技能。需要管理的信息包括用人單位的信息和個人資料兩大類。在求職過程中，一方面要積極聯(lián)系用人單位，同時還要做好各種信息資料的管理。首先，需要把不同類型的單位分門別類地歸入文件夾；其次，需要對各個單位確定的招聘環(huán)節(jié)進行時間管理；最后，應(yīng)聘者需要通過各個面試單位的反饋，對前期的準(zhǔn)備工作進行反思。簡述面試要做好哪些準(zhǔn)備？133頁 第一，了解用人單位。包括了解應(yīng)聘職位的主要職責(zé)、了解該組織的基本屬性、了解該組織提供的產(chǎn)品或服務(wù)、了解該組織的規(guī)模與發(fā)展前景、了解該組織的人事管理制度與福利待遇、了解該組織的組織文化和領(lǐng)導(dǎo)者。 第二，自我了解。包括了解自己的主要能力和技能、明確自己的職業(yè)興趣、明確自己的價值觀、明確自己的性格特點、思考自己的生涯規(guī)劃(生涯目標(biāo))、熟悉自己的簡歷。 第三，做面試練習(xí)，角色扮演等。面試過程：從面試次數(shù)，分一輪和多輪面試；從面試形式，分結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試；從面試見面與否，分當(dāng)面、電話和網(wǎng)絡(luò)面試；分人數(shù)，分一對一、一對多、多對一和多對多。簡述面試的注意事項（面試的技巧）？135頁 首先要保證一個積極健康的精神面貌。形成良好的第一印象，注意發(fā)型、神采、飾物、化妝、清潔程度等。 其次，提醒學(xué)生留意自己的衣著，面試的時候服裝要偏向保守和正式。 最后，安排好面試的時間，不能遲到。 簡述傳統(tǒng)面試與結(jié)構(gòu)化面試的特點與差異？136137頁 傳統(tǒng)面試時面試官通過簡歷對應(yīng)聘者有一個概要的認識，然后通過面試的形式來對應(yīng)聘者進行更深入的了解。傳統(tǒng)面試中，面試官提出的問題不固定，也不一致，評價標(biāo)準(zhǔn)也比較主觀。而結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行。這樣能保證所有的應(yīng)聘者都能回答同樣的問題，從而可以對多名應(yīng)聘者進行公平的面試。結(jié)構(gòu)化面試目前在國際上應(yīng)用越來越普遍。結(jié)構(gòu)化面試的題型包括行為題、情境題、智力題、知識型問題等。其中，行為題、情境題比較常用。行為題：詢問的是應(yīng)聘者過去親身經(jīng)歷過的事件以及表現(xiàn)出來的行為，而不是他的認識、態(tài)度。對于行為題，應(yīng)聘者要使用STAR模型回答。所謂STAR模型，就是情境、任務(wù)、行動、結(jié)果。情境題：主考官展示一個假設(shè)情境，根據(jù)情境提問，借此考察應(yīng)聘者各方面的能力。(所考核能力的真實性有欠缺)什么是評價中心技術(shù)？評價中心技術(shù)常用的活動有哪些？140頁評價中心是指模擬一種類似實際工作的情境，讓應(yīng)聘者在模擬情境中完成給定的任務(wù)，考官觀察整個過程，并對結(jié)果進行評定的選拔方法。評價中心常用的活動有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、角色扮演、演講等。文件筐測驗(公文筐測驗)是運用最多、最重要的。無領(lǐng)導(dǎo)小組主要考察應(yīng)聘者的哪些能力特征？140頁 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由多個應(yīng)聘者（通常為6~7人）組成一個臨時小組，依據(jù)給定的問題，在規(guī)定的時間內(nèi)進行充分討論，并最終得出統(tǒng)一結(jié)論。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，每個人既要思考自己的解決辦法，同時還要聽取別人的意見，既要堅持，也要妥協(xié)；既要充分交換意見，由得考慮時間的限制，所以將每個人內(nèi)在的素質(zhì)充分表達出來。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重點考察應(yīng)聘這在人際交往過程中表現(xiàn)出來的一些能力和個性特征。具體的能力主要有：思維分析能力、語言表達能力、人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等。文件筐測驗及其考察的能力有哪些？141 文件筐測驗也稱公文筐測驗，是對管理崗位情境的模擬，根據(jù)應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)對一系列公文材料，如函件、備忘錄、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計資料和報表等文件的處理情況來考察應(yīng)聘者的組織、計劃、預(yù)測、決策、授權(quán)以及溝通等能力。由測驗材料和答題冊組成。測驗材料包括組織的背景資料和文件；答題冊是供應(yīng)聘者書寫處理意見的材料。演講及其考察的能力有哪些？141 主考官給應(yīng)聘者一些零亂、無組織的材料，應(yīng)聘者根據(jù)這些材料來理解、把握其中的主要問題，經(jīng)過一定準(zhǔn)備后向考官報告，報告后，再回答考官的問題。 演講的方法主要考察應(yīng)聘者的思維分析能力、口頭表達能力和壓力管理能力。角色扮演主要考察哪些能力？141 應(yīng)聘者扮演他所應(yīng)聘的崗位，面試官的助手扮演他的同事、客戶、上下級或者其他工作上有聯(lián)系的人，通過針對某個具體問題的討論、解決方案，來評價應(yīng)聘者的問題分析能力、問題解決能力、應(yīng)對沖突的能力、言語表達能力等。其他面試：壓力面試，在面試過程中，主考官故意制造一個較大壓力場景，考核應(yīng)聘者在高壓力情境下的反應(yīng)。 真實情境面試：節(jié)取真實工作中的某些環(huán)節(jié)，讓應(yīng)聘者處理，借此考察應(yīng)聘者勝任工作的能力。如招聘教師。面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的合成分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行。此面試形式是（ B ） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、角色扮演、演講等活動都適用于（ C ）的面試形式。 結(jié)構(gòu)化面試對題目有很高的要求，主要題型包括（ ACDE ） 評價中心讓應(yīng)聘者在模擬情境中完成給定的任務(wù)，考官觀察整個過程并對結(jié)果進行評定的選拔方法。常用的活動有（ ABCD ） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的問題，在規(guī)定的時間內(nèi)進行充分討論，并最終得出統(tǒng)一結(jié)論。其要考察的能力包括（ ABCDE ） 第十章 工作適應(yīng)與職場中的生涯輔導(dǎo)動機：人們在工作中的表現(xiàn)，除了其能力、興趣、性格特點外，更與工作動機有直接的相關(guān)馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容？144頁馬斯洛認為人的需要可以分為5個層次，從低級到高級分別是：生理需要、安全需要、情感需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛的需求理論包含兩個基本假定：人的需要是按照層次來逐漸滿足的，低級需要是行為動力的來源，低級需要未被滿足時，高級需要不會產(chǎn)生作用；一旦某個層次的需求被滿足后，就不會再起到激勵作用。奧德佛ERG理論，發(fā)展了馬斯洛理論, 確定三種核心的需要類型：存在需要、關(guān)系需要、成長需要。與馬斯洛理論不同：人的多種需要可以同時產(chǎn)生作用，某種需要的產(chǎn)生也不全是因為缺失；高級需要受挫時，會傾向于退縮到較低層次需要上，且對這些需要的需求更加強烈。麥克里蘭的三重需求理論？144麥克里蘭發(fā)現(xiàn)，人們又三種基本的需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需要（關(guān)系需要）。成就需要指追求成就單純是為了享受成功的樂趣，享受成功的喜悅，以達到最高層次的成就作為內(nèi)心快樂的來源。權(quán)利動機是指個體有強烈的地位和權(quán)利需要，希望能夠影響和支配他人。親和動機指個體傾向于建立、保持和恢復(fù)親密的人際關(guān)系。高成就者的特點：愿意為自己設(shè)立目標(biāo),喜歡尋求挑戰(zhàn)；選擇中等難度目標(biāo)；更喜歡能及時提供反饋信息的工作。高權(quán)力需要者的特點：喜歡影響和支配他人；喜歡高競爭性工作和出色業(yè)績；高權(quán)力需要是高效管理的重要因素。高親和需要者的特點：渴望建立融洽,友善的人際關(guān)系；重視他人的接受，認可和喜歡，追求友誼和合作。認知失調(diào)理論與公平理論？145頁費斯廷格提出認知失調(diào)理論，他認為人們總是努力保持自身行為和態(tài)度的一致，如果行為和態(tài)度不一致，就會造成個體的認知失調(diào)。認知失調(diào)狀態(tài)時一種不舒服、緊張的狀態(tài)，個體需要改變態(tài)度、改變行為或者通過增加新的認知因素的方式來改變失調(diào)狀態(tài)。認知失調(diào)狀態(tài)是個體行為的重要動機之一。公平理論是認知失調(diào)理論的具體應(yīng)用。是指個體在組織中非常關(guān)注公平，他希望自己對工作的投入回報比和組織中的其他人是相等的，如果他發(fā)現(xiàn)自己的投入回報比高于他人，則會產(chǎn)生不公平感，從而改變行為，降低投入，然后重新感到公平。公平及其對工作適應(yīng)的影響？146頁公平可以分為分配公平與程序公平，分配公平是指對各種報酬如薪金、認可、晉升的分配是否公平，程序公平是指確定分配結(jié)果的程序是否公正合理。分配公平會影響個體對工作的滿意度，而程序公平會影響員工的組織承諾。遭遇程序不公平的個體會有強烈的離職意愿，甚至?xí)砩陌l(fā)展的危機狀態(tài)。什么是工作適應(yīng)，影響工作適應(yīng)的因素有哪些？146頁工作適應(yīng)就是個人與工作環(huán)境達成被維持一致的過程。戴維斯和羅奎斯特提出工作適應(yīng)理論,是指個體在工作環(huán)境中嘗試達成及維持個人要求與組織要求之間的正比關(guān)系。 工作適應(yīng)理論的4個主要論點：；，取決于個人的要求；，是工作穩(wěn)定性與否的重要因素；，會出現(xiàn)最佳的工作安置狀況。影響工作適應(yīng)的因素：—報酬—能否滿足個體的需要。工作組織提供的報酬可以分為內(nèi)部報酬和外在報酬。內(nèi)部報酬是指個體從工作中得到的內(nèi)在滿足感、成就感、愉悅感和自我尊重等內(nèi)在體驗。外在報酬指組織給予的各種回報，可分兩種，一種是金錢類報酬，包括工資、獎金、股票、期權(quán)、帶薪假期、福利、保險、住房、醫(yī)療等；另一種是非金錢報酬，包括組織的認可、榮譽、提升、培訓(xùn)等。從組織中得到想要的報酬并不能完全解決工作適應(yīng)，員工只有認同并接受了組織的價值觀和文化，才能從心理上感到與組織是一致的，和諧的。從幾方面促進員工在本組織的社會化過程：選擇員工；了解組織；掌握工作；根據(jù)組織價值觀來獎勵；表揚和晉升；要求個體作出某些犧牲來滿足組織的需要。簡述組織中的生涯發(fā)展階段及各階段的任務(wù)？147個體在組織中的發(fā)展也有階段性，霍爾提出職業(yè)生涯發(fā)展有3個階段，分別是早期生涯、中期生涯和晚期生涯，每個階段都有獨特的任務(wù)需求和社會情感需求。早期生涯的經(jīng)驗將為未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。早期生涯階段發(fā)展的一個主要任務(wù)是：適應(yīng)組織、學(xué)習(xí)對職位的責(zé)任感，呈現(xiàn)令人滿意的表現(xiàn)，以個人的目標(biāo)及升遷機會來規(guī)劃生涯；為升遷或職位變動執(zhí)行計劃。早期發(fā)展可能會遇到的問題：實際工作和預(yù)先期待有很大差距；上級主管缺少反饋或者總是負反饋；缺少必要的指導(dǎo)和支持；快速升遷面臨“職業(yè)枯竭”。中期階段是人工作生命的中間階段，有著獨特的任務(wù)需求和社會情感需求。其任務(wù)需求是從訓(xùn)練和指導(dǎo)新員工中發(fā)展新技能、為了更新或者整合技能接受培訓(xùn)、發(fā)展對工作和組織更寬廣的觀點、學(xué)習(xí)換崗需要的新技能；社會情感需求是要有表達中年感覺的機會、重新思考自我、減少惡性競爭與自我縱容、處理中年生涯發(fā)展的壓力。個體在生涯中期面臨的成長任務(wù)是：繼續(xù)發(fā)展還是停滯不前。遇到的一個困難是工作角色與家庭角色的沖突。工作家庭沖突有三種基本形式：時間性沖突(從時間上無法同時滿足兩個角色的要求)、緊張性沖突(個體精力有限，無法滿足角色要求)、行為模式?jīng)_突(兩種角色要求個體有不同的行為風(fēng)格，從而帶來沖突)。晚期生涯的任務(wù)是從工作的第一線后退，從有實際權(quán)力者變?yōu)轭檰枴⒅笇?dǎo)，開始建立組織外、非職業(yè)活動中的自我；社會情感需求是接受個人的生命歷程、逐漸從工作組織中脫離、得到支持和咨詢。組織中生涯管理與開發(fā)的目標(biāo)有哪些？151 。、能力和知識水平，維持他們的市場競爭力組織中的生涯管理人力資源，成為組織的核心競爭力。核心員工是人力資源最重要的財富。目標(biāo):提高每個員工的技能、能力和知識水平，維持他們的“市場競爭力”；使組織需求與員工個人生涯發(fā)展計劃保持一致； 甄選培養(yǎng)高潛力員工。組織生涯管理的基本原則有哪些？151。、管理者和組織在職業(yè)生涯管理中各負其責(zé)。，將當(dāng)前的工作表現(xiàn)和未來的發(fā)展相聯(lián)系。組織生涯管理的活動有哪些？15升遷和培訓(xùn)等生涯發(fā)展信息 組織中生涯輔導(dǎo)的內(nèi)容：幫助員工了解自我，澄清生涯困難并探索解決之道；離職輔導(dǎo)；退休規(guī)劃。 任何工作都可以用5個核心任務(wù)來描述：技能多樣性；工作自主性；任務(wù)完整性；任務(wù)重要性；反饋。有計劃地增強員工經(jīng)驗，是提高工作能力的最佳辦法。有3種做法：工作輪換；項目團隊；師徒制。設(shè)計生涯路徑的兩種方式：傳統(tǒng)的生涯路徑、行為的生涯路徑。 第十一章 發(fā)展與展望以1909年帕森斯《職業(yè)選擇》為生涯發(fā)展的開端，生涯發(fā)展的理論主要沿著兩個方向發(fā)展：；、咨詢師來訪者合作關(guān)系的后現(xiàn)代主義觀點。 1977年，布朗芬布倫納 提出了心理發(fā)展的生態(tài)學(xué)模型。認為, 人的行為受到環(huán)境的影響, 而環(huán)境的構(gòu)成是由四個水平的子系統(tǒng)構(gòu)成的層次序列。這四個水平的子系統(tǒng)是由與人的相互作用由近到遠劃分的。它們切別為： 是個體直接面對和接觸的。 包括學(xué)校、家庭、同伴、工作場所以及在這些特定環(huán)境中的活動、角色。 包括個體在內(nèi)的兩個或多個微觀系統(tǒng)之間的交互作用過程和聯(lián)系，如學(xué)校與家庭的關(guān)系，學(xué)校與工作環(huán)境的關(guān)系。 由對個體產(chǎn)生間接影響的子系統(tǒng)之間的聯(lián)結(jié)組成, 如個體的鄰居或者媒體。 指社會意識形態(tài)。包括社會規(guī)范、價值觀等。宏觀系統(tǒng)是更廣泛的社會背景。 生態(tài)學(xué)模型、系統(tǒng)理論都是在布朗芬布倫納的生態(tài)學(xué)模型基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。發(fā)展生態(tài)學(xué)理論：庫克、赫普納、奧布萊恩提出生涯發(fā)展的生態(tài)學(xué)模型。相互作用的各種因素（包括個體水平、人際水平以及更大范圍的社會文化方面）對塑造個體整個生命全程的生涯起了決定性作用。生態(tài)學(xué)理論認為，職業(yè)行為是由更大的外系統(tǒng)中亞系統(tǒng)之間的交互關(guān)系決定的，而這種交互作用同時發(fā)生在多個水平上。職業(yè)行為被理解為“背景中的行動”，背景對了解個體有關(guān)鍵作用。對生涯輔導(dǎo)的啟示： 呼吁咨詢師要作為來訪