【正文】 10具有積極性，能自覺地完成任務8基本上能積極工作7對工作不太熱心5對工作消極應付3發(fā)展?jié)摿W識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0具有相當?shù)膶W識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?稍有學識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓練7學識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓練5欠缺學識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?品德言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10品性誠實、言行規(guī)律8言行尚屬正常，無越軌行為7固執(zhí)己見，不易與人相處5品行不佳，言行粗暴3成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核分數(shù)具備成本意識，尚能節(jié)省8尚具成本意識，尚能節(jié)省7缺乏成本意識，稍有浪費5成本意識欠缺，以致常有浪費3評定總分100評核等級評分人員簽章特殊獎懲分數(shù)理由考核結果□ 予以晉級，晉級至 級，工資晉至 元□ 保留原工資級別□ 予以通報批評□ 予以降級，降至 級，工資降至 元四、考核方法：下一月的第一個工作日。：下一月的第三個工作日。：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。：Z=公式中具體指標含義如下表所示。公式中具體指標含義指標含義A不同部門的業(yè)績考核額度B行為考核額度C當月業(yè)績考核指標X當月公司營業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數(shù)Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得%~140%。：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。五、考核程序：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。：由市場部經(jīng)理進行。六、考核結果，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。，員工之間不應互相打聽。，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向財務、行政部提出申訴。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期第5章 信息網(wǎng)絡人員績效考核. 電腦部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1辦公自動化建設目標達成率季/年度100%電腦部2電腦系統(tǒng)運行完好率季/年度100%電腦部3電腦設備維護保養(yǎng)及時率季/年度100%電腦部4故障處理及時率季/年度100%電腦部5信息檔案完整率季/年度100%電腦部6電腦采購計劃完成率季/年度100%電腦部7電腦培訓計劃完成率季/年度100%電腦部. 網(wǎng)絡部關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1信息化建設目標達成率季/年度100%網(wǎng)絡部2網(wǎng)站開發(fā)建設計劃完成率季/年度100%網(wǎng)絡部3網(wǎng)絡維護及時率季/年度100%網(wǎng)絡部4系統(tǒng)運行完好率季/年度100%網(wǎng)絡部5網(wǎng)絡安全性季/年度考核期內(nèi)發(fā)生網(wǎng)絡系統(tǒng)受到安全威脅,并對企業(yè)造成一定影響的次數(shù)網(wǎng)絡部6網(wǎng)站用戶滿意度季/年度對客戶進行隨機調(diào)查的網(wǎng)站滿意度評分的算術平均值網(wǎng)絡部7系統(tǒng)和網(wǎng)絡故障處理及時率季/年度100%網(wǎng)絡部. 電腦部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位電腦部經(jīng)理部門電腦部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1部門工作計劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%2辦公自動化建設目標達成率15%考核期內(nèi)辦公自動化建設目標達成率在 %以上3電腦系統(tǒng)運行完好率15%考核期內(nèi)電腦系統(tǒng)運行完好率在 %以上4部門管理費用控制15%考核期內(nèi)部門管理費用控制在預算范圍之內(nèi)5電腦采購計劃完成率10%考核期內(nèi)電腦采購計劃完成率在 %以上6故障處理及時率10%考核期內(nèi)故障處理及時率達到 %以上7電腦設備完好率5%考核期內(nèi)電腦設備完好率達到 %以上8信息檔案完整率5%考核期內(nèi)信息檔案完整率達到 %以上9部門協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)相關協(xié)作部門的滿意度評分達到 分以上10員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績效考核平均得分達到 分以上本次考核總得分考核指標說明電腦設備完好率電腦設備完好率=100%被考核人考核人復核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：. 網(wǎng)絡部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位網(wǎng)絡部經(jīng)理部門網(wǎng)絡部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考核得分1部門工作計劃完成率20%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%2信息化建設目標達成率15%考核期內(nèi)信息化建設目標達成率在 %以上3網(wǎng)站開發(fā)建設計劃完成率15%考核期內(nèi)網(wǎng)站開發(fā)建設計劃完成率在 %以上4部門管理費用控制10%考核期內(nèi)部門管理費用控制在預算范圍之內(nèi)5系統(tǒng)運行完好率10%考核期內(nèi)系統(tǒng)運行完好率在 %以上6網(wǎng)絡安全性10%考核期內(nèi)受到網(wǎng)絡安全威脅次數(shù)在 次以下7網(wǎng)站用戶滿意度5%考核期內(nèi)客戶滿意度平均評分在 分以上8系統(tǒng)和網(wǎng)絡故障處理及時率5%考核期內(nèi)系統(tǒng)和網(wǎng)絡故障處理及時率在 %以上9部門協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)部門協(xié)作滿意度達到 分以上10員工管理5%考核期內(nèi)部門員工績效考核平均得分達到 分以上本次考核總得分考核指標說明部門協(xié)作滿意度相關部門對網(wǎng)絡部提供的網(wǎng)絡系統(tǒng)服務的滿意度評分的算術平均值被考核人考核人復核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：. 信息網(wǎng)絡人員績效考核方案方案名稱信息網(wǎng)絡人員績效考核方案受控狀態(tài)編 號一、考核目的為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。二、考核分類信息網(wǎng)絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。（一）季度考核季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上），重點是工作業(yè)績的考核。（二）年度考核年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。三、考核小組成員按照公司績效考核制度的規(guī)定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。考核小組成員職責劃分成員具體職責部門經(jīng)理① 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理② 負責檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結果③ 負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴④ 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰部門內(nèi)部各級考核人① 負責幫助員工制定季度工作和考核標準② 負責所屬員工的績效考核評分③ 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議人力資源部① 負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導② 負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查③ 負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴④ 負責每季度對各部門考核工作情況進行通報⑤ 負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰四、績效考核工作主要流程績效考核工作主要流程如下圖所示?？冃Э己擞媱澲朴唵T工述職報告績效考核評定與員工績效面談審核調(diào)整結果匯總員工申訴考核結果的應用績效考核工作流程圖五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求（一）績效考核計劃制訂① 信息網(wǎng)絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級② 每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。③ 直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。（二）員工述職報告每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。（三）績效考核評定① 績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。② 直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。③ 在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。考核等級表等級定義摘要大概比例A杰出① 在各方面工作中都有非常突出的貢獻② 實際績效顯著超過計劃預期30%B良好① 在主要工作中都有比較突出的成績② 實際績效超過計劃預期50%C尚可① 在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤② 實際績效基本達到計劃預期10%D不佳① 在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處② 實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%E拙劣① 在各項工作中都無突出貢獻② 實際績效距計劃預期有較大差距③ 工作中有明顯的不足和較大的失誤3%④ 部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。⑤ 年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。（四）績效面談① 直接上級領導需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。② 對考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。③ 人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。 （五）審核、調(diào)整① 季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級。② 考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結果。（六）考核結果匯總① 各部門對上一季度的績效考核結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。② 上一年度績效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。（七）申訴被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復，考核結果存在問題的要及時糾正。（八）考核結果的使用1. 建立考核檔案人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。2. 考核辭退通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。① 一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。② 一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。③ 一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。每個年度績效考核結束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率