【正文】 考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，進(jìn)行全年匯總累計(jì)除以參加的考核月數(shù)（不滿一年的按實(shí)際參加的考核月數(shù)計(jì)）計(jì)算出每個(gè)員工全年績效考核平均得分形成年終評價(jià)得分（公式：年終評價(jià)得分=∑每月績效考核得分247。參加的考核月數(shù)）。年終評價(jià)的等級年終評價(jià)得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五個(gè)等次，考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀90－100分；良好80－89分；稱職70－79分；基本稱職60－69分；不稱職59分以下（含59分）。以形成績效考核年終評價(jià)，作為全年績效考核的結(jié)果，具體見下表：等次說明分值范圍優(yōu)秀遠(yuǎn)超過工作要求90100超等的績效有可能提升到上一級別良好超過職位要求8089經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足合格具有工作所需要的能力7079能夠完成崗位工作偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足基本合格勉強(qiáng)完成崗位工作6069偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補(bǔ)頻繁的不足不合格不能完成崗位工作59以下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退在實(shí)施正態(tài)情況下，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）：績效等級分值區(qū)間人員比例優(yōu)秀 （A）120%以上不超過5%優(yōu)良 (B)（110%120%）20%左右合格 (C)（90%110%）50%左右基本合格 (D)（70%90%）20%左右不合格 (E)70%以下5%左右六、基本考核頻率及考核結(jié)果的使用員工的基本考核頻率日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各職位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對崗位職責(zé)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項(xiàng)?？己藢ο?、內(nèi)容、頻率參看下表：被考核者考核內(nèi)容基本考核頻率部門各部門車間項(xiàng)目組關(guān)鍵績效指標(biāo)基準(zhǔn)指標(biāo)月考核、季考核、年匯總個(gè)人總經(jīng)理、副總經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)80%、周邊績效10%、員工滿意度10%、基準(zhǔn)指標(biāo)月考核、季考核、年匯總部門第一負(fù)責(zé)人部門績效80%、周邊績效10%、員工滿意度10%月考核、季考核、年匯總其他各級管理人員任務(wù)績效80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總科員、文員任務(wù)績效80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總銷售人員關(guān)鍵績效指標(biāo)90%、周邊績效10%月考核、季考核、年匯總生產(chǎn)員工生產(chǎn)任務(wù)80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總考核結(jié)果的使用 (1)、對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。（2）、每月的部門月工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的月工作總結(jié)計(jì)劃表需在每月5號前報(bào)送人力資源部，如因特殊情況不能發(fā)送，需在上述規(guī)定時(shí)間內(nèi)以口頭形式報(bào)送月工作總結(jié)計(jì)劃，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。（3）、在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。（4）、被評為“優(yōu)秀”和“不合格”的員工各部門均應(yīng)與員工溝通，并提供書面記錄材料闡明理由，真正做到以理服人，以起到表彰先進(jìn)，幫助后進(jìn)員工進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率的目的。人力資源部根據(jù)每個(gè)員工年終評價(jià)等次由高到低依次排列（同一等次的按分值從高到低依次排列），適時(shí)適機(jī)公布績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果與當(dāng)年的年終分配或下一年的崗位、崗位工資調(diào)整掛鉤。公司每年年終根據(jù)部門級的優(yōu)秀員工經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評出公司級的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并給予嘉獎(jiǎng)。（5）、根據(jù)公司《員工行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工行為規(guī)范》中的一項(xiàng)。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分。七、對評優(yōu)實(shí)施的說明對未完成指標(biāo)的附帶說明A、.考核表中的生產(chǎn)任務(wù)完成獎(jiǎng)。若當(dāng)月生產(chǎn)計(jì)劃因待料（且生產(chǎn)計(jì)劃無法調(diào)整）及其它非本班組可控制因素而造成生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃未能完成的，可按規(guī)定獲得獎(jiǎng)金（完成其它生產(chǎn)任務(wù)），但必須要有事實(shí)依據(jù)或書面報(bào)告并經(jīng)相關(guān)人員有效批準(zhǔn)方可。若因生產(chǎn)、返工、安排不當(dāng)?shù)仍蚨斐晌赐瓿缮a(chǎn)任務(wù)的，則取消所有的生產(chǎn)任務(wù)完成獎(jiǎng)。B．若因原材料質(zhì)量問題而導(dǎo)致產(chǎn)線返工，必須要有事實(shí)依據(jù)或書面報(bào)告并經(jīng)相關(guān)人員有效批準(zhǔn)，不影響班組考核。C．安全事故處罰指若因違反了操作規(guī)程或其它主觀因素導(dǎo)致而成?？己肆鞒蹋海?） 每月最后一個(gè)星期，人力資源部門將各職位的《員工月度目標(biāo)考核表》或《行為績效考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。（2） 員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2日前將《員工月度目標(biāo)考核表》或《行為績效考核表》報(bào)送本部門主管處。（3） 直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度目標(biāo)考核表》或《行為績效考核表》進(jìn)行考核，于4日前交人事行政部。（4） 人力資源部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。（5） 人力資源部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于7日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。（6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報(bào)。注意事項(xiàng)(1)、員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。（2）、 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。（3）員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑議，可以向部門經(jīng)理或人事管理部門提出申訴。（4） 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。（5） 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/。（6）公司人事管理部門于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。（7）人事管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：A、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；B、 一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核不稱職的，無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；C、 每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率的比例由總經(jīng)理確定。公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同。19 / 19