【正文】 謹(jǐn)慎經(jīng)營的要求 《公司法》第十二條規(guī)定，公司的經(jīng)營范圍中屬于法律、行政法規(guī)規(guī)定須經(jīng)批準(zhǔn)的項目，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)過批準(zhǔn)。? 第十五條規(guī)定，公司可以向其他企業(yè)投資；但是，除法律另有規(guī)定外，不得成為對所投資企業(yè)的債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任的出資人。第十六條規(guī)定，公司向其他企業(yè)投資或者為他人提供擔(dān)保，依照公司章程的規(guī)定，由董事會或者股東會、股東大會決議；公司章程對投資或者擔(dān)保的總額及單項投資或者擔(dān)保的數(shù)額有限額規(guī)定的，不得超過規(guī)定的限額。公司為公司股東或者實際控制人提供擔(dān)保的，必須經(jīng)股東會或者股東大會決議。第十七條規(guī)定，公司必須保護職工的合法權(quán)益，依法與職工簽訂勞動合同，參加社會保險，加強勞動保護，實現(xiàn)安全生產(chǎn)。勞動法特別是《安全生產(chǎn)法》和《職業(yè)病防治法》的謹(jǐn)慎經(jīng)營義務(wù)性規(guī)定就更多，不一而足。至于默示性內(nèi)容，比如史尚寬先生在其《勞動法原論》第二編第一章第六節(jié)“雇傭人之義務(wù)”中，將“雇傭人之義務(wù)”定義為給予義務(wù)、保護義務(wù)及附屬義務(wù) 史尚寬：勞動法原論，臺北：正大印書館，1934年上海初版，1978年臺北重刊，第27頁。在給與義務(wù)之第七項勞動義務(wù)之合法地免除與報酬請求權(quán)之第（5）經(jīng)營障礙這一部分內(nèi)容中，闡述“企業(yè)者因該企業(yè)內(nèi)之部分罷工或因他企業(yè)內(nèi)之罷工，而致斷絕動力或其他之供給，因落雷火災(zāi)而致工廠之破壞，因地方之?dāng)_亂或敵軍之占領(lǐng)等，受雇人雖希望勞動又不能不終止之情事，謂之經(jīng)營障礙。”之后援引當(dāng)時德國的法律草案“德契草第76條第2項規(guī)定經(jīng)營障礙因受雇人之經(jīng)濟的斗爭手段而生者，受雇人無報酬請求權(quán)?！?史尚寬：勞動法原論，臺北：正大印書館，1934年上海初版，1978年臺北重刊，第41頁。其意在于如果非是勞動者的原因（經(jīng)濟斗爭手段所致），而是因為企業(yè)自身經(jīng)營管理的原因造成勞動者的勞動不能給付，企業(yè)仍然承擔(dān)支付勞動報酬的義務(wù)——因此，作為用人單位，不言而喻必須謹(jǐn)慎經(jīng)營。再有就是西方國家關(guān)于禁止、防范職場性騷擾方面的司法判例，也體現(xiàn)了企業(yè)不僅有謹(jǐn)慎經(jīng)營的義務(wù)，甚至給出了一些具體標(biāo)準(zhǔn) 比如，1998年美國聯(lián)邦最高法院關(guān)于伯林頓工業(yè)公司訴艾樂斯案中的判決中，艾樂斯作為伯林頓工業(yè)公司的女推銷員，長期遭受上級的性騷擾，盡管知道公司禁止性騷擾行為，如果舉報將得到公司救濟，但是沒有選擇舉報而是辭職，隨后向法院起訴伯林頓工業(yè)公司稱是性騷擾迫使她不得不辭去工作。伯林頓公司辯稱，公司明確規(guī)定禁止性騷擾，還有舉報保護和對違規(guī)當(dāng)事人的懲罰措施，可謂對雇員已經(jīng)盡心盡力，并且對于艾樂斯的遭遇并不知情，一個私下違反規(guī)章的不安分職員偷偷摸摸的行為不應(yīng)讓公司對此負責(zé)，何況艾樂斯也并沒有證據(jù)證明受到過性騷擾。聯(lián)邦最高法院的判決書判令伯林頓工業(yè)公司敗訴，通過適用“替代責(zé)任”這一法律原則，指出在防止性騷擾方面，雇主僅僅是頒布一個禁止性騷擾的規(guī)章，放入員工手冊或者張貼在餐廳門口這種省事的方式已經(jīng)不夠用了，雇主還應(yīng)當(dāng)積極主動地培訓(xùn)并好好管教自己的職員，要實施一個對性騷擾決不姑息的制度且真正貫徹落實。雇主的責(zé)任還不應(yīng)該僅僅預(yù)防性騷擾行為，還要預(yù)防其他針對雇員的非法行為。（ [美]，陳強譯：34座里程碑 造就美國的34次判決，北京：法律出版社，2008年，第118～120頁 ）。企業(yè)的謹(jǐn)慎經(jīng)營義務(wù)，在招聘用工合法方面就意味著，企業(yè)除了在措施上要求相應(yīng)的部門或個人去執(zhí)行以達到法律規(guī)定之外，還應(yīng)當(dāng)主動積極地檢核這種貫徹執(zhí)行在結(jié)果上是否到位，有沒有疏漏。現(xiàn)實中人事工作者的勞動合同簽訂、人事檔案乃至工資發(fā)放等工作交由上訴人自己負責(zé)是不妥當(dāng)?shù)模萌藛挝唬ū簧显V人）應(yīng)當(dāng)可以預(yù)見這樣會存在一定風(fēng)險，而將人事部門所有人員的勞動合同、人事檔案等交由他人專門負責(zé)。事實上，我們國家規(guī)定個人不得接觸、借閱、修改自己的人事檔案，多數(shù)單位特別是國有企業(yè)的組織人事部門人員的檔案材料是專門由上級單位或者其他部門負責(zé)管理的。管理學(xué)的通說認(rèn)為，“責(zé)權(quán)利相一致”是一項基本原則。具體拿簽訂勞動合同來說，要追究一個人事工作者是否對該公司員工的勞動合同應(yīng)簽未簽的過錯負責(zé)，首先得看這個人事工作者是否具備該員工的勞動合同簽訂權(quán)（有時體現(xiàn)為對這一崗位人員的招聘錄用權(quán)）。如果沒有行使簽訂勞動合同的權(quán)力，對勞動合同能否簽訂不具有可控性，當(dāng)然也就談不上承擔(dān)應(yīng)簽未簽的責(zé)任了——充其量只能承擔(dān)應(yīng)該提醒的責(zé)任?？墒潜景钢猩显V人本人的勞動合同應(yīng)簽未簽，因為通常保管權(quán)不會交由本人，所以對自身勞動合同簽訂的提醒責(zé)任也不必承擔(dān)。那么什么樣的人事工作者具備簽訂勞動合同的權(quán)利呢？正如前文所述，勞動合同應(yīng)當(dāng)簽訂而沒有簽訂，其法律責(zé)任應(yīng)該由用人單位來承擔(dān)，不過細究用人單位的內(nèi)部失職的管理責(zé)任，人力資源部門以及相關(guān)管理人員難辭其咎。也就是說，如果本案判決被上訴人依法承擔(dān)勞動合同應(yīng)簽未簽的法律責(zé)任向上訴人支付雙倍工資之后，被上訴人另案起訴上訴人追究其作為人事工作者失職行為的過錯責(zé)任未嘗不可。問題是，不同職位的人事工作者應(yīng)該分別承擔(dān)多少相應(yīng)責(zé)任，甚至是更高層的經(jīng)營管理者是否應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任？這涉及到人事工作者以及高層管理者的崗位職責(zé)和權(quán)限的劃分。通常來說，人力資源部門的主要負責(zé)人具備簽訂勞動合同的權(quán)力 實踐中不同的行業(yè)、企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同事業(yè)部或分公司情況會有所不同。有的會授權(quán)給人力資源總監(jiān)，有的則是人力資源部門經(jīng)理，還有的是對于不同層級或重要性的員工區(qū)別對待，與其簽訂勞動合同、決定薪資登記和確定工作職責(zé)等分別歸屬不同層級的人事工作者。那么本案中，被上訴人的管理人員任命書明確人事行政部門經(jīng)理是存在的，當(dāng)然不是上訴人，而是由總經(jīng)理兼任的。上訴人那么按照通常情況，造成員工勞動合同應(yīng)簽未簽過錯的第一責(zé)任人或者說主要責(zé)任人是該部門經(jīng)理，而非具體工作執(zhí)行人——即本案的上訴人。如果本案中的被上訴人的人事行政部經(jīng)理沒有明確由總經(jīng)理兼任，而是空缺的話，那么造成員工勞動合同應(yīng)簽未簽過錯的第一責(zé)任人或者說主要責(zé)任人認(rèn)定本案上訴人（本部門除了部門經(jīng)理空缺外，另外只有一名行政主管）則未嘗不可，那另當(dāng)別論。綜上分析，本案上訴人作為人事工作者，但不是人事部門負責(zé)人，不應(yīng)承擔(dān)所屬單位員工勞動合同應(yīng)簽未簽過錯的管理責(zé)任，更不應(yīng)該承擔(dān)自身勞動合同應(yīng)簽未簽過錯的管理責(zé)任。本案中的被上訴人作為用人單位，不論是基于法律規(guī)定還是謹(jǐn)慎經(jīng)營義務(wù)，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)上訴人勞動合同應(yīng)簽未簽的法律責(zé)任，至于單位內(nèi)部追究管理人員過錯責(zé)任，作為兼任人事行政部們經(jīng)理的總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。人力資源本案終審判決將企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給上訴人并予以抵消的做法，于法無據(jù)，過于草率。結(jié)論：本案終審判決認(rèn)定事實明確，但存在分配舉證責(zé)任不當(dāng)，理解、適用法律不明，區(qū)分不同性質(zhì)的責(zé)任以及認(rèn)定相應(yīng)的責(zé)任主體模糊混亂的情況，判決結(jié)果失當(dāng)。（END）15 /