【正文】 謹(jǐn)慎經(jīng)營(yíng)的要求 《公司法》第十二條規(guī)定，公司的經(jīng)營(yíng)范圍中屬于法律、行政法規(guī)規(guī)定須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)。? 第十五條規(guī)定，公司可以向其他企業(yè)投資；但是，除法律另有規(guī)定外，不得成為對(duì)所投資企業(yè)的債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任的出資人。第十六條規(guī)定，公司向其他企業(yè)投資或者為他人提供擔(dān)保，依照公司章程的規(guī)定，由董事會(huì)或者股東會(huì)、股東大會(huì)決議；公司章程對(duì)投資或者擔(dān)保的總額及單項(xiàng)投資或者擔(dān)保的數(shù)額有限額規(guī)定的，不得超過(guò)規(guī)定的限額。公司為公司股東或者實(shí)際控制人提供擔(dān)保的，必須經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議。第十七條規(guī)定，公司必須保護(hù)職工的合法權(quán)益，依法與職工簽訂勞動(dòng)合同，參加社會(huì)保險(xiǎn)，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。勞動(dòng)法特別是《安全生產(chǎn)法》和《職業(yè)病防治法》的謹(jǐn)慎經(jīng)營(yíng)義務(wù)性規(guī)定就更多，不一而足。至于默示性?xún)?nèi)容，比如史尚寬先生在其《勞動(dòng)法原論》第二編第一章第六節(jié)“雇傭人之義務(wù)”中，將“雇傭人之義務(wù)”定義為給予義務(wù)、保護(hù)義務(wù)及附屬義務(wù) 史尚寬：勞動(dòng)法原論，臺(tái)北：正大印書(shū)館，1934年上海初版，1978年臺(tái)北重刊，第27頁(yè)。在給與義務(wù)之第七項(xiàng)勞動(dòng)義務(wù)之合法地免除與報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)之第（5）經(jīng)營(yíng)障礙這一部分內(nèi)容中，闡述“企業(yè)者因該企業(yè)內(nèi)之部分罷工或因他企業(yè)內(nèi)之罷工，而致斷絕動(dòng)力或其他之供給，因落雷火災(zāi)而致工廠之破壞，因地方之?dāng)_亂或敵軍之占領(lǐng)等，受雇人雖希望勞動(dòng)又不能不終止之情事，謂之經(jīng)營(yíng)障礙?！敝笤?dāng)時(shí)德國(guó)的法律草案“德契草第76條第2項(xiàng)規(guī)定經(jīng)營(yíng)障礙因受雇人之經(jīng)濟(jì)的斗爭(zhēng)手段而生者，受雇人無(wú)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)?！?史尚寬：勞動(dòng)法原論，臺(tái)北：正大印書(shū)館，1934年上海初版，1978年臺(tái)北重刊，第41頁(yè)。其意在于如果非是勞動(dòng)者的原因（經(jīng)濟(jì)斗爭(zhēng)手段所致），而是因?yàn)槠髽I(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理的原因造成勞動(dòng)者的勞動(dòng)不能給付，企業(yè)仍然承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)——因此，作為用人單位，不言而喻必須謹(jǐn)慎經(jīng)營(yíng)。再有就是西方國(guó)家關(guān)于禁止、防范職場(chǎng)性騷擾方面的司法判例，也體現(xiàn)了企業(yè)不僅有謹(jǐn)慎經(jīng)營(yíng)的義務(wù)，甚至給出了一些具體標(biāo)準(zhǔn) 比如，1998年美國(guó)聯(lián)邦最高法院關(guān)于伯林頓工業(yè)公司訴艾樂(lè)斯案中的判決中，艾樂(lè)斯作為伯林頓工業(yè)公司的女推銷(xiāo)員，長(zhǎng)期遭受上級(jí)的性騷擾，盡管知道公司禁止性騷擾行為，如果舉報(bào)將得到公司救濟(jì)，但是沒(méi)有選擇舉報(bào)而是辭職，隨后向法院起訴伯林頓工業(yè)公司稱(chēng)是性騷擾迫使她不得不辭去工作。伯林頓公司辯稱(chēng)，公司明確規(guī)定禁止性騷擾，還有舉報(bào)保護(hù)和對(duì)違規(guī)當(dāng)事人的懲罰措施，可謂對(duì)雇員已經(jīng)盡心盡力，并且對(duì)于艾樂(lè)斯的遭遇并不知情，一個(gè)私下違反規(guī)章的不安分職員偷偷摸摸的行為不應(yīng)讓公司對(duì)此負(fù)責(zé)，何況艾樂(lè)斯也并沒(méi)有證據(jù)證明受到過(guò)性騷擾。聯(lián)邦最高法院的判決書(shū)判令伯林頓工業(yè)公司敗訴，通過(guò)適用“替代責(zé)任”這一法律原則，指出在防止性騷擾方面，雇主僅僅是頒布一個(gè)禁止性騷擾的規(guī)章，放入員工手冊(cè)或者張貼在餐廳門(mén)口這種省事的方式已經(jīng)不夠用了，雇主還應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地培訓(xùn)并好好管教自己的職員，要實(shí)施一個(gè)對(duì)性騷擾決不姑息的制度且真正貫徹落實(shí)。雇主的責(zé)任還不應(yīng)該僅僅預(yù)防性騷擾行為，還要預(yù)防其他針對(duì)雇員的非法行為。（ [美]，陳強(qiáng)譯：34座里程碑 造就美國(guó)的34次判決，北京：法律出版社，2008年，第118～120頁(yè) ）。企業(yè)的謹(jǐn)慎經(jīng)營(yíng)義務(wù)，在招聘用工合法方面就意味著，企業(yè)除了在措施上要求相應(yīng)的部門(mén)或個(gè)人去執(zhí)行以達(dá)到法律規(guī)定之外，還應(yīng)當(dāng)主動(dòng)積極地檢核這種貫徹執(zhí)行在結(jié)果上是否到位，有沒(méi)有疏漏?，F(xiàn)實(shí)中人事工作者的勞動(dòng)合同簽訂、人事檔案乃至工資發(fā)放等工作交由上訴人自己負(fù)責(zé)是不妥當(dāng)?shù)?，用人單位（被上訴人）應(yīng)當(dāng)可以預(yù)見(jiàn)這樣會(huì)存在一定風(fēng)險(xiǎn)，而將人事部門(mén)所有人員的勞動(dòng)合同、人事檔案等交由他人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)。事實(shí)上，我們國(guó)家規(guī)定個(gè)人不得接觸、借閱、修改自己的人事檔案，多數(shù)單位特別是國(guó)有企業(yè)的組織人事部門(mén)人員的檔案材料是專(zhuān)門(mén)由上級(jí)單位或者其他部門(mén)負(fù)責(zé)管理的。管理學(xué)的通說(shuō)認(rèn)為，“責(zé)權(quán)利相一致”是一項(xiàng)基本原則。具體拿簽訂勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，要追究一個(gè)人事工作者是否對(duì)該公司員工的勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽的過(guò)錯(cuò)負(fù)責(zé)，首先得看這個(gè)人事工作者是否具備該員工的勞動(dòng)合同簽訂權(quán)（有時(shí)體現(xiàn)為對(duì)這一崗位人員的招聘錄用權(quán)）。如果沒(méi)有行使簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)力，對(duì)勞動(dòng)合同能否簽訂不具有可控性，當(dāng)然也就談不上承擔(dān)應(yīng)簽未簽的責(zé)任了——充其量只能承擔(dān)應(yīng)該提醒的責(zé)任?？墒潜景钢猩显V人本人的勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽，因?yàn)橥ǔ１９軝?quán)不會(huì)交由本人，所以對(duì)自身勞動(dòng)合同簽訂的提醒責(zé)任也不必承擔(dān)。那么什么樣的人事工作者具備簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利呢？正如前文所述，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簽訂而沒(méi)有簽訂，其法律責(zé)任應(yīng)該由用人單位來(lái)承擔(dān)，不過(guò)細(xì)究用人單位的內(nèi)部失職的管理責(zé)任，人力資源部門(mén)以及相關(guān)管理人員難辭其咎。也就是說(shuō)，如果本案判決被上訴人依法承擔(dān)勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽的法律責(zé)任向上訴人支付雙倍工資之后，被上訴人另案起訴上訴人追究其作為人事工作者失職行為的過(guò)錯(cuò)責(zé)任未嘗不可。問(wèn)題是，不同職位的人事工作者應(yīng)該分別承擔(dān)多少相應(yīng)責(zé)任，甚至是更高層的經(jīng)營(yíng)管理者是否應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任？這涉及到人事工作者以及高層管理者的崗位職責(zé)和權(quán)限的劃分。通常來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人具備簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)力 實(shí)踐中不同的行業(yè)、企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同事業(yè)部或分公司情況會(huì)有所不同。有的會(huì)授權(quán)給人力資源總監(jiān)，有的則是人力資源部門(mén)經(jīng)理，還有的是對(duì)于不同層級(jí)或重要性的員工區(qū)別對(duì)待，與其簽訂勞動(dòng)合同、決定薪資登記和確定工作職責(zé)等分別歸屬不同層級(jí)的人事工作者。那么本案中，被上訴人的管理人員任命書(shū)明確人事行政部門(mén)經(jīng)理是存在的，當(dāng)然不是上訴人，而是由總經(jīng)理兼任的。上訴人那么按照通常情況，造成員工勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽過(guò)錯(cuò)的第一責(zé)任人或者說(shuō)主要責(zé)任人是該部門(mén)經(jīng)理，而非具體工作執(zhí)行人——即本案的上訴人。如果本案中的被上訴人的人事行政部經(jīng)理沒(méi)有明確由總經(jīng)理兼任，而是空缺的話，那么造成員工勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽過(guò)錯(cuò)的第一責(zé)任人或者說(shuō)主要責(zé)任人認(rèn)定本案上訴人（本部門(mén)除了部門(mén)經(jīng)理空缺外，另外只有一名行政主管）則未嘗不可，那另當(dāng)別論。綜上分析，本案上訴人作為人事工作者，但不是人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，不應(yīng)承擔(dān)所屬單位員工勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽過(guò)錯(cuò)的管理責(zé)任，更不應(yīng)該承擔(dān)自身勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽過(guò)錯(cuò)的管理責(zé)任。本案中的被上訴人作為用人單位，不論是基于法律規(guī)定還是謹(jǐn)慎經(jīng)營(yíng)義務(wù)，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)上訴人勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽的法律責(zé)任，至于單位內(nèi)部追究管理人員過(guò)錯(cuò)責(zé)任，作為兼任人事行政部們經(jīng)理的總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。人力資源本案終審判決將企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給上訴人并予以抵消的做法，于法無(wú)據(jù)，過(guò)于草率。結(jié)論：本案終審判決認(rèn)定事實(shí)明確，但存在分配舉證責(zé)任不當(dāng)，理解、適用法律不明，區(qū)分不同性質(zhì)的責(zé)任以及認(rèn)定相應(yīng)的責(zé)任主體模糊混亂的情況，判決結(jié)果失當(dāng)。（END）15 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