【正文】 ， 其中基本工資 1500元 、 住房補助 200元 、 社會保障金 300元左右 （ 養(yǎng)老保險 ， 失業(yè)保險 、 醫(yī)療保險等 ） 。 (2)試用期基本工資 1000元 ， 滿半月有住房補助； (3)考上研究生后協(xié)議書自動解除； (4)試用期三個月； (5)簽定三年勞動合同； （ 4人 ） 人力資源部經(jīng)理 1名 、 薪酬專員 1名 、 招聘專員 1名 、 培訓專員 1名 （ 19人 ） 銷售一部經(jīng)理 1名 、 銷售組長 3名 、 銷售代表 12名 、 銷售助理 3名 （ 13人 ） 銷售二部經(jīng)理 1名 、 銷售組長 3名 、 銷售代表 8名 、 銷售助理 2名 （ 19人 ） 開發(fā)一部經(jīng)理 1名 、 開發(fā)組長 3名 、 開發(fā)工程師 12名 、 技術助理 3名 （ 19人 ） 開發(fā)二部經(jīng)理 1名 、 開發(fā)組長 3名 、 開發(fā)工程師 12名 、 技術助理 3名 （ 5人 ） 產(chǎn)品部經(jīng)理 1名 、 營銷策劃 1名 、 公共關系 2名 、 產(chǎn)品助理 1名 二 、 人員招聘計劃 根據(jù) 2022年職務設置與人員配置計劃 ， 公司人員數(shù)量應為 96人 ， 到目前為止公司只有 83人 ， 還需要補充 13人 ， 具體職務和數(shù)量如下： 開發(fā)組長 2名、開發(fā)工程師 7名、銷售代表 4名 2） 研究生 (1)待遇：轉正后待遇 5000元 ， 其中基本工資 4500元 、 住房補助200元 、 社會保險金 300元左右 （ 養(yǎng)老保險 、 失業(yè)保險 、 醫(yī)療保險等 ）試 用期基本工資 300元 ， 滿半月有住房補助 (2)考上博士后協(xié)議書自動解除； (3)試用期三個月 (4)公司資助員工攻讀在職博士 (5)簽定不定期勞動合同 ， 員工來去自由 (6)成為公司骨干員工后 ， 可享有公司股份 、 (1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動 ， 可能會增加本科生招聘難度 ， 但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè) ， 可以基本回避該風險 。 另外 ， 由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大 ， 所以在招聘時 ， 應該留有候選人員 。 (2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少 ， 所以研究生招聘將非常困難 。 如果研究生招聘比較困難 ， 應重點通過社會招聘來填補 “ 開發(fā)組長 ” 空缺 。 三 、 選擇方式調整計劃 1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試向結合的考察辦法 ， 取得了較理想的結果 。 在 2022年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序 ， 并且加強非智力因素的考察 ， 另外在招聘集中期 ， 可以才用 “ 合議制面試 ” ， 即總經(jīng)理、 主管副總 、 部門經(jīng)理共同參與面試 ， 以提高面試效率 。 四 、 績效考評政策調整計劃 1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評 ， 每為員工都有了考評記錄 。 另外 ， 在 1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評記錄 。 另外 ， 在 1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評 。 在今年 ， 績效考評政策將做以下調整： ， 由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通； ， 讓員工及時了解公司對它的評價 ， 并感受到公司對員工的關心； “ 標準量度平均分布考核方法 ” 使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置； ，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 五 、 培訓政策調整計劃 公司培訓分為崗前培訓 、 管理培訓 、 崗位培訓三部分 。 崗前培訓在 1999年已經(jīng)開始進行 ， 管理培訓和技能培訓從 2022年開始由人力資源部負責 。 在今年 ， 培訓政策將做出以下調整： ， 不聘請外面的專業(yè)培訓人員 。 該培訓分成管理層和員工兩個部分 ， 重點對公司現(xiàn)有的管理模式 、 管理思路進行培訓 。 。 采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行 。 六 、 人力資源預算 (1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校 ， 共 8次 。 每次費用 300元 ， 預算 2400元； (2)交流會費用：參加交流會 4次 ， 每次平均 400元 ， 共計 1600元； (3)宣傳材料費： 2022元 (4)報紙廣告費： 6000元 1999年實際培訓費用 35000元，按 20%遞增，預計今年培訓費用約為 42022元。 1999年社會保障金共交納 XXXXX元，按 20%遞增，預計今年社會保障金總額為 XXXXX元。 人力資源部 一、總量平衡 供不應求 —— 招聘 供過于求 —— 裁員 二、結構平衡 領袖型 管家型 軍師型 文牘型 先鋒型 監(jiān)察型 外交型 操作型 組織人才類型與結構比例： 三、供不應求采取的措施 ① 內部調整： 對企業(yè)各部門的人員結構重新調整，將人員補充 到空缺崗位；增加新設備，用設備替代一部分人員的短缺。 ② 加班： 實行加班加點方案，延長工作時間； ③臨時雇傭： 招臨時工和兼職人員； ④業(yè)務外包 ： 將部分工作交給其他公司完成 ； ⑤培訓員工： 掌握需要的能力與知識，可以換崗； ⑥ 減少流動數(shù)量 ⑦外部雇傭新人： 招正式職工； ⑧技 術創(chuàng) 新： 提高設備和員工的工作效率； 四、供過于求采取的措施 ①擴大有效業(yè)務量； ②員工再培訓； ③降低工資； ④提前退休或自然裁員； ⑤ 裁員； ⑥ 工作分享與崗位輪換 。 ?金益康軟件 —— 組織人事部組織開發(fā) 適用于機關、事業(yè)單位 ?朗新軟件 —— 勞動與社會保障部組織開發(fā) 適用于企事業(yè)單位 ?ERP 3. 4 人力資源管理信息系統(tǒng) 本章小結： 介紹人力資源戰(zhàn)略； 介紹人力資源規(guī)劃的概念、影響因素； 講解人力資源需求與供給預測的方法； 講解人力資源綜合平衡的方法。 教學重點： 人力資源需求與供給分析方法； 人力資源供綜合平衡的方法。 教學難點： 人力資源需求與供給預測的方法