工程項目部績效考核方案-資料下載頁
2025-05-04 00:19本頁面
【正文】 年 月 日 至 年 月 日考核總分員工自我評價工作中哪些方面比較成功？工作中哪些方面需要改善？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？員工需求建議是否需要接受相關的培訓或指導（具體）？你對本次考核有什么意見和建議？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受談人： 面談人： 審核人：說明：1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部備案。被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示?？冃Э己松暝V表申訴人所在崗位所屬部門申訴日期申訴事由處理意見或建議受理人簽字： 受理日期：處理結(jié)果申訴意見十、績效考核結(jié)果的運用工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃分標準如下表所示）績效考核結(jié)果等級表評分等級表考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績效評分等級ABCDE員工績效考核結(jié)果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應用。人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內(nèi)容，適時提供培訓，提高工作技能。月度獎勵及年度薪資調(diào)整①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金300元，并給予公開表揚C良好發(fā)獎金200元D普通不獎也不懲E需改進要求出具書面檢討報告注：上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理?！皟?yōu)秀工程主管”的考核標準。（1）由工程部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領導親自頒獎。（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會”和“書面檢討報告會”。②年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。年終獎金發(fā)放標準及薪資調(diào)整標準績效獎金等級獎金數(shù)薪資調(diào)整A2500薪資等級上調(diào)兩個等級B2000薪資等級上調(diào)一個等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無薪資等級降一個等級工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級㈢ 年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。十、 附則如需對部分內(nèi)容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。本管理制度由工程部負責解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由工程部做出說明。
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