【正文】 CEO的報(bào)酬規(guī)模持續(xù)快速增長(zhǎng)的原因之一。美國(guó)的上市公司發(fā)展到現(xiàn)在，CEO的地位比以往任何時(shí)候都要重要，甚至可以插手操縱對(duì)其薪資的確定與調(diào)整。CEO的年薪由薪酬委員會(huì)確定和調(diào)整。薪酬委員會(huì)通常由三部分人構(gòu)成：一部分來(lái)自董事會(huì)，一部分是外聘的顧問(wèn)，另一部分則是公司的高級(jí)人事主管。而這樣的組成通常是免不了受CEO的影響甚至操縱的。更何況CEO經(jīng)常是董事會(huì)的積極成員，甚至有時(shí)還會(huì)成為薪酬委員會(huì)的成員。這也許是我們看不到CEO的年薪與公司的業(yè)績(jī)存在明顯邏輯關(guān)系的一個(gè)重要原因。為了解決這個(gè)問(wèn)題，美國(guó)公司對(duì)薪酬委員會(huì)進(jìn)行了一些改革。首先，在設(shè)定CE0年薪時(shí)，薪酬委員會(huì)實(shí)行分工負(fù)責(zé)制，每一位委員都必須為其所做出的結(jié)果負(fù)責(zé)。其次，薪酬委員會(huì)全部由外部成員組成，即那些沒(méi)有在別的公司擔(dān)任CEO的外部董事。再次，CEO必須被禁止參與有關(guān)其年薪評(píng)議的任何過(guò)程?？墒聦?shí)上，這些改革措施并沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，因?yàn)镃EO的力量實(shí)在太強(qiáng)大了，甚至經(jīng)常使得董事會(huì)只反映CEO的利益而忽視了全體股東的利益。 　　(三)由于對(duì)CEO的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)不公平，致使支付給CEO的報(bào)酬不能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。要使報(bào)酬真正發(fā)揮激勵(lì)作用，就必須使其與CEO的業(yè)績(jī)成正比關(guān)系，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量CEO的業(yè)績(jī)就成為一個(gè)重要問(wèn)題。美國(guó)公司通常用一些企業(yè)的整體業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量CEO的業(yè)績(jī)：一是財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是贏利能力等財(cái)務(wù)指標(biāo)可能并不能反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值或業(yè)績(jī)，因?yàn)镃EO們經(jīng)?？梢圆倏v這些數(shù)字，使得它們看起來(lái)令人滿意。比如采用不同的折舊方法一一直線折舊法或加速折舊法、不同的存貨計(jì)價(jià)法——HFO或UFO等會(huì)計(jì)手段來(lái)改變帳面數(shù)字以符合自己的意圖。CEO為了提高盈利指標(biāo)，經(jīng)常放棄一些投資機(jī)會(huì)或者是作出一些沒(méi)有效率的決策，這樣會(huì)使得企業(yè)短期贏利增加，但是卻會(huì)損害企業(yè)的長(zhǎng)期利益。二是市場(chǎng)指標(biāo)，與贏利能力指標(biāo)相比，這個(gè)指標(biāo)雖然更難以被CEO影響或者操縱，但是它還是可以為CEO所間接操縱。比如CEO決定增派現(xiàn)金股利，股價(jià)上升，從而CEO當(dāng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好，然而增派的現(xiàn)金股利又減少了企業(yè)可用于再投資和研究開(kāi)發(fā)的資金，這將降低預(yù)期增長(zhǎng)率，從長(zhǎng)期的觀點(diǎn)來(lái)看將會(huì)使股票價(jià)格下降，同樣也會(huì)使CEO注重短期利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，使前任CEO享受股價(jià)上升帶來(lái)的好處而使后任CEO承擔(dān)股價(jià)下降的后果。此外，股價(jià)的漲跌還與許多其他CEO根本無(wú)法影響或控制的因素有關(guān)，比如整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好壞、突然事件的發(fā)生等。因此，無(wú)論是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還是市場(chǎng)指標(biāo)，我們發(fā)現(xiàn)都似乎不太完美。 　　另外，美國(guó)公司提供給CEO的長(zhǎng)期或者短期激勵(lì)都存在一個(gè)錯(cuò)誤的出發(fā)點(diǎn)，即將公司業(yè)績(jī)與CEO個(gè)人業(yè)績(jī)混為一談。事實(shí)上，公司業(yè)績(jī)不僅僅與CEO個(gè)人業(yè)績(jī)有關(guān)，也與公司的其他員工緊密相關(guān)，還與許多外部因素有關(guān)。美國(guó)公司不能識(shí)別哪些是CEO個(gè)人行為造成的，哪些是外部因素造成的，只好眉毛胡子一把抓，這是不公平的。這種不公平不僅會(huì)使得對(duì)CEO的激勵(lì)作用減弱，而且還會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生不利影響，許多員工會(huì)對(duì)CEO的畸形高薪、與其個(gè)人業(yè)績(jī)不成正比的高薪產(chǎn)生不滿情緒。(劉家興 黃遠(yuǎn)春)如何看待國(guó)企老總的重獎(jiǎng)和CEO的薪酬？怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬才更為公平合理？記者抓住深圳重獎(jiǎng)林家宏這一新聞事件的契機(jī)，采訪了海歸人士，曾任美國(guó)跨國(guó)公司副總裁、總裁兼CEO，現(xiàn)任深圳鼎凱國(guó)際總裁的查爾斯伍先生?！　∶绹?guó)CEO薪酬是最低員工報(bào)酬的25倍　　查爾斯伍介紹，美國(guó)CEO們有很高的薪酬待遇，最典型的說(shuō)法是，CEO的薪酬是公司內(nèi)最低報(bào)酬的25倍。根據(jù)《財(cái)富》雜志調(diào)查，有約200家美國(guó)最大公司CEO的年平均收入為4100萬(wàn)美元，其中包括工資、獎(jiǎng)金、股份等等?！　∑渲蠧EO有權(quán)選擇的股份（不包括長(zhǎng)期的支付）一項(xiàng)就相當(dāng)于基本工資的23倍，平均到手的現(xiàn)金支付是150萬(wàn)美元?！　〕匠晖?，CEO們待遇還包括：各類高級(jí)俱樂(lè)部會(huì)員、對(duì)車隊(duì)與私人飛機(jī)的使用權(quán)（公差與私用）、專用住所及配套園林花草、建筑設(shè)計(jì)與內(nèi)部裝潢的服務(wù)設(shè)施、家庭安全保衛(wèi)系統(tǒng)、對(duì)公司休閑度假別墅的使用權(quán)、低息與無(wú)息貸款、長(zhǎng)假、公費(fèi)娛樂(lè)與旅游、公車與司機(jī)等?！　‘?dāng)約翰?？怂闺x開(kāi)IBM的CEO位置時(shí)，收到250萬(wàn)美元的解職費(fèi)、130萬(wàn)美元的年退休金和股票、。華納公司（Time Warner）的史蒂文勞斯就有一個(gè)死亡津貼，即死后繼續(xù)3年為其支付私人房產(chǎn)、薪酬與獎(jiǎng)金?！　⌒匠瓴⒉皇腔跇I(yè)績(jī)　　在美國(guó)，CEO們的優(yōu)厚報(bào)酬使得許多人尤其是股東們也有頗多微詞。從1983年起，CEO們的現(xiàn)金支付增加到平均44%，中層經(jīng)理與行政管理人員的薪酬下降了2%，工人的工資下降了10%，引起人們更多的意見(jiàn)?！　±碚撋险f(shuō)，當(dāng)公司營(yíng)利、股東們賺錢(qián)的時(shí)候，CEO們自然也應(yīng)該賺錢(qián)。薪酬是按比例與長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)或特定的目標(biāo)聯(lián)系在一起的，如銷售額與利潤(rùn)額等。但當(dāng)公司營(yíng)利微薄和大量裁員時(shí)，CEO們照樣享受著豐厚的待遇，問(wèn)題就出現(xiàn)了?！　≡诿绹?guó)，公眾輿論對(duì)于CEO薪酬的報(bào)怨時(shí)?？陕?。美國(guó)政府也力圖制定新的法規(guī)來(lái)消除和減輕公眾媒體對(duì)于工作不力但仍享有優(yōu)厚薪酬的CEO的報(bào)怨。　　FORBES/GALLUPPOLL關(guān)于CEO的調(diào)查報(bào)告顯示：97%的CEO認(rèn)為他們的薪酬是基于業(yè)績(jī)的；57%的CEO承認(rèn)，如果沒(méi)有得到更高薪酬的希望，他們是不會(huì)更加努力工作的。　　在美國(guó)，CEO還能通過(guò)其他方式使他們的薪酬得到提升，如說(shuō)服董事會(huì)改變薪酬計(jì)劃，通過(guò)努力工作創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)來(lái)要求更高報(bào)酬?；蚴翘鄣狡渌?，一般會(huì)有大幅度的薪酬提升。　　當(dāng)喬治菲雪爾離開(kāi)摩托羅拉去柯達(dá)公司時(shí)，柯達(dá)立即就支付了500萬(wàn)美元的簽約獎(jiǎng)金。路易斯杰思特納離開(kāi)RJR去IBM時(shí)，收到IBM的490萬(wàn)美金?！　?guó)企老總相當(dāng)于職業(yè)經(jīng)理人　　查爾斯伍認(rèn)為，CEO們盡管在很多方面有所不同，但卻總離不開(kāi)兩大類：創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)家和受聘的職業(yè)經(jīng)理人（HIREDGUNS槍手）。　　雖然兩者之間沒(méi)有鮮明的界定，但他們?cè)谛袨槔砟罘矫媸怯忻黠@區(qū)別的，有不同的特點(diǎn)、強(qiáng)項(xiàng)與相應(yīng)的弱點(diǎn)?！　∽陨蟼€(gè)世紀(jì)90年代末起，新的趨勢(shì)是CEO應(yīng)該能夠成功地戴兩頂帽子———具備兩者的優(yōu)點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)。從這個(gè)觀念上來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的老總們自然是屬于后者———職業(yè)經(jīng)理人?！　≡谛匠甏龇矫妫瑑烧咭灿兄艽蟛煌?，創(chuàng)業(yè)型CEO經(jīng)常是投入自己的資產(chǎn)，或通過(guò)朋友、家庭、銀行及風(fēng)險(xiǎn)投資融資，他的收入取決于公司的利潤(rùn)與他對(duì)公司的擁有權(quán)?！　∠啾戎?，職業(yè)經(jīng)理人就擁有比較穩(wěn)定良好的經(jīng)濟(jì)地位（債券，股份，股票期權(quán)，證券等多種形式）。美國(guó)著名的湯罐頭公司（CAMPBELL＇SSOUPCOMPANY）規(guī)定，公司高層人員薪酬的75%必須直接基于個(gè)人業(yè)績(jī)，只有當(dāng)公司達(dá)到了銷售、營(yíng)利、資產(chǎn)現(xiàn)金回報(bào)、良好的業(yè)績(jī)（與同類企業(yè)相比）等目標(biāo)后，他們才能得到獎(jiǎng)金。為了使他們真正覺(jué)得自己是公司的一份子，他們必須擁有相當(dāng)于薪酬3倍的股票?！　≈鬲?jiǎng)應(yīng)屬于企業(yè)行為　　查爾斯伍先生表示，重獎(jiǎng)國(guó)有企業(yè)老總無(wú)可非議，但不應(yīng)是政府行為，應(yīng)屬于企業(yè)行為。只要是以長(zhǎng)期業(yè)績(jī)與綜合考慮為衡量標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金，只要在此時(shí)此地的人們大多認(rèn)為合理，再重都不為過(guò)。關(guān)鍵在于如何避免負(fù)面作用，如重獎(jiǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是單純或眼前的經(jīng)濟(jì)效益，而必須是與長(zhǎng)期效應(yīng)相結(jié)合的綜合經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于成績(jī)突出、提前退休的國(guó)企老總實(shí)行重獎(jiǎng)，在中國(guó)有更深的現(xiàn)實(shí)意義。16 / 1