案例精解二倍工資10大典型問題-資料下載頁
2025-05-02 04:12本頁面
【正文】 案情簡介】上訴人劉某某為與被上訴人深圳市某某文具用品有限公司（以下簡稱某某公司）勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市龍崗區(qū)人民法院（2011）深龍法勞初字第4657號民事判決，向深圳市中級人民法院提起上訴。上訴人劉某某認為, 主張二倍工資不應受一年的仲裁時效的限制，一審法院沒有全部支付其二倍工資，缺乏法律依據(jù)，要求二審法院予以支持?！痉ㄔ号袥Q】關于劉某某上訴主張的未簽勞動合同的二倍工資，劉某某于2009年8月28日入職，因雙方未簽勞動合同，某某公司依法應向劉某某支付2009年9月28日至2010年8月27日期間的二倍工資。劉某某主張二倍工資不應受一年的仲裁時效的限制，對此，本院認為，用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資是法律對用人單位未履行法定義務的懲罰，并非勞動者的勞動報酬，因此，二倍工資的仲裁時效應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，也即從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算一年。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位因未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發(fā)放，而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時效期間應自勞動者領取當月工資時逐月起算。劉某某每月領取上個月的工資，其于2011年5月6日申請仲裁，因此，其2010年3月以前的二倍工資已經超過仲裁時效，原審認定正確，本院予以確認。從2010年4月至2010年8月27日。綜上，深圳中院于2014年2月13日作出（2013）深中法勞終字第5580號《民事判決書》?！緦崉赵u析】關于二倍工資，很多勞動者認為是勞動報酬，實際上，用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資是法律對用人單位未履行法定義務的懲罰，并非勞動者的勞動報酬，據(jù)此，應當適用一年仲裁時效的規(guī)定。實操建議：上述10個案例均是關于二倍工資差額的典型案例，通過上述案例不難看出，關于未簽訂勞動合同二倍工資無論是在認識上，還是在司法審判實踐中，均存在不同的認識，為此，北京市煒衡（深圳）律師事務所陳偉律師建議如下：《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。 (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。 (三)勞動合同期限。 (四)工作內容和工作地點。 (五)工作時間和休息休假。 (六)勞動報酬。 (七)社會保險。 (八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。 (九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！鄙鲜鍪顷P于勞動合同完整條款的描述，與其簽署簡易勞動合同，還不如簽署一份內容完備的合同。無論是簡易勞動合同還是詳細版勞動合同，均要求雙方簽字蓋章。自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。也就是說，如果用人單位認為未簽訂勞動合同的責任在于勞動者的，應當舉證證明，否則要承擔舉證不能的不利后果，第一個案例、案例五即是這種情形。在案例五中，勞動者沒有提供離職證明，同時不能作為用人單位不與其簽訂勞動合同的免責事由。在此情況下，用人單位可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。即，證明勞動者原因未簽訂勞動合同，很難。與其承擔風險，不如要么辭退勞動者，要么與勞動者簽訂勞動合同。HR經理、HR總監(jiān)也是勞動者，而與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規(guī)并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規(guī)定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹慎保管的義務。否則，用人單位以HR經理、HR總監(jiān)負有監(jiān)督別人簽署勞動合同為由，提出免責，得不到法律上的支持。關于滿一年以后，用人單位是否還應當支付二倍工資的問題，上述有幾個案例均涉及到這個問題。用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔的法律責任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定每月支付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，且自此之后法律法規(guī)視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固定期限勞動合同，在此情況下無需支付二倍工資。案例七和案例十告訴我們，二倍工資不是勞動報酬，因此適用一年仲裁時效的規(guī)定。用人單位因未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發(fā)放，而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時效期間應自勞動者領取當月工資時逐月起算。超過這個時間，過期作廢。因此，勞動者如要維權，應當在仲裁時效內提出。用人單位在辦理員工入職手續(xù)時就應當與其簽訂書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。這里雖然有一個月的寬限期，但實踐操作中還是慎用這一個月的寬限期，寬限期是一個柔和的陷阱，在員工入職時立即簽訂書面勞動合同為宜。書面勞動合同應當具備《勞動合同法》要求的全部必備條款?！秳趧雍贤ā返谑邨l對于勞動合同應當具備的九項條款有明確規(guī)定，用人單位可參照對本單位通用勞動合同文本進行合規(guī)審查。用人單位除了員工新入職簽訂勞動合同以外，還要注意勞動合同的到期續(xù)簽及管理。勞動合同與規(guī)章制度的發(fā)放應當有另外保存的簽收表，而對于勞動合同、簽收記錄、規(guī)章培訓簽到表等如有條件的，則應另外保存，以防范單位與人力資源部門等內部人員之間發(fā)生不必要的糾紛。
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