【正文】 案情簡(jiǎn)介】上訴人劉某某為與被上訴人深圳市某某文具用品有限公司（以下簡(jiǎn)稱某某公司）勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案，不服廣東省深圳市龍崗區(qū)人民法院（2011）深龍法勞初字第4657號(hào)民事判決，向深圳市中級(jí)人民法院提起上訴。上訴人劉某某認(rèn)為, 主張二倍工資不應(yīng)受一年的仲裁時(shí)效的限制，一審法院沒有全部支付其二倍工資，缺乏法律依據(jù)，要求二審法院予以支持?！痉ㄔ号袥Q】關(guān)于劉某某上訴主張的未簽勞動(dòng)合同的二倍工資，劉某某于2009年8月28日入職，因雙方未簽勞動(dòng)合同，某某公司依法應(yīng)向劉某某支付2009年9月28日至2010年8月27日期間的二倍工資。劉某某主張二倍工資不應(yīng)受一年的仲裁時(shí)效的限制，對(duì)此，本院認(rèn)為，用人單位未依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而額外支付的一倍工資是法律對(duì)用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰，并非勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，因此，二倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，也即從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算一年。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位因未依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而額外支付的一倍工資應(yīng)隨勞動(dòng)者正常的勞動(dòng)報(bào)酬一起逐月發(fā)放，而勞動(dòng)者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時(shí)就應(yīng)當(dāng)知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時(shí)效期間應(yīng)自勞動(dòng)者領(lǐng)取當(dāng)月工資時(shí)逐月起算。劉某某每月領(lǐng)取上個(gè)月的工資，其于2011年5月6日申請(qǐng)仲裁，因此，其2010年3月以前的二倍工資已經(jīng)超過仲裁時(shí)效，原審認(rèn)定正確，本院予以確認(rèn)。從2010年4月至2010年8月27日。綜上，深圳中院于2014年2月13日作出（2013）深中法勞終字第5580號(hào)《民事判決書》?！緦?shí)務(wù)評(píng)析】關(guān)于二倍工資，很多勞動(dòng)者認(rèn)為是勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)際上，用人單位未依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而額外支付的一倍工資是法律對(duì)用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰，并非勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，據(jù)此，應(yīng)當(dāng)適用一年仲裁時(shí)效的規(guī)定。實(shí)操建議：上述10個(gè)案例均是關(guān)于二倍工資差額的典型案例，通過上述案例不難看出，關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資無論是在認(rèn)識(shí)上，還是在司法審判實(shí)踐中，均存在不同的認(rèn)識(shí)，為此，北京市煒衡（深圳）律師事務(wù)所陳偉律師建議如下：《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。 (二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼。 (三)勞動(dòng)合同期限。 (四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。 (五)工作時(shí)間和休息休假。 (六)勞動(dòng)報(bào)酬。 (七)社會(huì)保險(xiǎn)。 (八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。 (九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！鄙鲜鍪顷P(guān)于勞動(dòng)合同完整條款的描述，與其簽署簡(jiǎn)易勞動(dòng)合同，還不如簽署一份內(nèi)容完備的合同。無論是簡(jiǎn)易勞動(dòng)合同還是詳細(xì)版勞動(dòng)合同，均要求雙方簽字蓋章。自用工之日起超過一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無過錯(cuò)的，用人單位無須支付兩倍工資。也就是說，如果用人單位認(rèn)為未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在于勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)舉證證明，否則要承擔(dān)舉證不能的不利后果，第一個(gè)案例、案例五即是這種情形。在案例五中，勞動(dòng)者沒有提供離職證明，同時(shí)不能作為用人單位不與其簽訂勞動(dòng)合同的免責(zé)事由。在此情況下，用人單位可以選擇在1個(gè)月內(nèi)終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動(dòng)者，且不與其簽訂勞動(dòng)者，故應(yīng)支付二倍工資。即，證明勞動(dòng)者原因未簽訂勞動(dòng)合同，很難。與其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，不如要么辭退勞動(dòng)者，要么與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。HR經(jīng)理、HR總監(jiān)也是勞動(dòng)者，而與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，法律法規(guī)并未對(duì)在用人單位從事人事管理工作的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同做出不同規(guī)定。用人單位對(duì)于已簽訂的所有書面勞動(dòng)合同，均應(yīng)履行謹(jǐn)慎保管的義務(wù)。否則，用人單位以HR經(jīng)理、HR總監(jiān)負(fù)有監(jiān)督別人簽署勞動(dòng)合同為由，提出免責(zé)，得不到法律上的支持。關(guān)于滿一年以后，用人單位是否還應(yīng)當(dāng)支付二倍工資的問題，上述有幾個(gè)案例均涉及到這個(gè)問題。用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情況下，其所承擔(dān)的法律責(zé)任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款的規(guī)定每月支付勞動(dòng)者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當(dāng)日開始，用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任即從每月支付二倍工資轉(zhuǎn)移為承擔(dān)無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，且自此之后法律法規(guī)視為用人單位與勞動(dòng)者之間已訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，在此情況下無需支付二倍工資。案例七和案例十告訴我們，二倍工資不是勞動(dòng)報(bào)酬，因此適用一年仲裁時(shí)效的規(guī)定。用人單位因未依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而額外支付的一倍工資應(yīng)隨勞動(dòng)者正常的勞動(dòng)報(bào)酬一起逐月發(fā)放，而勞動(dòng)者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時(shí)就應(yīng)當(dāng)知道用人單位是否依法支付了未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，因此，二倍工資的仲裁時(shí)效期間應(yīng)自勞動(dòng)者領(lǐng)取當(dāng)月工資時(shí)逐月起算。超過這個(gè)時(shí)間，過期作廢。因此，勞動(dòng)者如要維權(quán)，應(yīng)當(dāng)在仲裁時(shí)效內(nèi)提出。用人單位在辦理員工入職手續(xù)時(shí)就應(yīng)當(dāng)與其簽訂書面勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。這里雖然有一個(gè)月的寬限期，但實(shí)踐操作中還是慎用這一個(gè)月的寬限期，寬限期是一個(gè)柔和的陷阱，在員工入職時(shí)立即簽訂書面勞動(dòng)合同為宜。書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備《勞動(dòng)合同法》要求的全部必備條款?！秳趧?dòng)合同法》第十七條對(duì)于勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的九項(xiàng)條款有明確規(guī)定，用人單位可參照對(duì)本單位通用勞動(dòng)合同文本進(jìn)行合規(guī)審查。用人單位除了員工新入職簽訂勞動(dòng)合同以外，還要注意勞動(dòng)合同的到期續(xù)簽及管理。勞動(dòng)合同與規(guī)章制度的發(fā)放應(yīng)當(dāng)有另外保存的簽收表，而對(duì)于勞動(dòng)合同、簽收記錄、規(guī)章培訓(xùn)簽到表等如有條件的，則應(yīng)另外保存，以防范單位與人力資源部門等內(nèi)部人員之間發(fā)生不必要的糾紛。