【正文】 步法”、分級(jí)管理法以及“四維度”評(píng)價(jià)考核機(jī)制三部分（見圖表1）。通過該體系，長(zhǎng)安汽車有戰(zhàn)略、分步驟地為公司培養(yǎng)了一批職業(yè)化的內(nèi)部師資隊(duì)伍，有效地支撐了企業(yè)的員工培訓(xùn)。 內(nèi)部培訓(xùn)師速成“五步法” 內(nèi)部培訓(xùn)師速成“五步法”的具體內(nèi)容為：第一步，篩選培養(yǎng)對(duì)象；第二步，示范課觀摩；第三步，TTT培訓(xùn)；第四步，課程開發(fā)；第五步，試講評(píng)審。 第一步：培養(yǎng)對(duì)象篩選 首先，我們規(guī)定了培訓(xùn)師的基本條件，凡符合要求的員工，可以通過單位推薦或是個(gè)人自薦的方式進(jìn)行申報(bào)。人力資源部根據(jù)年度總體培養(yǎng)計(jì)劃，結(jié)合報(bào)名者的專業(yè)背景、工作崗位等，從眾多的報(bào)名者中選出符合要求的培養(yǎng)對(duì)象（見圖表2）。 第二步：示范課觀摩 為了更好地掌握講課的方式及課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)，我們把外部的優(yōu)秀培訓(xùn)教師請(qǐng)進(jìn)來授課，并讓公司具備培訓(xùn)師潛在素質(zhì)的人員觀摩學(xué)習(xí)，從講師的角度去觀察，了解授課的基本套路。 第三步：TTT培訓(xùn) TTT培訓(xùn)（即培訓(xùn)師培訓(xùn)）已被眾多公司采用，被看作是內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 在這一環(huán)節(jié)中，我們主要分兩個(gè)層級(jí)開展：一是理論培訓(xùn)，二是實(shí)戰(zhàn)模擬。被選拔出的培養(yǎng)對(duì)象，將參加兩天的TTT培訓(xùn)，學(xué)習(xí)通用培訓(xùn)技巧、課程設(shè)計(jì)方法等。兩天的理論培訓(xùn)結(jié)束后，我們要求每一名學(xué)員要運(yùn)用所學(xué)的培訓(xùn)技巧，進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)短的模擬試講，時(shí)間在5分鐘左右，由專業(yè)培訓(xùn)師現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)，并給出書面綜合評(píng)價(jià)及評(píng)分。 第四步：課程開發(fā) TTT培訓(xùn)合格后，內(nèi)部培訓(xùn)師接下來要做的事就是學(xué)會(huì)怎樣進(jìn)行課程開發(fā)了。由于他們還屬于“入門者”，課程開發(fā)的技能并不成熟，因此，我們?cè)O(shè)計(jì)了一系列“課程開發(fā)模板和工具”（見圖表5），這些模板和工具能夠幫助內(nèi)部培訓(xùn)師更為規(guī)范地進(jìn)行課程開發(fā)。 第五步：試講評(píng)審 試講評(píng)審分為學(xué)員評(píng)審和專家評(píng)審。其中，學(xué)員評(píng)審團(tuán)由各部門的基層人員擔(dān)任，專家評(píng)審團(tuán)由中層管理人員及外部專業(yè)培訓(xùn)師擔(dān)任。學(xué)員評(píng)審團(tuán)根據(jù)自己接受和受益程度，對(duì)授課人進(jìn)行授課評(píng)價(jià)。專家評(píng)審團(tuán)重點(diǎn)考核授課人課程開發(fā)與教學(xué)設(shè)計(jì)的能力、培訓(xùn)方法運(yùn)用、培訓(xùn)案例和教材編寫等方面。人力資源部門收集、統(tǒng)計(jì)專家和學(xué)員的評(píng)審意見，提出聘任建議，將結(jié)果上報(bào)評(píng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行終審。經(jīng)評(píng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，由公司給內(nèi)部講師下發(fā)聘任文件并頒發(fā)聘書。 內(nèi)部培訓(xùn)師分級(jí)管理法 速成“五步法”只是內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)的開端。在內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系中，重點(diǎn)和難點(diǎn)是后續(xù)工作，即如何對(duì)師資進(jìn)行管理。 在對(duì)師資的管理方面，可以采用“分級(jí)管理法”。所謂分級(jí)管理是將內(nèi)部培訓(xùn)師由高到低分為四個(gè)層級(jí)，分別是資深培訓(xùn)師、一級(jí)培訓(xùn)師、二級(jí)培訓(xùn)師和三級(jí)培訓(xùn)師，每個(gè)級(jí)別規(guī)定了相應(yīng)的勝任標(biāo)準(zhǔn)（見圖表6）。每一個(gè)內(nèi)部培訓(xùn)師都要從最初級(jí)開始，即三級(jí)培訓(xùn)師，只有達(dá)到相應(yīng)的晉升條件，才能一步步往上升級(jí)，成為二級(jí)培訓(xùn)師，再到一級(jí)、資深培訓(xùn)師。一般情況下，不可越級(jí)評(píng)聘。針對(duì)每一層級(jí)的培訓(xùn)師，我們規(guī)定了不同標(biāo)準(zhǔn)的授課津貼以及不同規(guī)格的證書授權(quán)儀式。 將內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行分級(jí)，可以讓內(nèi)部培訓(xùn)師有一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展通道，從一定程度上激勵(lì)他們不斷提升技能，向成為更高級(jí)別的講師目標(biāo)努力。 “四維度”評(píng)價(jià)考核機(jī)制 將內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行分級(jí)管理，需要有一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核機(jī)制來支撐。一方面，通過評(píng)價(jià)考核，使得優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師得到相應(yīng)的回報(bào)，而不合格的則遭淘汰，從整體上就保證了內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的素質(zhì)。另一方面，由于內(nèi)部培訓(xùn)師一般不具備較為豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，因此進(jìn)行一定的考核和評(píng)估，能夠提升他們的水平，幫助他們發(fā)現(xiàn)自身所存在的缺點(diǎn)和不足。 在評(píng)價(jià)考核的過程中，需注意以下幾個(gè)問題： 一是要注重積累相關(guān)的評(píng)估資料。為了避免評(píng)估過于空泛和主觀，平時(shí)要詳細(xì)記錄內(nèi)部培訓(xùn)師的每一次授課記錄，如授課內(nèi)容、對(duì)象、人數(shù)、學(xué)時(shí)以及學(xué)員滿意度等。 二是要明確評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要合理而全面，不能局限在某一方面。既要對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容、方式等進(jìn)行評(píng)估；還要通過學(xué)員受訓(xùn)后的收獲進(jìn)行評(píng)估，如學(xué)員的專業(yè)知識(shí)或者職業(yè)技能是否提高、工作態(tài)度是否改善等方面，從而得出最真實(shí)的培訓(xùn)效果。 對(duì)培訓(xùn)師的總體考評(píng)，可以一年進(jìn)行一次。針對(duì)以上所提出的評(píng)價(jià)考核中需注意的問題，我們采用“四維度”評(píng)價(jià)考核機(jī)制，它包含學(xué)員的滿意度、對(duì)工作績(jī)效的貢獻(xiàn)率，培訓(xùn)師的工作量以及培訓(xùn)部門的評(píng)價(jià)四個(gè)方面。其中學(xué)員滿意度是根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)填寫的“培訓(xùn)效果評(píng)估表”進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并將最終的結(jié)果折算成百分制。對(duì)工作績(jī)效的貢獻(xiàn)率是指學(xué)員通過培訓(xùn)后，職業(yè)技能、工作態(tài)度或者課題直接指向的工作績(jī)效提高的幅度。培訓(xùn)師的工作量直接用年度授課學(xué)時(shí)和承擔(dān)的課程開發(fā)數(shù)量來衡量。培訓(xùn)管理部門評(píng)價(jià)又分為培訓(xùn)師的授課態(tài)度和授課技能兩方面。 通過統(tǒng)計(jì)四個(gè)方面的數(shù)據(jù)，可以繪制相應(yīng)的四維坐標(biāo)圖（見圖表7）。其中，藍(lán)色方框和紅色方框分別代表兩名培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)結(jié)果，藍(lán)色區(qū)域大于紅色區(qū)域，則表明前者的綜合評(píng)分更高。該四維坐標(biāo)圖形象直觀，可以明顯地看出每名培訓(xùn)師在哪方面較好，哪方面還需改進(jìn)，從而便于我們做更深入地分析。 由于內(nèi)部培訓(xùn)師都是兼職教師，需要利用業(yè)余時(shí)間來開發(fā)課程甚至講授，所以應(yīng)提供相應(yīng)的激勵(lì)措施來激發(fā)其工作熱情。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及職業(yè)生涯發(fā)展三個(gè)方面入手，從而充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部培訓(xùn)師的積極性。 物質(zhì)激勵(lì)方面，主要是設(shè)立培訓(xùn)師津貼，支付課時(shí)費(fèi)，對(duì)優(yōu)秀的培訓(xùn)師發(fā)放獎(jiǎng)金、禮品等；精神激勵(lì)方面，企業(yè)可以對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師給予一定的宣傳、頒發(fā)相應(yīng)的資格證書或聘書，教師節(jié)邀請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)向培訓(xùn)師發(fā)賀信或鮮花；職業(yè)生涯發(fā)展方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為內(nèi)部培訓(xùn)師優(yōu)先提供各類國內(nèi)外的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，設(shè)置內(nèi)部培訓(xùn)師職業(yè)通道，在選拔人才或晉升人員的過程中，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮表現(xiàn)突出的內(nèi)部培訓(xùn)師。 運(yùn)用以上所述的內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系，經(jīng)過三年的精心打造，長(zhǎng)安汽車建立了一支職業(yè)化的培訓(xùn)師隊(duì)伍。如今，這些優(yōu)秀的培訓(xùn)師在公司各類培訓(xùn)中發(fā)揮著重要的作用，如新員工入職培訓(xùn)、新任中層干部培訓(xùn)、后備中層干部培訓(xùn)等。內(nèi)部培訓(xùn)師已逐步取代外部講師，在節(jié)省可觀的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，更好地傳承了公司的文化和公司內(nèi)部有價(jià)值的方法、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等，為公司培訓(xùn)體系的構(gòu)建與實(shí)施做出了階段性貢獻(xiàn)。雀巢：留住員工，留住最重要的資產(chǎn)2009年06月01日 16:06 　 文/ 許金晶培訓(xùn)雜志　 　 已有1128位網(wǎng)友訪問本文 自1987年在雙城設(shè)立第一家合資工廠以來，雀巢對(duì)中國的直接投資已達(dá)約70億元人民幣，在中國經(jīng)營(yíng)著20家工廠，擁有員工約13000名。雀巢在中國的迅速健康成長(zhǎng)，與其對(duì)本土人才的重視密不可分。雀巢中國人力資源及培訓(xùn)部總監(jiān)陳云雀表示，雀巢的員工是“公司最重要的資產(chǎn)，是體現(xiàn)雀巢精神的靈魂和載體，是企業(yè)至為寶貴的財(cái)富”。因此，如何留住優(yōu)秀的本土人才，讓他們盡可能長(zhǎng)時(shí)間的為雀巢服務(wù)，已成為雀巢中國人力資源部和公司高層的首要課題之一。 留人從招人開始 陳云雀介紹說，對(duì)于公司的非核心業(yè)務(wù)，雀巢一般會(huì)考慮采取外包的方式加以解決，這樣使得公司的內(nèi)部員工基本上都是核心員工，因此，“任何一個(gè)雀巢的員工，不管是管理層還是普通員工，對(duì)公司來說都相當(dāng)?shù)闹匾?。?實(shí)際上，早在雀巢招聘員工的時(shí)候，留住他們的工作就已經(jīng)展開了。為了使得這些公司未來的員工能在雀巢長(zhǎng)期工作，公司人力資源部除了會(huì)像其他跨國公司一樣，對(duì)他們的各項(xiàng)能力予以考查之外，非?？粗剡@些應(yīng)聘者的價(jià)值觀與雀巢的文化價(jià)值觀的匹配度。雀巢公司的文化價(jià)值觀描述如下： 對(duì)工作道德、正直、誠實(shí)和質(zhì)量的堅(jiān)強(qiáng)承諾； 基于信任和相互尊重的個(gè)人關(guān)系。這意味著以友好的態(tài)度對(duì)待他人，并且具有開誠布公溝通的能力； 互相以個(gè)性化和直接的方式相處。這意味著高度容忍別人的意見和主意，以不屈不撓的精神承諾與他人積極合作； 對(duì)業(yè)務(wù)采取更實(shí)用而非教條的方式。這意味著腳踏實(shí)地，在事實(shí)的基礎(chǔ)上作決定； 對(duì)未來的技術(shù)潮流、消費(fèi)者習(xí)慣轉(zhuǎn)變以及新業(yè)務(wù)策略和機(jī)會(huì)，保持開放的態(tài)度和求知欲，同時(shí)尊重人們基本的價(jià)值觀、態(tài)度和行為； 以為公司信譽(yù)和業(yè)績(jī)作貢獻(xiàn)為榮。這尤其需要在日常工作中追求卓越和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，而不要趕時(shí)髦或者急功近利； 忠實(shí)于公司，認(rèn)同于公司。 除了上述文化價(jià)值觀外，雀巢還制定了《雀巢集團(tuán)業(yè)務(wù)原則》(見附一）和《雀巢人力資源政策》(見附二）。陳云雀強(qiáng)調(diào)，那些不愿遵守這兩大原則以及與雀巢文化價(jià)值觀不匹配的應(yīng)聘者將不可能成為公司的成員?！叭赋驳倪@一舉措確保了為雀巢工作的員工都能認(rèn)可雀巢的基本價(jià)值觀和原則，這從根本上保證了他們能夠長(zhǎng)期留在雀巢工作。”陳云雀說。 薪酬不是主要留人策略 區(qū)別于許多成長(zhǎng)型的公司，陳云雀表示，薪酬只是雀巢留住員工的策略之一，但并不是最主要的策略。 雀巢把自己定位為提供報(bào)酬水平高于相關(guān)標(biāo)桿平均值的雇主。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，雀巢傾向于提供總體上有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。陳云雀坦言，雀巢作為一家食品飲料公司，其薪酬還是無法跟三大會(huì)計(jì)師事務(wù)所以及新興IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等相競(jìng)爭(zhēng)，雀巢要留住自己的優(yōu)秀員工，主要還是靠公司優(yōu)秀的企業(yè)文化以及對(duì)員工的全面發(fā)展措施。 雀巢公司推崇扁平化的公司管理結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)別較少而控制范圍較大。在經(jīng)理人責(zé)任和等級(jí)清晰的前提下，雀巢鼓勵(lì)不同級(jí)別和平級(jí)間的溝通。雀巢青島工廠總經(jīng)理陸明就深有感觸地說：“在公司內(nèi)部，上下級(jí)之間為工作產(chǎn)生爭(zhēng)論的情況經(jīng)常存在；而與其他一些企業(yè)不同的是，在雀巢，并不是你是總經(jīng)理，就能決定一切事情，所有決定的做出都必須經(jīng)過溝通的環(huán)節(jié)?！?與這種溝通機(jī)制相對(duì)應(yīng)，雀巢還刻意營(yíng)造一種家庭化的工作氛圍?，F(xiàn)任雀巢烹調(diào)品業(yè)務(wù)單元財(cái)務(wù)總監(jiān)的王欣對(duì)此深有感受。1998年，王欣從北京大學(xué)畢業(yè)后就以管理實(shí)習(xí)生的身份加入雀巢公司，剛開始3年在北京做管理會(huì)計(jì)，然后到雀巢位于廣東東莞的工廠做了2年會(huì)計(jì)。2003年，王欣被調(diào)回北京做內(nèi)部審計(jì)，然后做管理會(huì)計(jì)的經(jīng)理，這期間還去內(nèi)蒙古工作了一段時(shí)間。去年5月份，她開始擔(dān)任雀巢中國烹調(diào)品業(yè)務(wù)單元的財(cái)務(wù)總監(jiān)。“11年時(shí)間，我在不同的地方和部門工作，經(jīng)歷了不同的生活和工作環(huán)境，但一直都是在雀巢這個(gè)組織內(nèi)部。雀巢給了我一個(gè)大家庭的感覺，不管走到哪里，都是這個(gè)家庭的一份子。”王欣說。 而在員工發(fā)展方面，雀巢基本的管理原則是發(fā)動(dòng)各級(jí)員工積極參與公司事務(wù)，讓正確的人在正確的時(shí)候在正確的崗位上工作。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，雀巢會(huì)為所有員工定期做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?！叭赋彩墙Y(jié)果導(dǎo)向的公司，但人力資源部在關(guān)注員工工作結(jié)果的同時(shí)關(guān)注員工是如何達(dá)成的，要求員工對(duì)其自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行分析并給予反饋與輔導(dǎo)?！标愒迫刚f。 除此之外，人力資源部會(huì)與各級(jí)主管共同了解員工對(duì)自身未來發(fā)展的期望, 同時(shí)使員工清楚公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向以及需求，謀求個(gè)人發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展達(dá)成一致。陳云雀介紹說，在上述調(diào)查進(jìn)行完之后，人力資源部會(huì)與員工一起確定未來的發(fā)展計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃，通過系統(tǒng)的課堂培訓(xùn)、研習(xí)會(huì)、討論會(huì)、海外培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、輔導(dǎo)、崗位轉(zhuǎn)換、特殊項(xiàng)目、擴(kuò)展職責(zé)、海外派遣、職位提升等手段支持員工采取措施，將規(guī)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。 陳云雀表示，在雀巢，所有培訓(xùn)都是在職進(jìn)行的，指導(dǎo)和訓(xùn)練是每個(gè)經(jīng)理職責(zé)的一部分，而每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都是在員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的框架下提議組織的，因此，參加培訓(xùn)項(xiàng)目是出于員工自身發(fā)展的需求，而不會(huì)被當(dāng)作某種獎(jiǎng)勵(lì)。“愿意學(xué)習(xí)是在雀巢工作一個(gè)不可討價(jià)還價(jià)的條件?！标愒迫笍?qiáng)調(diào)。 發(fā)展本土管理人才 對(duì)于相當(dāng)一部分有發(fā)展愿望和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工來說，進(jìn)入公司管理層是激勵(lì)他們繼續(xù)留在公司的最好手段，雀巢也不例外。陳云雀表示，雀巢在大中華區(qū)一直致力于發(fā)展本土管理人才。目前，雀巢20家工廠中有18家由中國本土人才管理，工廠的所有總工程師和各地區(qū)銷售經(jīng)理的職位也都是由本土人員擔(dān)任。 為了更有效地培養(yǎng)中國本土的管理團(tuán)隊(duì)，雀巢在2000年啟動(dòng)了“雀巢中國管理發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目”。每年，公司會(huì)選擇一些合格的候選人參加此培訓(xùn)計(jì)劃，向他們傳授雀巢公司業(yè)務(wù)的基本原則和業(yè)務(wù)最佳實(shí)踐。參加該項(xiàng)目合格候選人的選擇標(biāo)準(zhǔn)是基于公司的首要任務(wù)以及個(gè)人發(fā)展的潛力、表現(xiàn)和態(tài)度。這些候選人將在長(zhǎng)達(dá)18至24個(gè)月內(nèi)接受10個(gè)模塊（每個(gè)模塊時(shí)長(zhǎng)3天）的高強(qiáng)度培訓(xùn)，以幫助他們掌握承擔(dān)更高級(jí)的管理職責(zé)時(shí)所必須具備的技能、知識(shí)、理解力以及培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能。陳云雀表示：“這一培訓(xùn)計(jì)劃可以拓展候選人對(duì)公司業(yè)務(wù)范圍的遠(yuǎn)見，更好地理解我們的業(yè)務(wù)及組織內(nèi)部的各種功能。我們的最終目標(biāo)是：為雀巢在中國的美好未來培養(yǎng)出有能力的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者?！?截至2008年，參加此培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的人員已達(dá)364人。“雀巢中國管理發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目”的學(xué)員目前在雀巢中國的組織中都承擔(dān)著重要的工作崗位，陸明就是該項(xiàng)目的第一批學(xué)員。 陸明1990年大學(xué)畢業(yè)后加入雙城雀巢公司，剛開始在農(nóng)業(yè)服務(wù)部做奶源督察，兩年后調(diào)到生產(chǎn)部做生產(chǎn)主管，1996年提升為生產(chǎn)部分部門經(jīng)理，1999年調(diào)回農(nóng)業(yè)服務(wù)部做助理經(jīng)理，2001年調(diào)轉(zhuǎn)到青島雀巢有限公司做生產(chǎn)部經(jīng)理，2003年末調(diào)回雙城雀巢公司做農(nóng)業(yè)服務(wù)部經(jīng)理。2007年末至2008年4月，在經(jīng)過一系列的海外及國內(nèi)研發(fā)中心的培訓(xùn)后，陸明調(diào)到雀巢青島工廠做總經(jīng)理至今。陸明笑言，現(xiàn)在幾乎每天都能接到獵頭電話，說有管理幾家工廠的機(jī)會(huì)，問愿不愿意考慮，他總是毫不猶豫地就拒絕了?！叭赋灿型陚涞呐嘤?xùn)機(jī)制和發(fā)展機(jī)會(huì)，每天都能充實(shí)和完善自己；而我在雀巢已經(jīng)工作將近20年了，它的文化讓我愿意依托這個(gè)企業(yè)，一起共同發(fā)展下去。”附一：雀巢的業(yè)務(wù)原則 雀巢承諾在所有的國家都遵循以下業(yè)務(wù)原則，并同時(shí)遵循當(dāng)?shù)胤伞⑽幕白诮塘?xí)慣： 雀巢公司及其各級(jí)管理人員和員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)是：制造并銷售公司的產(chǎn)品，從而為股東、員工、消費(fèi)者、業(yè)務(wù)伙伴及其業(yè)務(wù)所在的眾多國家的國民經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造長(zhǎng)久可持續(xù)的價(jià)值； 雀巢不會(huì)為了追求短期利潤(rùn)而犧牲成功的長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展，但同時(shí)也認(rèn)識(shí)到每年需創(chuàng)造健康的利潤(rùn)，以保持我們的股東和金融市場(chǎng)對(duì)我們的支持，并為投資籌措資金； 雀巢意識(shí)到自己的消費(fèi)者對(duì)他們所信任的品牌背后的公司的行為、信念和活動(dòng)有著真誠和合理的興趣，并且意識(shí)到?jīng)]有消費(fèi)者，就沒有公司； 雀巢相信，一般來說，法律是保證負(fù)責(zé)行為的最有效的方式，但在某些領(lǐng)域，以公司自擬的、自覺自愿的業(yè)務(wù)原則的形式向員工提供附加的指南，對(duì)全集團(tuán)確保最高的行為標(biāo)準(zhǔn)是有益的； 雀巢認(rèn)識(shí)到，一個(gè)公司的成功反映出其管理人員和員工的職業(yè)素質(zhì)、行為及負(fù)責(zé)態(tài)度。因此，聘用合適的人員，并不斷地對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)是十分重要的； 雀巢在全球許多國家和許多文化中運(yùn)作，豐富的多元性是我們領(lǐng)導(dǎo)的無價(jià)源泉。沒有一個(gè)單一的文件可以涵蓋每一個(gè)國家可能要求的每一項(xiàng)法律義務(wù)。事實(shí)上，也許有的國與國之間的法律要求是相互