【正文】 穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。頻繁的流失會(huì)給企業(yè)帶來不良影響，，世界范圍內(nèi)的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。奧德燃?xì)庥邢薰菊媾R著中高管流失的現(xiàn)實(shí)問題。本激勵(lì)機(jī)制的重要目的就是要減少中高管流失，提高對中高管的激勵(lì)力。(4) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和中高管雙重發(fā)展的目標(biāo)系統(tǒng)的中高管激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)考慮企業(yè)發(fā)展和中高管個(gè)人發(fā)展兩方面的因素。在關(guān)注員工個(gè)人興趣愛好的同時(shí)，幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯，不斷為其接受新知識、掌握新技能創(chuàng)造條件，不斷提高其自身素質(zhì)和能力，持續(xù)改善中高管個(gè)人和家庭的生活質(zhì)量。（二）奧德燃?xì)庥邢薰炯?lì)機(jī)制體系具體設(shè)計(jì)長期激勵(lì)長期激勵(lì)。股東作為公司的所有者，追求的是自身總收益最大化，包括短期收益與長期收益，從而非常關(guān)注公司的長期發(fā)展?fàn)顩r，但是在薪酬績效合同下，公司中高管追求的是短期目標(biāo)，只有當(dāng)管理層能夠從公司的長期發(fā)展收益中獲利，他們才會(huì)追求公司的長期發(fā)展績效。公司的長期收益通常反映在剩余價(jià)值索取權(quán)上，誰擁有在公司剩余價(jià)值索取權(quán)，誰就能獲取公司的長期發(fā)展收益。因此，股權(quán)激勵(lì)在管理層的長期激勵(lì)中得到了廣泛的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)形式多種多樣，主要有股票期權(quán)、管理層持股、認(rèn)股權(quán)、延期支付計(jì)劃等。股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)就是授予中高層剩余價(jià)值索取權(quán)，讓公司中高管分享公司發(fā)展的長期收益，將中高管自身收益最大化與公司價(jià)值緊密聯(lián)系起來，激勵(lì)公司中高管追求公司價(jià)值最大化[13]。本公司近年即將上市，所以此方案會(huì)對公司中高管激勵(lì)機(jī)制起到重大作用。 考核結(jié)構(gòu)與獎(jiǎng)罰掛鉤考核結(jié)果與獎(jiǎng)罰的掛鉤?？己私Y(jié)果與中高管薪酬總額的掛鉤：通過改進(jìn)薪酬總額決定辦法，將中高級管理人員績效考核結(jié)果與薪酬總額掛鉤，使企業(yè)各直屬單位正職的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與中高管薪酬總額的掛鉤指標(biāo)相統(tǒng)一，按中高管人員績效考核結(jié)果分段兌現(xiàn)單位的變動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）；根據(jù)各單位管理難度、艱苦程度、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大小劃分類別，確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)；當(dāng)中高管由于不努力而沒達(dá)到績效目標(biāo)的時(shí)候，淘汰機(jī)制就尤為重要，企業(yè)可采用末位淘汰制[9]。定期化、制度化管理原則績效考核是一種連續(xù)性的管理過程，因此必須定期化，制度化?？冃Э己思仁菍χ懈吖芄ぷ髂芰?、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度的評價(jià)，也是對未來的一個(gè)預(yù)測。因此只有通過定期化、制度化地進(jìn)行，才能真正了解和掌握員工的能力，發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而加以培養(yǎng)和改進(jìn)，使組織的績效不斷提升。獎(jiǎng)金平等化上述問題中出現(xiàn)獎(jiǎng)金上按職位大小劃分檔次，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)靠感情、靠關(guān)系、靠下面的主動(dòng)要求：表現(xiàn)在評先上按數(shù)量、按比例，難以做到真正拿標(biāo)準(zhǔn)來衡量，出現(xiàn)輪流做莊搞平衡，先進(jìn)不再帶頭，激勵(lì)不再動(dòng)心；所以獎(jiǎng)金平等化可以促使高級管理人員中的先進(jìn)工作者起到帶頭作用，使績效考核從實(shí)際出發(fā)、以公平公正原則，力求貼近實(shí)際，考核過程公開透明，嚴(yán)格按照程序辦事；考核結(jié)果客觀公正，具有引導(dǎo)激勵(lì)作用。結(jié)論本論文運(yùn)用現(xiàn)代管理理論，結(jié)合奧德燃?xì)庥邢薰镜膶?shí)際情況，對奧德燃?xì)夤救肆Y源激勵(lì)和績效考核進(jìn)行了深入細(xì)致的研究，對公司激勵(lì)存在問題、現(xiàn)狀的分析和研究，結(jié)合相關(guān)激勵(lì)理論知識和集團(tuán)的實(shí)際情況建立了科學(xué)地、系統(tǒng)地，有較大應(yīng)用價(jià)值的人力資源激勵(lì)與績效考核的方法體系，并在論文的研究階段把部分方法進(jìn)行了實(shí)際應(yīng)用，收到了良好效果。通過本文的研究，可以得出以下結(jié)論：人力資源的激勵(lì)與績效考核是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)和相互統(tǒng)一的兩個(gè)方面，具有同等重要的地位，缺一不可，決不能把二者割裂開來。沒有一套完善的激勵(lì)制度，就無從談起科學(xué)的績效考核；而沒有與激勵(lì)制度相對應(yīng)的績效考核制度，任何激勵(lì)措施都難以發(fā)揮作用。為了使本文提出的激勵(lì)與績效考核方法在奧德燃?xì)庥邢薰镜靡愿冒l(fā)揮作用，必須對公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，逐步建立精干高效、素質(zhì)優(yōu)良的人力資源隊(duì)伍；重塑企業(yè)積極向上、健康的企業(yè)文化，以良好的企業(yè)文化為支撐促進(jìn)激勵(lì)和績效考核工作的有效開展。企業(yè)中高層管理者是企業(yè)中不同于普通員工和企業(yè)中高層管理者的特殊團(tuán)隊(duì)，其工作能力對企業(yè)的發(fā)展有很大地程度上影響，對中高層管理者績效的客觀評價(jià)，在企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理和績效管理中發(fā)揮者重大的作用。企業(yè)中高層管理者在企業(yè)中起到承上啟下的作用，由于其工作的特殊性，對企業(yè)中高層管理者的工作績效和能力的考核成為企業(yè)崗位評估的重點(diǎn)和難點(diǎn)。奧德公司將來還會(huì)成為一家上市公司，在管理中還會(huì)遇到很多瓶頸問題，特別是關(guān)于股權(quán)，因此從長遠(yuǎn)的眼光看，除了解決目前存在的問題外還要做好迎接新的挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。由于受到本人理論水平、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、分析能力等諸多因素的限制，加之時(shí)間倉促，其研究會(huì)有某些局限性。本人將在今后的工作中深入研究，并在實(shí)踐中逐步加以完善。致謝本文從開題、撰寫、修改到最后定稿，一直是在我的導(dǎo)師XXX老師的悉心指導(dǎo)下進(jìn)行的，謹(jǐn)此表示衷心的感謝。導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度更使我受益終生，本人不勝感激，師恩之情將永記我心，作為我今后努力奮進(jìn)的動(dòng)力。值此論文完成之際，首先向我的導(dǎo)師致以深深的謝意!此外，在我求學(xué)和論文的寫作過程中，得到了諸多老師的指導(dǎo)和幫助，他們在我論文的許多方面都提出了中肯和富有建設(shè)性的意見和建議，他們在專業(yè)方面的豐富實(shí)際經(jīng)驗(yàn)使我受益頗豐，在此對他們的支持和幫助表示最衷心的感謝。在論文寫作過程中，也得到了宋藝、張欣曄、劉冠、丁世玉、霍愧、等多位同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助，在此向以上的益友們表示衷心的感謝。感謝所有在我求學(xué)過程之中幫助過我的老師、同學(xué)們和朋友們。感謝奧德燃?xì)獾牧窒樾强偨?jīng)理、人力資源朱延河主任、財(cái)務(wù)部閆鳳清經(jīng)理，是他們給了我學(xué)習(xí)的條件和在日常的工作中讓我有了鍛煉的機(jī)會(huì)和進(jìn)步的空間，而且在論文的寫作過程中，也提出了許多寶貴意見。在此表示衷心的感謝!另外，在此還要特別感謝東北大學(xué)史一博在我四年的學(xué)習(xí)和生活過程中給我的莫大支持和幫助，感謝我的朋友電腦天才張超給予我的關(guān)懷與為我的論文付出的辛勞！ 此外，還要感謝我的父母一直以來的教育和支持，感謝他們對我的學(xué)業(yè)完成和個(gè)人成長過程中的無私奉獻(xiàn)。 感謝為我提供幫助，帶給我啟迪的每一個(gè)人，希望你們每個(gè)人都知道我心深深的感激!參考文獻(xiàn)[1] 中高層管理者分析[G].．2004，3.[2] 楊克磊，汪喆．中高層管理者績效評估中所存在的問題及其對策[J]．內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2006，8(3)：227—228.[3] 劉希宋，張德明．模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績效評價(jià)中的應(yīng)用研究[J]．商業(yè)研究，2003，5：1．5.[4] 芮明杰．管理學(xué)：現(xiàn)代的觀點(diǎn)[M].第二版．上海：上海人民出版社，2005：66—125.[5] 付亞和, 許玉林. 績效管理[M].上海: 復(fù)旦大學(xué)出版社, 2003：3—4, 66—67, 98102, 257, 260, 263, 294 .[6] 余凱成. 人力資源開發(fā)與管理[M].北京: 企業(yè)管理出版社, 1993，9.[7] [D].華中科技大學(xué) 碩士畢業(yè)論文2006，4.[8] 斯蒂芬P羅賓斯. 組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社 2000 年.[9] 于海波，鄭曉明.《薪酬滿意度的測量、影響因素和作用》[J].科學(xué)管理研究第26卷 第1 期 2008，2.[10] 赫爾雷格爾，斯洛克姆.《組織行為學(xué)》[M].上海華東師范大學(xué)出版社 2001.[11] 陳萍萍.《薪酬體系設(shè)計(jì)：如何與員工激勵(lì)相掛鉤》NC俱樂部 2008，1.[12] Bont R Pillovers and Innovative Activities [J].International Journal of Industrial Organization，1996，15(1)：1—28.[13] 杜勝利，——以我國上市公司為例[J].管理世界，2005，8：114—201.附錄A:How financial incentives and cognitive abilities affect task performance in laboratory settings: an illustrationAbstractDrawing on Gneezy and Rustichini (2000), we show that cognitive abilities seem at least twice as important as financial incentives. This result backs up the exhortation of Camerer and Hogarth (1999) to pay attention to both the labor and capital aspects of cognitive production in experiments. Keywords: Financial incentives，Cognitive abilities,Experiments,Field experimentsJEL classification:C81。C91。C93 。D83。I. IntroductionOne of the distinguishing features of the practices of experimental economists is performancedependent subject payments, or financial incentives (Hertwig and Ortmann, 2001). In fact, among economists financial incentives have bee a strictly enforced convention on the widely shared belief that decisions have to matter to those participating in experiments for the data to have meaning. This belief found its expression in Smith’s no satiation and saliency tenets of proper experimentation (., Smith, 1976, 1982) and, by and large, seems to be supported by empirical evidence produced by economists: In their survey article, Smith and Walker (1993) suggest that “increased financial rewards [may] shift the central tendency of the data toward the predictions of rational models[and] in virtually all cases rewards reduce the variance of the data around the predicted oute.” (Smith and Walker, 1993, p. 245。 see Hertwig and Ortmann, 2001, for a more differentiated assessment.) Smith and Walker’s conclusion is generally referred to as the labor theory of cognition. Two recent papers have urged a reconsideration of this view. Gneezy and Rustichini (2000) demonstrated in a thoughtprovoking experiment that increasing financial incentives does not monotonically lead to more favorable evidence for economic theories. Rather, these authors’ results suggest – as succinctly summarized by the title of their article – that the experimenter ought to pay enough, or not pay at all. In other words, while economists’ belief in the effects of increasing financial incentives in experiments seems to be right on the money for reasonably high financial incentives, microscopic payments have – for reasons not yet agreed on – detrimental effects on subject behavior. Camerer and Hogarth (1999), importantly and in our view correctly, take a broader view and argue that the real problem lies in economists’ focus on the labor aspect, and almost plete neglect of the capital aspect, of cognitive production in experiments. In their view, cognitive performance is affected not only by incentives and thus effort that subjects exert, but also by