北京某燃氣公司薪酬體系設計報告-資料下載頁
2025-08-03 00:42本頁面
【正文】 進行調(diào)整。3. 工作表現(xiàn)可以在績效考核分數(shù)和專項嘉獎中體現(xiàn)，按月度考核。4. 工作年限、特殊工種應該在相關的規(guī)章制度中說明。5. 津貼、福利屬于社會保險福利或者用人單位集體福利，基本不參與考核，課題組建議：盡量少設立用人單位集體福利，如果把這部分資金變成變動的獎金會起到更大的激勵作用。 本課題組建議：1. 在員工的薪酬中加入技能工資部分，以避免存在把員工的技能表現(xiàn)合并到崗位工資中而引起的加半崗加一崗的混亂現(xiàn)象。2. 本著以一崗為主的原則，在同一工作中體現(xiàn)不同崗位性質的應該以一崗為主，加薪部分在相應的規(guī)定中說明，這樣可以事出有名，避免在崗位的升級時引起不滿。3. 按照領導、技術（專業(yè)）、一般管理、業(yè)務、事務、操作重新排定公司的崗位。為公司以后的人員擴展提供穩(wěn)定的崗位設置框架。4. 遵照以下的原則：216。 領導崗位、員工崗位的崗位工資采用不同的間距，領導崗位的差距較大，員工崗位的差距仍然沿用公司的崗位差距。216。 低級崗位人員崗位工資的比重要大；216。 使企業(yè)員工薪酬等級和結構明晰化，增大薪酬機制的作用彈性。在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下，提高員工對薪酬的滿意度，增強薪酬的激勵作用，對崗位做以下的調(diào)整方案：三、 調(diào)整后的公司薪酬崗位等級（一） 調(diào)整后的方案表職類職稱崗位建議等級原有等級領導類3 總經(jīng)理級總經(jīng)理十五崗四十崗2 副總經(jīng)理級副總經(jīng)理十三崗二十四崗1 部門經(jīng)理級部門經(jīng)理十一崗二十崗技術類3 高級十崗或以上2 中級監(jiān)理員、預算員、服務部技術員、技術員（工程科）七崗、八崗七崗、八崗1 初級驗放員五崗五崗一般管理類3 高級培訓師、分站站長、組長九崗或以上七崗2 中級班長、行政檢察員五崗五崗1 初級食堂管理員四崗四崗業(yè)務類3 高級十崗或以上2 中級市場部業(yè)務員、采購員八崗七崗1 初級北廠業(yè)務員、服務部業(yè)務員六崗五崗事務類3 高級主管會計、勞資員八崗或以上七崗2 中級材料會計、收款員五崗五崗1 初級炊事員、庫管、總務員四崗四崗操作類3 高級維修工、巡線工、服務部安裝工、技工、司機六崗六崗2 中級司爐工、施工處普工、罐裝工四崗五崗1 初級加壓工三崗四崗（二） 對于等級調(diào)整的說明1. 公司員工的薪酬等級劃分為領導級與員工級兩類，從領導級的十一崗（1100元）起每300員為一個崗位等級，公司現(xiàn)有的管理者為十一、十三、和十五崗。為了體現(xiàn)公司職能部門和生產(chǎn)性部門的不同（職能部門重心在過程，生產(chǎn)性部門重心在結果），公司應該在適當?shù)臅r間在使職能性部門和生產(chǎn)性部門主管薪酬總額基本相等的情況下，提高職能部門的月度薪酬，提高生產(chǎn)性部門的年度獎金，這樣可以實現(xiàn)在同等的考核分數(shù)下，加大對職能部門的月度考核力度。2. 同樣，類似于生產(chǎn)性和職能性部門的關系，本次調(diào)整建議提高技術人員的崗位等級降低銷售業(yè)務人員的崗位等級。3. 公司的技術人員在入廠之后為七級而最高崗位為八級，這一方面不利于調(diào)動技術人員的積極性，另一方面會引起其他工種的不滿，這可以通過技能工資的形式進行調(diào)整，技能工資是針對于員工的技能而不是崗位（領導類沒有技能工資），技能工資的設置可以以半崗為單位，可以上下浮動且不封頂。4. 在調(diào)整的表格框架中，部門高級崗位沒有設定，其主要原因在于，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，比如工程科可能要設立技術組組長或總工程師崗位，這種設置可以為以后企業(yè)的發(fā)展留下制度上的空間。5. 本次調(diào)整中降低了操作崗位的等級，主要原因在于公司目前在一般勞動力方面比較充裕，而在技術等知識性崗位缺乏人才。6. 本次調(diào)整中把事務類中的主管會計和勞資員提高到高級水平主要原因是：隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，公司的財務運營、成本核算與控制以及相關的數(shù)據(jù)分析將是至關重要的 。這種調(diào)整方法可能與公司原有的崗位等級發(fā)生沖突，公司可以通過技能工資的形式在技術上進行變更調(diào)整。第四部分 公司的崗位說明書 公司所有崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1 公司各崗位說明書）（一） 公司部門主管的崗位說明（二） 公司各部門員工的崗位說明下載更多咨詢報告，１８ / 18
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1