【正文】 人協(xié)調的同時，也朝自己的目標前進519在工作上樂于幫助同事1020盡心盡力地服從與自己意見相左的決定1021有卓越的溝通與說服能力，且不樹敵10自我啟發(fā)22有進取心、決斷力1023積極地革新、改革524即使是自己分外的事，也能企劃或提出提案1025熱衷于吸收新信息或知識1026根據長期規(guī)劃制定目標或計劃，并付諸實行10評價分合170第五章 技術研發(fā)部績效考核一、考核對象:東風汽車公司技術研發(fā)部經理。技術研發(fā)部的工作人員。二、考核主體: 總的原則:用直屬上級、平級、下級聯(lián)合實施考核。 技術研發(fā)部經理:由總經理、其他部門經理、人力資源相關專業(yè)人員對其考核。 技術研發(fā)部工作人員:由技術研發(fā)部經理和人力資源專員對其進行考核。三、考核時間: 每月一號之前，有考核主體實施考核，考核結果交由總經理審核，由總經理審核后由人力資源管理部工作人員根據相應數(shù)值計算工資后交由財務部發(fā)放相應工資。四、考核內容: 1: 硬性考核指標:產品的研發(fā)、技術開發(fā)成本、設計損失率、 2: 軟性考核指標:員工的認知和思維能力、技術服務的滿意度、五、具體實施216。 技術研發(fā)部經理的績效考核 技術研發(fā)部經理的職位說明書崗位名稱技術研發(fā)部崗位編號DF TD001直屬上級生產副總所屬部門技術研發(fā)部崗位概要根據公司的年度經營計劃和經營目標,擬訂新產品和技術的研究和開發(fā),對本部門的工作和發(fā)展負責。崗位要求任職資格工作內容:◆ 負責本部門的日常管理工作和部門建設，制訂并監(jiān)督執(zhí)行本部門研發(fā)工作計劃?！?負責本部門的開發(fā)工程師的招聘、技能培訓、績效評估、工作評價等。 ◆ 負責分解任務，跟蹤進度，保證產品開發(fā)目標和部門工作目標的實現(xiàn)?！?協(xié)調相關部門間的關系，保證公司關鍵任務的實施。教育背景: 企業(yè)管理等相關專業(yè)大學本科以上學歷。培訓經歷: 受過戰(zhàn)略管理、組織變革管理、項目管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓。工作經驗：8年以上工作經驗技能技巧: 領導才能，創(chuàng)新能力,較強的分析能力，市場分析能力，冒險精神,敏銳的思維能力,綜合素質高。工作條件：工作場所：辦公室。環(huán)境狀況：舒適。危 險 性：基本無危險，無職業(yè)病危險。技術研發(fā)部經理考核表姓名：  部門：考評日期：評價因素評價要點評價尺度優(yōu)良中可差考 勤把工作放在第一位108642對工作表現(xiàn)出積極態(tài)度108642忠于職守，嚴守崗位108642業(yè) 務工 作認真管理本部門的日常工作108642新產品或技術的需求分析108642完成上級主管交辦的其他工作108642善于激勵員工發(fā)揮其能力108642解決開發(fā)過程中的技術問題108642管 理監(jiān) 督對部門技術人員的管理108642對技術研發(fā)進度的管理108642對部門核心技術的管理108642指 導協(xié) 調對部門工作人員的工作指導108642協(xié)調本部門與其他部門的關系108642協(xié)調部門工作人員意見的關系108642負責處理客戶投訴、各種危機、公關活動等事宜。108642工 作效 果正確認識工作意義，努力取得最好成績108642工作方法正確，時間和費用使用得合理有效108642工作成績達到預期目標或計劃要求108642員工對經理的工作滿意度108642考 核結 果通過以上評價:該經理的得分為: _______ 考核意見_________________以下部分為人力資源部及總經理填寫人力資源部評定評語總經理核準 216。 技術研發(fā)部工作人員的績效考核技術研發(fā)部工作人員的職位說明書崗位名稱技術研發(fā)部崗位編號DFTD004直屬上級技術研發(fā)部經理所屬部門技術研發(fā)部崗位概要根據公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經營目標,圍繞生產部制訂產品計劃, 負責對公司產品實行技術指導、規(guī)范工藝流程、制定技術標準、抓好技術管理、實施技術監(jiān)督和協(xié)調的專職管理部門， 以及對其承擔的工作負責.崗位要求任職資格工作內容:◆新產品的構思，設計和開發(fā)?！艋A技術研究?！魧討B(tài)市場變化的熟悉，了解市場的需求與發(fā)展?！粽J真做好技術圖張、技術資料的歸檔工作。負責制定嚴格的技術資料交接，保管工作制度?！敉瓿煽偨浝碇概傻钠渌蝿?。教育背景:專業(yè)知識以及其他資格認證,大學本科以上學歷.培訓經歷:管理學,生產與運作管理,計算機能力培訓技能技巧:較強的分析，解決問題能力，思路清晰，考慮問題細致，創(chuàng)新能力。態(tài) 度:認真,積極，關注本部門的發(fā)展。工作條件：工作場所：辦公室。環(huán)境狀況：舒適。危 險 性：基本無危險，無職業(yè)病危險。 技術研發(fā)部工作人員績效考核表考勤和工作態(tài)度把工作放在第一位評 價 尺 度優(yōu)良中可差態(tài)度積極，認真14121086早退和遲到現(xiàn)象14121086遵守公司章程和規(guī)則14121086新產品設計能力產品的設計原理，工藝流程和性能結構14121086產品設計標準,工藝標準,成本標準14121086制作工藝設計及配件設計14121086提交新產品工程圖,配件的設計圖紙14121086提交設計方案及清單,配件的設計圖紙14121086思維能力認知工作中的各種問題和機會14121086透過現(xiàn)象抓住本質和根源實現(xiàn)對于問題的準確定位14121086依據新的思維角度嘗試以新的方式來解決問題14121086提出可行的,可靠的建議,創(chuàng)造性的完成任務14121086員工的業(yè)績按不同項目類別,項目完成，項目關閉為準14121086每個產品依次通過的比率14121086研發(fā)項目的規(guī)劃和研發(fā)費的偏差14121086考核結果通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：__________分 你認為該員工應處于的等級是： A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下考核者意見________________ 考核者簽字： 日期： 以下部分為人力資源部及總經理填寫人力資源部評定評語總經理核準 總經理： 日期： 第六篇：評估及應用一、績效溝通與反饋績效溝通是績效管理的靈魂。在績效管理的過程中，要時刻注意及時溝通和反饋。 計劃制定階段：首先應由考核者和被考核者進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況的回顧。然后共同明確考核期內的工作任務、重點、需要達到的目標。 在評估階段，及時將審核的結果反饋給被考核者，考評者和被考評者進行溝通，并討論改進績效的方式和途徑。 在年度和月度績效考核過程中，如果員工認為不公平或者對結果不滿意，應及時進行反饋申訴。（見第七篇 申訴及反饋）二、結果的應用根據考核結果的等級劃分，以及考核過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，切實的將結果運用到下一考核期的管理過程中，才能真正的發(fā)揮績效考核的作用。 績效改進計劃根據月度和年度績效考核的狀況，找出全體員工實際績效與期望績效之間的差距，由人力資源部、直線部門經理和員工進行溝通反饋，發(fā)現(xiàn)績效問題所在，然后制定切實的績效改進計劃和實施策略。在績效改進計劃實施的過程中，需要人力資源部、部門主管進行監(jiān)管、控制。人力資源績效改進計劃表待改進成績與效率時 間員 工主 管執(zhí) 行 人執(zhí)行項目執(zhí)行時間備注說明制表人： 制表日期： 年 月 日 培訓與發(fā)展計劃對于績效考核結果中，對于存在績效問題但仍有潛力改進、提高的要制定及時的培訓與開發(fā)計劃，并進行有力的培訓管理，保證培訓與開發(fā)計劃的有效實施，從而使員工具備勝任工作的能力。目的是使員工在以后的工作中能改進和提高績效，進而推動公司整體績效的提升。 晉升或降職或免職處理按照績效考核的結果與等級劃分，對績效不合格且完全沒有改進可能的員工，應該及時予以處理——降職或罷免。對于超額完成績效或者具有卓越績效的員工除了要進行獎勵外，具備勝任更高一層職位的應及時予以提拔和晉升。具體實施應由上層領導和人力資源部共同做出，同時結合員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，賞罰分明，以德才任人。 績效獎金發(fā)放 實行績效獎金的目的在于鼓舞員工的工作熱情，激發(fā)員工士氣，獎勵工作績效卓越者，績效獎金每月核定一次，定期發(fā)給。A. 本公司的績效獎金包括兩個項目。第一項是生產績效獎金。第二項為工作績效獎金，發(fā)給對象包括一般辦公室職員及不屬于直接參加生產作業(yè)的職員類作業(yè)人員。任何從業(yè)人員只能領取其中一種獎金，不得同時領取兩項。B. 生產績效獎金的計算以該月完工部分的生產金額為基礎，首先依一定的生產標準折算每人基本的獎金金額，再按此獎金基本額及各單位的實際生產績效計算每人應得的獎金總額。各單位的助理人員、保養(yǎng)人員的獎金金額按其直接主管人員獎金總額的60%計算。C. 工作績效獎金以當月的凈利潤作為計算標準。并應根據個人工作的成績酌情增減。D. 績效獎金的核發(fā)工作由各直線部門和人力資源部共同辦理。經過經理簽字后發(fā)給。E. 第二條制訂的完工產品金額要根據現(xiàn)場作業(yè)人員的人數(shù)增減進行調整。第三條制訂的凈利潤標準要根據營業(yè)額的多少進行調整。F. 未盡事宜可根據需要隨時修訂公布。第七篇：申訴及其處理一、申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部或組織部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部或組織部負責調查協(xié)調，提出建議。 二、提交申訴員工以書面形式向人力資源部或組織部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。三、申訴受理（一） 人力資源部或組織部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部或組織部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部或組織部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部和組織部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部或組織部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》。員工不滿考核結果附件：考核申訴流程圖、表格提交申述書人力資源部或組織部調查情況解釋原因是否受理否是否能否進行協(xié)調上報考核管理委員會處理是協(xié)調解決表51 申訴流程圖表52 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期表53 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （?。┛己? （　）薪資、福利 （　）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人:備 注：附件1 普通員工年度評價表普通員工年度績效評價表姓 名職 務評 價 人事 業(yè) 部評價區(qū)間年 月∽ 年 月評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評分本欄平均權重系數(shù)工作業(yè)績僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等）。4僅考慮完成工作數(shù)量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。工作能力工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數(shù)