【正文】 行 流 程 H032齊 齊 哈 爾 北 興 特 殊 鋼 有 限 公 司部 門 主 管 、 人 力 資 源 主 管人 力 資 源 主 管 、 各 部 門 人 力 資 源 主 管邀 請 培 訓(xùn) 師 并提 出 培 訓(xùn) 內(nèi) 容 培 訓(xùn) 師確 認(rèn) 或 修 改 培 訓(xùn)內(nèi) 容 和 培 訓(xùn) 時 間 人 力 資 源 主 管確 認(rèn) 培 訓(xùn) 具 體計 劃人 力 資 源 主 管通 知 辦 公 室 培 訓(xùn)時 間 和 參 與 人 員對 參 與 培 訓(xùn) 人 員 進(jìn) 行考 試 或 考 核辦 公 室會 務(wù) 準(zhǔn) 備確 定 培 訓(xùn) 主 題和 培 訓(xùn) 內(nèi) 容 辦 公 室安 排 培 訓(xùn) 地 點(diǎn) 、發(fā) 出 培 訓(xùn) 通 知培 訓(xùn) 師培 訓(xùn)參 與 人 員討 論七、培訓(xùn)方法北興公司組織結(jié)構(gòu)中的人力資源管理部門沒有設(shè)置更多的人員，因此有關(guān)培訓(xùn)的工作不可能由人力資源管理部門承擔(dān)， “培訓(xùn)員”的工作只能是計劃、組織、管理、組織評估。培訓(xùn)的執(zhí)行有兩種選擇來源：內(nèi)部培養(yǎng)、外包。內(nèi)部培養(yǎng)尤其適合于生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)，以及結(jié)合外包經(jīng)驗總結(jié)的適合于企業(yè)的一些培訓(xùn)方法。外包則是針對于培訓(xùn)計劃而組織，由外部機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)?！芭嘤?xùn)員”應(yīng)加強(qiáng)對外包培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和模仿，結(jié)合每次培訓(xùn)的反饋意見及培訓(xùn)效果，有意識地加以改善，摸索一條適合北興公司的培訓(xùn)體系。同時，必須切實加強(qiáng)培訓(xùn)教材的制作、修改、完善工作，這樣可以大大減少培訓(xùn)的對外依賴性，同時可以不斷地發(fā)展培訓(xùn)，以配合公司整體經(jīng)營的發(fā)展態(tài)勢。37 / 79(一) 對生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)(onthejob training，OJT)是一種使員工通過完成實際工作任務(wù)來進(jìn)行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法。雖然有些人認(rèn)為，OJT 不是一種真正的培訓(xùn)方法，但它是人力資源開發(fā)使用最多的方法。有了 OJT，在以后將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于實際工作時就不會有問題。個人的學(xué)習(xí)動機(jī)可能很強(qiáng)，因為很明顯他們是在獲得完成工作所需的知識。但是有時強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)可能會對培訓(xùn)過程不利，受培訓(xùn)者可能感到完成生產(chǎn)任務(wù)壓力太大，以至于影響學(xué)習(xí)。管理者和參加培訓(xùn)者必須認(rèn)識到，在職培訓(xùn)是雙方共同的事。此外，管理者必須創(chuàng)造一種信任和開放的氣氛以使 OJT 更為有效。模擬 模擬(stimulator)是針對真實情況構(gòu)造復(fù)雜程度可變的培訓(xùn)模型。其范圍從簡單的機(jī)械裝置的紙模型到企業(yè)整個環(huán)境的計算機(jī)模擬都有。人力資源開發(fā)專家還可以使用收款機(jī)、汽車及飛機(jī)等模擬裝置。雖然模擬培訓(xùn)在某些方面的價值不如在職培訓(xùn)，但它也有自己的優(yōu)點(diǎn)。一個很好的例子是飛行員的培訓(xùn)：模擬培訓(xùn)重的飛機(jī)墜毀并不會造成人員傷亡或損耗企業(yè)的噴氣飛機(jī)。學(xué)徒培訓(xùn) 學(xué)徒培訓(xùn)(apprenticeship training)是將課堂教學(xué)與在職培訓(xùn)結(jié)合起來的方法，一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，這些學(xué)徒身份的員工收入低于負(fù)責(zé)指導(dǎo)他們的師傅。培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而變化。例如，德國的西門子斯特拉姆博格卡爾森公司(Siemens StrombergCarlsou)有長達(dá) 100 年的學(xué)徒培訓(xùn)歷史。該企業(yè)在佛羅里達(dá)州瑪麗湖(Lake Mary)工廠的培訓(xùn)項目既有高中生，也有來自社區(qū)大學(xué)的大學(xué)生。西門子期望從學(xué)徒培訓(xùn)中招聘的員工富有潛力。西門子的經(jīng)驗表明，如果采用其他招聘方式是不可能達(dá)到這一點(diǎn)的。38 / 79技工學(xué)校培訓(xùn)技工學(xué)校培訓(xùn)(vestibule training)是在生產(chǎn)區(qū)域以外的、與實際工作所用的很相似的設(shè)備上進(jìn)行培訓(xùn)。技工學(xué)校的優(yōu)點(diǎn)是使員工可以從必須邊學(xué)習(xí)邊參加生產(chǎn)的壓力下解脫出來，其重點(diǎn)是培訓(xùn)工作總所需的技能。北興公司原有的教育系統(tǒng)在這一方面可以起到良好的培訓(xùn)效果。(二) 管理崗位的培訓(xùn)相比生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)，管理崗位的培訓(xùn)難度更大，這就像管理崗位更難于考核一樣。因為它的外顯性遠(yuǎn)不如生產(chǎn)崗位直接，但仍然有一些方法使用得較多。演示法 演示法是運(yùn)用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事物是怎么完成的。其實演示法并不是管理崗位特有的培訓(xùn)方法，實際上生產(chǎn)崗位也一樣適用。只不過，生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)更強(qiáng)調(diào)動手操作，所以，演示法這種相對“平面化”的培訓(xùn)方式對管理崗位培訓(xùn)更有效，而對于生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)則集中于初期的培訓(xùn)需要上。程序教學(xué) 在沒有教師介入的情況下提供教學(xué)指導(dǎo)的方法稱為程序教學(xué)(programmed instruction，PI) 。在程序教學(xué)中，資料被分解為若干小的框架，學(xué)習(xí)者按順序?qū)W習(xí)每一部分并回答問題，對于回答正確與否會馬上得到反饋。如果正確，學(xué)習(xí)者可以進(jìn)入下一部分；如果不正確，學(xué)習(xí)者要重新學(xué)習(xí)這一部分。這種方法的主要特征是直接的加強(qiáng)及學(xué)習(xí)者按自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)的能力。程序教學(xué)的材料可以以一本書或更復(fù)雜的方式提供。當(dāng)然，計算機(jī)技術(shù)的普及使得這種方式的應(yīng)用更加廣泛。相對于其他方法，這種方式的一次性成本較高，但使用成本較低，對于那些使用比較廣泛的培訓(xùn)，可以考慮采用這一方法，可以極大地提高培訓(xùn)效率。在使用計算機(jī)培訓(xùn)中，技術(shù)世界的信息交互正在迅速變成現(xiàn)實。美國企業(yè)每39 / 79年將數(shù)十億美元投入到這種培訓(xùn)方法。光盤、CDROM、交互聲音系統(tǒng)及其他裝置正在革新培訓(xùn)方式，開發(fā)項目也已提出。但是，程序化教學(xué)的基礎(chǔ)還是書本上的固有知識，它只能加快學(xué)習(xí)的進(jìn)度而不能增加學(xué)習(xí)的內(nèi)容，所以在權(quán)衡其投入成本時必須考慮這一事實。處理文件訓(xùn)練 處理文件訓(xùn)練(inbasket training)通常是將堆滿經(jīng)理辦公桌的各種文件，如備忘錄、報告和電話紀(jì)錄等交給受培訓(xùn)者處理的一種模仿方法。所提供的文件沒有什么條理，有些需要緊急處理，有些需要常規(guī)處理。要求參加培訓(xùn)者處理這些文件中包含的信息。采用這種培訓(xùn)方法，先要對各種情況安排好處理的先后順序，然后在對每種情況進(jìn)行決策。對于文秘類員工，這種培訓(xùn)非常有效。工作輪換 工作輪換(job rotation )是將員工由一個崗位調(diào)到另一個崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。這種知識擴(kuò)展對完成更高水平的任務(wù)常常是很有必要的。它不僅是一種方法，還是工作豐富化的重要組成部分，可以起到良好的激勵作用。輪換培訓(xùn)項目也可以幫助新員工理解他們工作領(lǐng)域內(nèi)的各種工作。但是這種方法也有一些潛在的問題。新員工從事見習(xí)性工作的時間如此短，以至于他們覺得自己更象是某個部門的參觀者而不是該部門勞動力中的一員。由于他們的工作水平往往不高，所以可能降低整個工作小組的效率。但是，對于北興公司來講，工作輪換的意義非常重大。不僅僅是管理崗位，生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)也可以使用這一方法。因為這是實行“一崗多能”政策的很好的檢測方法，也是在初期考察員工真實素質(zhì)、適宜性崗位的最佳方式之一。會議方法 會議方法(conference method)也叫討論方法，是將興趣相同的人聚集在一起討論并解決問題的一種廣泛使用的教學(xué)方法。通常，討論小組的負(fù)責(zé)人是管理人員。小組負(fù)責(zé)人的作用是使討論正常進(jìn)行并避免某些人的觀點(diǎn)偏離主體。討論問題時，40 / 79負(fù)責(zé)人傾聽并允許小組成員解決他們自己的問題。參與會議方法的人雖然身處培訓(xùn)中，但是可以解決日常工作中面臨的實際問題，而且后者的方法更有效，因為參與者解決實際問題時表現(xiàn)出的積極性往往更高。這一方法的關(guān)鍵在于小組負(fù)責(zé)人(實際相當(dāng)于會議主席)，他必須時刻引導(dǎo)小組的成員熱情參與，并不能有任何自己的觀點(diǎn)。這一角色的主要目的在于避免過度參與導(dǎo)致的角色失控，時刻引導(dǎo)討論的方向。對于參與者這是提供良好解決問題思路的方法，對于負(fù)責(zé)人，這也是提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的有效手段，可以結(jié)合使用。角色扮演 在角色扮演(role playing)中，要求參加者對他們實際工作中可能遇到的具體問題做出反應(yīng)。他們不是通過聽說如何處理一個問題，甚至也不是討論如何處理問題，而是通過實際去做來進(jìn)行學(xué)習(xí)。角色扮演通常被用于管理人才開發(fā)中。它可以有效的用于面試、申訴處理、工作績效評價、會議領(lǐng)導(dǎo)、工作小組問題解決、有效交流及領(lǐng)導(dǎo)模式分析等諸方面的教學(xué)中。角色扮演方式最關(guān)鍵的問題是活動的指導(dǎo)人必須準(zhǔn)備一份有關(guān)參加者將學(xué)到何種知識技能的說明，因為這種扮演的活動一次可能要花費(fèi)較長的時間，如果參與者認(rèn)為這只是游戲的話，其效果就將達(dá)打折扣。經(jīng)營管理策略 對企業(yè)真實經(jīng)營狀況的模擬成為經(jīng)營管理策略(business games)。該模擬旨在復(fù)制特定情況中經(jīng)過挑選的一些因素，然后由參加者處理。經(jīng)營管理策略由給定的產(chǎn)品市場上兩個或兩個以上的虛擬競爭組織構(gòu)成。分配給參與者一定的角色，如總經(jīng)理、財務(wù)、營銷、生產(chǎn)副經(jīng)理等。他們要對產(chǎn)品的價格水平、生產(chǎn)量和庫存水平、營銷力度做出決策。他們的決策通過計算機(jī)程序處理，其結(jié)果是對實際經(jīng)營狀況的模擬。參與者可以看到其決策對其他小組的影響，反之亦然。這種學(xué)習(xí)方式最好的地方在于，對于向決策這樣的行為，可以在不發(fā)生實際耗費(fèi)的情況下，取得一定的實際操作經(jīng)驗。同時，對于財務(wù)管理、生產(chǎn)作業(yè)管理、人力資源管理的常規(guī)理論和手段，這種方法可以很好地鞏固這些理論和手段的熟41 / 79練程度。同時，競爭性也大大地增強(qiáng)了參與者的參與熱情，其效果非常好。其缺點(diǎn)主要是設(shè)計程序比較復(fù)雜，因而較為昂貴。同時決策的可選項是少數(shù)幾個，與實際經(jīng)營中決策的復(fù)雜性之間有一些距離。課堂教學(xué) 雖然沒有新方法那么顯眼，但課堂教學(xué)對于某些類型員工的培訓(xùn)仍然是有效的；它的一個最大的優(yōu)點(diǎn)是教室可以在相對較短的時間內(nèi)傳遞大量信息。當(dāng)學(xué)習(xí)小組到足以進(jìn)行討論時，當(dāng)教師能夠捕捉到全班的想象力時，當(dāng)聲響設(shè)備及時恰當(dāng)使用時，講課的效果就得到了改進(jìn)。講座的效用與課堂教學(xué)類似，所不同的是它選擇的講授者往往是實踐中的某一方面的代表性人物，內(nèi)容集中于幾個方面。課堂教學(xué)和講座最大的好處在于可以即時提問、即時回答，而且不拘泥于固有的知識。實習(xí) 實習(xí)既是一種招聘方法，也是一種有效的培訓(xùn)方法。從用人單位看，實習(xí)提供了觀察一位潛在的長期員工工作情況的極好方法。實習(xí)對大學(xué)生特別有好處。他們通過工作獲得的經(jīng)驗，使他們能將課堂上學(xué)到的知識與管理實踐結(jié)合起來。與此同時，實習(xí)者的經(jīng)驗會幫助他們確定某類企業(yè)和工作是否適合他們。行為模仿 行為模仿(behavior modeling)早已成為成功的培訓(xùn)方法，它利用生動的演示或錄像帶來說明有效的人際交往技巧及經(jīng)理在各種情況下如何發(fā)揮作用。接受培訓(xùn)者觀察示范者的行為，然后各自練習(xí)，并由組織者給予各人實際表現(xiàn)的反饋和點(diǎn)評，也可以由大家集體討論每個人的優(yōu)劣。行為模仿已成功的用于下列培訓(xùn)：管理者進(jìn)行工作業(yè)績評價問題、更正不可接受的工作行為、委派任務(wù)、改進(jìn)不安全的行為習(xí)慣、處理歧視投訴、克服變革中的阻力、新員工定位及在個人沖突或組織沖突之間進(jìn)行調(diào)整。這一方法最為常用的手段是影像資料、講座等。42 / 791訓(xùn)練和輔導(dǎo) 訓(xùn)練(coaching)是一種由經(jīng)理進(jìn)行的一對一教學(xué)的在職人才管理開放方式。為了這一目的，有些企業(yè)設(shè)立了崗位主力，被安排在這種崗位上的人會成為其上級的接替者。下屬們除了有機(jī)會觀察外，還會被分配一些需要決策能力的重要任務(wù)。為做好這項工作，作為訓(xùn)練顧問的經(jīng)理們必須對有關(guān)工作及其與組織目標(biāo)間的關(guān)系有全面的了解。他們還應(yīng)非常愿意與接替者分享信息，并愿意花時間——可能是相當(dāng)多的時間——從事這項工作。管理者及其下屬間的關(guān)系，應(yīng)建立在彼此信賴和信任的基礎(chǔ)上，這樣才能保證這一方法的有效性。輔導(dǎo)(mentoring)是受訓(xùn)者以一對一的方式向經(jīng)驗豐富的組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種在職管理人才開發(fā)的方法。輔導(dǎo)者通常是年長及有經(jīng)驗的經(jīng)理，它以主人、朋友、知己和顧問的身份對新員工進(jìn)行輔導(dǎo)。輔導(dǎo)者可以是組織中任何職位的人。可以正規(guī)的計劃或開發(fā)輔導(dǎo)者與被輔導(dǎo)者之間的關(guān)系。對于輔導(dǎo)工作來說，輔導(dǎo)者和被輔導(dǎo)者雙方的興趣必須一致，必須相互理解對方的心理。1小組討論小組討論的形式能對某一題目進(jìn)行深入的工作和討論，是常用的主持方法。通常它還與案例法結(jié)合起來使用。小組討論的形式可分兩種，一種是競爭性的，即不同小組討論同一題目，另一種是補(bǔ)充性的，即不同的小組討論不同的題目，具體采用哪種形式視主持的目的、要求而定。小組討論結(jié)果將在會議室宣講，討論視題目而定，小組組成的方法有多種，主要有隨機(jī)組合方式、興趣組合方式兩種。小組討論按一定的步驟進(jìn)行，確定了小組組成以后，再區(qū)分小組討論的題目，幾個小組的題目可以相同也可以不同，事先要對題目解釋清楚，這樣可以避免討論的偏離軌道以及消除理解上的差異。在討論過程中，各個小組成員之間應(yīng)該遵循平等的原則，在主持人規(guī)定的討論時間內(nèi)積極開動腦筋，獻(xiàn)計獻(xiàn)策，踴躍發(fā)言，而不要有所顧慮。在小組討論時，可以適當(dāng)?shù)赝七x一個小組的主持人，他引導(dǎo)討論的進(jìn)行與深入，圍繞著討論的題43 / 79目展開。在小組討論時，要派出專門人員做好適當(dāng)?shù)挠涗?。這里應(yīng)注意，記錄的應(yīng)是大家共同的討論意見。討論完以后，主持人將召集各個小組的成員，讓每個小組選出小組發(fā)言人宣講該小組討論的結(jié)果，該成員講完以后，主持人應(yīng)詢問該小組的其它成員有何補(bǔ)充，其它小組的成員有何不清楚之外，待補(bǔ)充完了，別的小組都清楚之后，第二、第三小組再接著宣講，重復(fù)以上的步驟。(三) 新人培訓(xùn)對剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)重點(diǎn)向他們灌輸“企業(yè)精神” ，培養(yǎng)對企業(yè)的感情和集體主義、團(tuán)結(jié)合作的作風(fēng)。新員工就職后首先要學(xué)習(xí)企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、企業(yè)精神、經(jīng)營方針以及企業(yè)概況和業(yè)績等。職前訓(xùn)練可以起到下列幾點(diǎn)作用：(1) 建立新進(jìn)人員與企業(yè)之間的情感與友誼，讓新進(jìn)員工知道自己的個人利益與企業(yè)的前途是聯(lián)系在一起的，促使他們愿意為企業(yè)目標(biāo)衷心效勞，全力以赴。(2) 培養(yǎng)新進(jìn)人員職務(wù)上所需的特定技能，讓他們了解工作方法與內(nèi)容，并努力掌握新技能，從而能勝任當(dāng)前的工作。(3) 加強(qiáng)團(tuán)隊精神，使新進(jìn)人員與原有員工迅速增進(jìn)友誼，培育“團(tuán)體”概念，以提高他們的合作與服務(wù)精神。(4) 補(bǔ)充學(xué)