暨南大學(xué)-管理學(xué)院-人力資源管理總復(fù)習(xí)提綱-黃捷老師-資料下載頁
2025-05-02 01:06本頁面
【正文】 1 向員工提供改進(jìn)績效的建議2 對員工給予合理開發(fā)知識、技能的指導(dǎo) 3 為員工提供支持 4 使員工獲得信心5 幫助員工提升勝任素質(zhì) 216。 績效評價面談——目的：216。 績效評價面談——程序：216。 績效評價面談的基本技巧：216。 績效分析與不良績效的處理：216。 關(guān)鍵詞：1 績效管理：識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性過程。2 績效計劃：管理者和員工就未來的績效周期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 充分討論，形成契約的過程。3 績效輔導(dǎo)：是管理者與其下屬員工共同參與的一個持續(xù)性互動過程。4 績效評價：指運(yùn)用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評價。5 績效反饋： 將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響。 6 績效評價誤差：在評價過程中，由于有意或無意的因素而導(dǎo)致評價者得出錯誤的評價的結(jié)果。7 360度反饋：也稱全視角反饋，是被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進(jìn)行評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。 8 績效評價面談：在一個績效周期結(jié)束，對員工的實際績效進(jìn)行評價后，將績效信息反饋給員工的過程。 第八章薪酬,總薪酬,報酬三種概念之間關(guān)系:薪酬：貨幣回報總薪酬：貨幣薪酬和福利報酬：所有有價值的東西，包括經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性的報酬全面報酬:是組織能夠用來吸引、激勵、保留員工的所有可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系中能夠得到的所有有價值的東西。薪酬管理作用和基本要求:薪酬管理的若干重要決策1) 薪酬體系決策:職位薪酬體系, 技能薪酬體系, 能力薪酬體系2) 薪酬水平?jīng)Q策:同行業(yè)、地區(qū)的競爭對手薪酬水平, 組織的薪酬戰(zhàn)略, 社會生活成本指數(shù), 工會薪酬政策3) 薪酬結(jié)構(gòu)決策:在同一組織內(nèi)部，有多少個基本薪酬等級，以及相鄰兩個薪酬等級之間的水平差距4) 薪酬管理政策決策: 薪酬成本與預(yù)算控制方式, 組織的薪酬制度、薪酬規(guī)定, 薪酬是否保密職位薪酬體系及其優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作簡單，管理成本低加大了員工提高自身技能和能力的動力缺點(diǎn):若員工晉升困難，加薪也困難，積極性易受挫不利于組織對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)實施職位薪酬體系的前提條件職位評價的主要步驟組織在進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策時有哪幾種?1) 薪酬領(lǐng)袖政策2) 市場追隨政策3) 拖后政策組織在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時要主要考慮哪些因素或內(nèi)容?1)基本薪酬的等級數(shù)量2)同一薪酬等級內(nèi)部的基本薪酬變動范圍(最高值、中間值以及最低值)3)相鄰兩個基本薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系四種主要的職位評價方法1)排序法2)分類法3)計點(diǎn)法 4)要素比較法績效獎勵計劃的種類績效獎勵計劃及其優(yōu)缺點(diǎn)績效獎勵計劃及其實施要點(diǎn)1) 與其他薪酬計劃配合: 只是薪酬體系中的一個重要組成部分，不能取代其他薪酬計劃2) 與阻止的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化、價值觀一致: 成功的績效獎勵計劃必須保持三個方面的一致性：員工的目標(biāo)和組織特性、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃以及組織的目標(biāo)3) 有效的績效管理體系: 績效管理體系是績效獎勵計劃的基礎(chǔ)4) 績效和獎勵之間要有緊密聯(lián)系。 報酬是績效最大化的動力5) 獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持: 組織要及時為員工提供正確作出決策的各種信息6) 保持一定的動態(tài)性:組織經(jīng)營目標(biāo)、外部經(jīng)營環(huán)境、工作方式一直都在變化福利的種類關(guān)鍵詞報酬將一位員工由于由為某一個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。通常用兩種不同的方式對報酬進(jìn)行分類，一種方法是將報酬分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報酬；別一種方法是將報酬劃分為內(nèi)在報酬和外在報酬。薪酬在本質(zhì)上正是組織為獲取員工所提供的勞動而提供的一種回報或報酬。它是指員工因為雇傭關(guān)系存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。全面報酬體系是指組織能夠用來吸引、激勵和保留員工的所有可能的工具，包括員工的所有可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇內(nèi)關(guān)系當(dāng)中能夠得到的所有有價值東西。它是組織為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種貨幣和非貨幣性的收益，是能夠有效吸引、激勵以及留住人才，從而實現(xiàn)理想經(jīng)營結(jié)果的五種關(guān)鍵要素（薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效和認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會）的有目的整合。職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建位一個職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)。職位評價實際上還是一種力的溝通工具，它實際上告訴員工：組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的，承擔(dān)不同工作的員工對于組織的成功所扮演的角色有何不同。薪酬調(diào)查是指一個組織通過收集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場上的各種相關(guān)組織向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所作的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位等級的數(shù)量、不同職位等級之間的基本薪酬差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效奬勵計劃。通常是在年度績效評估結(jié)束時，組織根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定的績效加薪規(guī)則，決定員工在下一年可以得到的基本薪酬?？冃\勵計劃是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。由于績效奬勵計劃是建立在對員工行為及其逹成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評價的基礎(chǔ)之上的，因些，績效奬勵計劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，淚勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
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