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暨南大學(xué)-管理學(xué)院-人力資源管理總復(fù)習(xí)提綱-黃捷老師(參考版)

2025-05-05 01:06本頁面
  

【正文】 由于績效奬勵計劃是建立在對員工行為及其逹成組織目標(biāo)的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的,因些,績效奬勵計劃有助于強化組織規(guī)范,淚勵員工調(diào)整自己的行為,并且有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。通常是在年度績效評估結(jié)束時,組織根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定的績效加薪規(guī)則,決定員工在下一年可以得到的基本薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進行平衡的一種結(jié)果。薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所作的安排。職位評價實際上還是一種力的溝通工具,它實際上告訴員工:組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的,承擔(dān)不同工作的員工對于組織的成功所扮演的角色有何不同。它是組織為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種貨幣和非貨幣性的收益,是能夠有效吸引、激勵以及留住人才,從而實現(xiàn)理想經(jīng)營結(jié)果的五種關(guān)鍵要素(薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效和認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機會)的有目的整合。它是指員工因為雇傭關(guān)系存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。通常用兩種不同的方式對報酬進行分類,一種方法是將報酬分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬;別一種方法是將報酬劃分為內(nèi)在報酬和外在報酬。薪酬管理作用和基本要求:薪酬管理的若干重要決策1) 薪酬體系決策:職位薪酬體系, 技能薪酬體系, 能力薪酬體系2) 薪酬水平?jīng)Q策:同行業(yè)、地區(qū)的競爭對手薪酬水平, 組織的薪酬戰(zhàn)略, 社會生活成本指數(shù), 工會薪酬政策3) 薪酬結(jié)構(gòu)決策:在同一組織內(nèi)部,有多少個基本薪酬等級,以及相鄰兩個薪酬等級之間的水平差距4) 薪酬管理政策決策: 薪酬成本與預(yù)算控制方式, 組織的薪酬制度、薪酬規(guī)定, 薪酬是否保密職位薪酬體系及其優(yōu)缺點:優(yōu)點:實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位系列進行薪酬管理,操作簡單,管理成本低加大了員工提高自身技能和能力的動力缺點:若員工晉升困難,加薪也困難,積極性易受挫不利于組織對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)實施職位薪酬體系的前提條件職位評價的主要步驟組織在進行薪酬水平?jīng)Q策時有哪幾種?1) 薪酬領(lǐng)袖政策2) 市場追隨政策3) 拖后政策組織在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時要主要考慮哪些因素或內(nèi)容?1)基本薪酬的等級數(shù)量2)同一薪酬等級內(nèi)部的基本薪酬變動范圍(最高值、中間值以及最低值)3)相鄰兩個基本薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系四種主要的職位評價方法1)排序法2)分類法3)計點法 4)要素比較法績效獎勵計劃的種類績效獎勵計劃及其優(yōu)缺點績效獎勵計劃及其實施要點1) 與其他薪酬計劃配合: 只是薪酬體系中的一個重要組成部分,不能取代其他薪酬計劃2) 與阻止的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化、價值觀一致: 成功的績效獎勵計劃必須保持三個方面的一致性:員工的目標(biāo)和組織特性、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃以及組織的目標(biāo)3) 有效的績效管理體系: 績效管理體系是績效獎勵計劃的基礎(chǔ)4) 績效和獎勵之間要有緊密聯(lián)系。 8  績效評價面談:在一個績效周期結(jié)束,對員工的實際績效進行評價后,將績效信息反饋給員工的過程。 6  績效評價誤差:在評價過程中,由于有意或無意的因素而導(dǎo)致評價者得出錯誤的評價的結(jié)果。4  績效評價:指運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn),對中央部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度,及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進行的綜合性評價。2  績效計劃:管理者和員工就未來的績效周期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進行 充分討論,形成契約的過程。 績效分析與不良績效的處理:216。 績效評價面談——程序:216。 績效輔導(dǎo)的主要職能:1  向員工提供改進績效的建議2  對員工給予合理開發(fā)知識、技能的指導(dǎo) 3  為員工提供支持 4  使員工獲得信心5  幫助員工提升勝任素質(zhì) 216。 績效輔導(dǎo)的意義:對員工的績效進行觀察,對員工做得好的工作提出表揚,對優(yōu)秀績效提供報酬,幫助績效沒有達(dá)到期望和標(biāo)準(zhǔn)要求的員工改善績效等。 績效評價誤差的成因:216。 績效評價的信息來源:216。 SMART標(biāo)準(zhǔn):具體的(specific)、可衡量的(measurable)、可達(dá)到的(attainable)、結(jié)果導(dǎo)向的(resultsbased)、有具體時限的(timebounded)216。216。216。 績效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié):216。216。216。 影響員工個人績效的四大因素:216。 個人績效:員工個人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé),達(dá)到工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度216。 績效:實施某項工作任務(wù)過程中的行為表現(xiàn)(行為)和執(zhí)行任務(wù)之后實際達(dá)成的結(jié)果(結(jié)果)216?!侵竿ㄟ^傳授知識、改變態(tài)度或者提高能力的方式來改善管理者的管理績效,它與管理人員培訓(xùn)往往很難劃清界限。9. 員工開發(fā)的主要方法:(1) 正規(guī)教育法 在職和脫崗的教育計劃;許多組織開始建立自己的培訓(xùn)開發(fā)中心(2) 評價法 人格類型測試、評價中心;標(biāo)桿法、360度反饋法(3) 工作實踐體驗法 職位擴大化、職位輪換;晉升、調(diào)動和降職、臨時派遣(4) 開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法 導(dǎo)師指導(dǎo)計劃;教練輔導(dǎo)計劃10. 員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理的定義職業(yè)生涯開發(fā)與管理是指,為了謀求員工的進步,為了滿足組織和員工的需要,組織對與員工的整個職業(yè)生涯所實施的有目的、有計劃的規(guī)劃、開發(fā)和管理。五大方面的評估:8. 員工開發(fā)的定義及作用開發(fā)指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對員工的潛力進行開發(fā),同時對員工在組織中的職業(yè)發(fā)展過程進行系統(tǒng)設(shè)計和規(guī)劃的過程。培訓(xùn)的主要目的是幫助員工更好地完成當(dāng)前正在從事的工作,它關(guān)注的是滿足當(dāng)前的工作需要,即通常所說的“缺什么就培訓(xùn)什么”;而開發(fā)的著眼點則是幫助員工做好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備,它更多地關(guān)注組織和員工的未來發(fā)展需要,是為了滿足組織的未來發(fā)展需要而提前準(zhǔn)備的知識或技能,或者為了滿足員工未來的發(fā)展需要而提前開展的培訓(xùn)活動。簡單地說,培訓(xùn)是組織向員工提供其工作所必需的知識、技能的過程。在操作比較規(guī)范對于此次求職成功者,除了歡迎加入本組織外,還明確指出在辦理入職手續(xù)時需要求職者攜帶的證件
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