【正文】 可能在19等，21等一般是在國外有跨境的這種分支機(jī)構(gòu)，這是最高職等式 21等。它的等級邊界是什么呢？就是對于每一個要素進(jìn)行打分，這張表對應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)，假設(shè)某崗位評估的等級是在4等，對應(yīng)的指標(biāo)得分是69分，這個崗位影響力要素打的是6分，它是在68分，最后會得出這個職位最終的一個分?jǐn)?shù)，就是價值分?jǐn)?shù)。它是怎么計(jì)算出來的呢？它是用等級，就是我們針對每一個崗位所打出來的，所對應(yīng)的等級分?jǐn)?shù)乘以這個指標(biāo)的權(quán)重，進(jìn)行加權(quán)評估，就是加權(quán)乘以對應(yīng)的權(quán)重，最后得出它的總分，得出總分以后，會根據(jù)職等段的等級邊界進(jìn)行職等段歸類，就職等歸類。假設(shè)某一個崗位的最高分?jǐn)?shù)是640分，按照等級邊界，它的等級應(yīng)當(dāng)是在18等，18等最小值的得分是637分，最大值的得分是713分。如果這個職位打出的分?jǐn)?shù)是999分，就在21等，因?yàn)?1等的等級邊界是897分到1000分。假設(shè)要在企業(yè)里面量身定做職位評估工具，要做哪幾件事情呢？（一）要確定評估的指標(biāo)也就是說，需要用哪個指標(biāo)來對組織的職位來進(jìn)行崗位價值評估。（二）確定指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)確定下來以后，要確定指標(biāo)的權(quán)重，也就是必須要確定所有指標(biāo)的權(quán)重，那么所選擇要素指標(biāo)的權(quán)重，加起來應(yīng)該是等于100%。確定指標(biāo)權(quán)重的方法有一個叫交互式分析法：這種方法應(yīng)該在做績效考核的時候，確定考核指標(biāo)的權(quán)重也可以這樣用，叫交互式分析法。1．交互式分析法怎么操作呢？在一張Excel表的里面，假設(shè)選擇的要素是指標(biāo)一、指標(biāo)二、指標(biāo)三、指標(biāo)四這四個要素來對崗位價值進(jìn)行評估，那么就要把這個指標(biāo)在縱欄里面列出來，比如說指標(biāo)一、指標(biāo)二、指標(biāo)三、指標(biāo)四，把指標(biāo)在縱欄里面列出來，然后同時在橫欄里面也列出所對應(yīng)的指標(biāo)，操作的時候，把指標(biāo)一、指標(biāo)二、指標(biāo)三、指標(biāo)四在縱欄里列出來，怎么樣計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重呢？首先來進(jìn)行兩兩對比，指標(biāo)一跟指標(biāo)二對比這兩個指標(biāo)哪個指標(biāo)重要，如果指標(biāo)一比指標(biāo)二重要的話，得分就是三分，如果指標(biāo)一跟指標(biāo)二同等重要，得的是兩分，指標(biāo)一沒有指標(biāo)二重要得一分。以此類推，所有的指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)算出來以后，在橫欄里面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，把它加起來3+1+1比如等于五，這個等于6，這個等于3，這個等于7，對比以后會得出這樣的分?jǐn)?shù)。（1）怎么計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重把每一個指標(biāo)的得分匯總得出一個總分?jǐn)?shù)，5加6加3加7等于21，指標(biāo)的權(quán)重怎么得出來？5除以21等于指標(biāo)一得出的權(quán)重，指標(biāo)二的權(quán)重等于6除以21，指標(biāo)三的權(quán)重等于3除以21，指標(biāo)四的權(quán)重等于7除以21，得出了它的權(quán)重，這個就是交互式分析法。如果量身定做自己企業(yè)的崗位價值評估模型的時候，需要用到這個評估工具。這是一個量化的評估工具，但是在有些企業(yè)里面操作的時候，要讓企業(yè)的高層來確定這個東西的時候，把這個工具給他，他也煩得很，他說就憑我的主觀來確定吧。雖然有些企業(yè)也是這樣的，但是我們在操作的時候可以用這種方法，甚至把每一個崗位評估的要素進(jìn)行加權(quán)匯總，得出它的主要分?jǐn)?shù)，這個叫交互式分析法，來確定我們所選擇崗位價值評估的指標(biāo)比重。（2）確定指標(biāo)評估的等級。指標(biāo)比重確定以后，要確定指標(biāo)評估的等級。指標(biāo)評估等級也就在這個欄里面所列的，比如這個指標(biāo)最高是八個等級，每一個等級所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)的分布，可以按照正態(tài)分布法來進(jìn)行分?jǐn)?shù)，確定這個指標(biāo)的評估等級。（3）確定等級邊界完成這三個操作步驟以后，再往下一步就是確定等級邊界，也就是要確定不同的職位等級的一個分?jǐn)?shù)的區(qū)間，也就是它的寬度。等級邊界確定以后，基本上評估模型的雛形就出來了。當(dāng)然，這種雛形在企業(yè)內(nèi)部還需要進(jìn)行討論，確定。2. 應(yīng)用軟件提高效率在用佐佳七因素分析法量身定做確定評估模型的時候，建議大家在確定評估模型以后，可以把它編成一個Excel表的軟件，因?yàn)槭止げ僮鞯乃俣忍?。一般而言，假設(shè)你的企業(yè)要評估的標(biāo)準(zhǔn)崗位是500個標(biāo)準(zhǔn)崗位的話，用Excel表的評估軟件以后，一兩天就評估完了，如果要是手工來操作的話，可能兩三個星期都評估不完。用七因素分析法的評估軟件，事實(shí)上是在Excel表里把各項(xiàng)的程序全部設(shè)定好，設(shè)定好了以后進(jìn)行現(xiàn)場操作。是怎么操作的呢？是把這個崗位的名稱在職位這一欄里面寫出來，可以按照部門歸口來填寫這個崗位，標(biāo)準(zhǔn)崗位確定下來以后，可以按照部門來進(jìn)行，信息部有信息部的經(jīng)理，供應(yīng)部有供應(yīng)部的經(jīng)理，有中層、高層，然后按照部門歸口，人力資源部它把他歸類在一起，崗位歸類在一起，評估對象在這里面。操作的時候，根據(jù)指標(biāo)評估的等級以及一個評估的解釋表，評估的解釋表實(shí)際上對于每一個要素、等級進(jìn)行了相應(yīng)的界定，比如說打一分時候是什么樣的定義要素，打兩分的時候是什么樣的一個定義要素，對它進(jìn)行在等級，根據(jù)這個來評估一個崗位。三．案例演示[案例51]假設(shè)我們評估人力資源部經(jīng)理的崗位，怎么操作呢？可以在Excel表里面把這個崗位的名稱輸進(jìn)去，然后根據(jù)檢索，權(quán)重已經(jīng)設(shè)定好，檢索什么呢？可以檢索這張表，可以選擇人力資源，根據(jù)人力資源部經(jīng)理這個崗位的職責(zé)來選擇，它在能力這一塊所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)比如是4，對于一個中層經(jīng)理一般不可能是在3。1．第一個因素是能力1分，表示對于基本的方法和簡單的工作程序有所了解，也就是這個崗位的日常工作履行，只是一個簡單的動作，不同的工人都不一樣，比如說一個流水線的操作工，可能是一組動作來完成自己的日常工作，他首先要預(yù)熱，然后再開機(jī)，開機(jī)以后可能還要按照幾個標(biāo)準(zhǔn)程序走，但是操作這些步驟不需要太多的專業(yè)知識，打的分?jǐn)?shù)是2。2分，掌握一種職能的工作和操作程序，也就是說他的日常工作任務(wù)不是一個動作，而打分?jǐn)?shù)打在1，這是什么概念呢？比如說一個標(biāo)簽工貼標(biāo)簽，他就是一兩個動作，把標(biāo)簽貼上去，然后進(jìn)入下一道流水線，所有的工作就是一兩個簡單的動作，一般的打在1。3分，是指的什么意思呢？需要一定的專業(yè)知識，雖然是一組動作，但是完成這個工作，支撐他能否合理的完成這些步驟，需要有專業(yè)知識來進(jìn)行支撐，比如說有一些生產(chǎn)現(xiàn)場的操作工，比如在電力行業(yè)對發(fā)電機(jī)組要進(jìn)行監(jiān)控，監(jiān)控以后要根據(jù)自身對于發(fā)電的專業(yè)知識，像鍋爐運(yùn)行的這些溫度，比如排煙溫度，進(jìn)行技術(shù)指標(biāo)人為調(diào)節(jié)，這個時候需要專業(yè)知識，那么分?jǐn)?shù)往往就是在3了。4分，一般指的是知識面要求更加全面、更加廣泛，要對于整個的職能有所掌握，中層部門經(jīng)理一般的都會在4。假設(shè)給人力資源部經(jīng)理打4分，分?jǐn)?shù)輸進(jìn)去以后，就進(jìn)行第二個要素的評估。2．第二個要素是工作的影響力工作的影響力最大的特點(diǎn)是什么？作為一個部門經(jīng)理，能夠全權(quán)代表本部門，需要在其他的部門之間做出協(xié)調(diào)，可以給他打4分。3．第三個要素是工作的影響力決策的獨(dú)立性指的是什么呢？就是他受到上級的授權(quán)到底是什么樣一種程度，個人是否能夠做出一些獨(dú)立的決策。人力資源部經(jīng)理的崗位職責(zé)的權(quán)限里，如果有獨(dú)立的制定某一項(xiàng)職能的政策的權(quán)限，他可能就是在5分了。他能夠?qū)φ叩闹贫óa(chǎn)生廣泛的影響。如果給他打4分的話，就是他只是在人力資源戰(zhàn)略性的政策大的框架之內(nèi)來進(jìn)行相應(yīng)的日常決策。4．第四個因素失誤的后果也是根據(jù)不同情況來定的，對于一個部門的經(jīng)理，這個是第四等級，指的是什么意思呢？他的工作控制發(fā)生的不確定性非常高，失誤的后果對財(cái)務(wù)的業(yè)績產(chǎn)生一般的間接的影響，這個指的是他不是價值鏈創(chuàng)造上的直接價值創(chuàng)造部門，不是一個利潤中心，他是一個職能部門，往往就定位在4，而定位在5是對利潤有直接的影響的，比如說做銷售，或者是做生產(chǎn)制造。假設(shè)人力資源部也打分在4，同時對于失誤的后果，這里面操作的時候有一個要注意的問題是什么呢？就是我們不要把一些常見的、不容易發(fā)生的或者是失誤后果非常嚴(yán)重發(fā)生的頻度，就是幾萬分之一的這種幾率區(qū)分開。{案例52}……某個企業(yè)做職位評估的時候，一個給董事長開車的小車司機(jī)說：我失誤后果非常大，要是把車給開翻了，把董事長給摔死了，那整個企業(yè)就完蛋了。這種后果概率是非常的小，是基本上是不可能發(fā)生的。有一個老總說行政部管公章的小女孩失誤后果很大，她要是沒事拿著公章隨便去蓋，說我欠人家多少錢，那我不完蛋了嗎？但這種概率也是不容易發(fā)生的。所以，一定要區(qū)分是容易發(fā)生的還是不容易發(fā)生的。在評估的時候有一個要素的級別。當(dāng)把所有的要素輸進(jìn)去以后，作為一個程序，Excel表最終它會自動的計(jì)算出評估的最終分?jǐn)?shù)和所在的等級。建議大家把這個評估模型確定下來以后，把它編制成一個Excel表的軟件，如果有條件的話，也可以把它做成一個桌面軟件，這對于整個職位評估的工作進(jìn)度就會有大大的提高。自檢21在薪酬方面的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措有四個方面的構(gòu)成內(nèi)容，都是什么？自檢22選擇職位評估的定量評估工具，一般有幾種辦法？參考答案{自檢21}答案：（1）如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部的公平性（2）如何確保薪酬外部的競爭力（3）要倡導(dǎo)什么樣的薪酬文化（4）我們需要設(shè)計(jì)什么樣的薪酬模式{自檢22}答案:定量分析首先要選擇評估工具，分為兩大類別：224。 通用型的職位評估工具224。 量身定做的工具通用型的職位評估工具的優(yōu)點(diǎn)：1．基本上是通過大量的企業(yè)案例的驗(yàn)證的要素確定，具有科學(xué)性，設(shè)定這個評估模型的指標(biāo)和權(quán)重的時候，已經(jīng)經(jīng)過大量的樣本檢驗(yàn)，由于經(jīng)過實(shí)操性的檢驗(yàn)，操作人員對于每一個因素的把握相對比較精準(zhǔn)。2．可以獲得薪資數(shù)據(jù)庫的支持簡單的崗位名稱的對比往往不具備現(xiàn)實(shí)的意義，給予職等的崗位的薪資對比才有意義。市面上流行的，就是我們講通用型的職位評估工具一般有哪些呢？這些評估工具最大的特點(diǎn)是什么呢？優(yōu)點(diǎn)是它有數(shù)據(jù)庫的支持。數(shù)據(jù)庫的支持作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于做市場薪酬調(diào)查的效果，因?yàn)橛行┬袠I(yè)，競爭對手是不可能把薪酬數(shù)據(jù)提供出來的，這時可以借助外部的薪資數(shù)據(jù)庫來幫助我們進(jìn)行外部市場薪資的對比，協(xié)肋我們做薪資變革。缺點(diǎn)是與個性化的工具對比，缺乏企業(yè)的針對性，也就是在要素的評估上，在內(nèi)部的認(rèn)同上面需要大量溝通。個性化的評估工具的優(yōu)勢是什么？具有企業(yè)的針對性，可以通過反復(fù)的溝通、討論，使公司的內(nèi)部達(dá)成對于上述評估要素的共識，這是它的優(yōu)點(diǎn)。它的缺點(diǎn)是沒有經(jīng)過大量企業(yè)案例的驗(yàn)證，要素的確定的科學(xué)性有待于檢驗(yàn)。第二個是由于沒有經(jīng)過大量的企業(yè)的案例的實(shí)操，操作人員對于每個因素的把握往往無法實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)，在操作層面出現(xiàn)問題。第三個沒有數(shù)據(jù)庫的支持，不利于進(jìn)行外部市場薪資數(shù)據(jù)的對比。第六講 職位評估與職層評估（下）這里有一個財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位說明書，對于崗位的職責(zé)做了簡單的描述?，F(xiàn)在進(jìn)行一個簡單的評估的模擬，看如何評估出一個企業(yè)的薪資的職位等級。財(cái)務(wù)總監(jiān)的直接上級是總經(jīng)理，直接下級分管兩個部門，一個部門是財(cái)務(wù)管理部，財(cái)務(wù)管理部包括會計(jì)、財(cái)務(wù)分析等一些功能；另一個就是資金部，資金部主要是融資、外部融資、資金管理的一些職能。1．崗位職責(zé)財(cái)務(wù)總監(jiān)主管的兩個部門，崗位職責(zé)主要有八個方面：（1）財(cái)務(wù)管理制度流程的優(yōu)化就是對現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理的流程和制度有優(yōu)化的職責(zé)。（2）財(cái)務(wù)分析和戰(zhàn)略決策支持財(cái)務(wù)的制度，不是能夠獨(dú)立做出決策的，他是一個制定者，不是最終的決策者。（3）公司財(cái)務(wù)的預(yù)算和成本對于公司財(cái)務(wù)的預(yù)算和成本要進(jìn)行相應(yīng)的控制，組織年度財(cái)務(wù)經(jīng)營計(jì)劃的編制，執(zhí)行財(cái)務(wù)的日常的監(jiān)控和預(yù)算的控制，同時來控制成本。（4）資金監(jiān)控對于資金的日常的運(yùn)行要進(jìn)行監(jiān)控。（5）投融資決策支持（6）關(guān)聯(lián)企業(yè)的審計(jì)（7）人才培養(yǎng)（8）企業(yè)文化建設(shè)2．評估財(cái)務(wù)總監(jiān)職位等級財(cái)務(wù)總監(jiān)能夠評估到什么樣的職位等級上呢？（1）能力的要求財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作，對于知識能力的要求肯定是在4和5之間，4指的是在自身的職能當(dāng)中，第一個知識面要廣，對財(cái)務(wù)的知識面要廣，同時要達(dá)到一定的深度，而對于其他的關(guān)聯(lián)的職能要能夠達(dá)到一種了解的狀態(tài)，比如人力資源或者是生產(chǎn)或者銷售，他能簡單的了解基本原理就可以了。5分指的是他不僅僅局限于了解，還要深曉其他部門的運(yùn)作，而作為一個企業(yè)的高層，他要想履行他的崗位職責(zé)，肯定是要深曉其他職能的運(yùn)作，所以給他的分?jǐn)?shù)是5。（2）影響力就是對其他崗位的影響，也是4或5，第一能夠全權(quán)代表本部門，第二是跨越多種職能，管幾個職能部門，具有統(tǒng)治性，財(cái)務(wù)總監(jiān)管了兩個部門：資金部、財(cái)務(wù)管理部，應(yīng)該在5。那么，5和6之間是什么區(qū)別呢？如果打5分，這個崗位管的職能是有同質(zhì)性的，比如說管財(cái)務(wù)的幾個部門。但是如果這個崗位作為一個總監(jiān)或者副總，管財(cái)務(wù)又管生產(chǎn)又管銷售，這個職能的面相對來講就不一樣了，所以分?jǐn)?shù)也就不一樣。（3）決策的獨(dú)立性這個取決于高層對他的授權(quán)，4和5之間，如果打4分的話，一般的是決策權(quán)限僅僅局限于在制度的執(zhí)行方面，對于財(cái)務(wù)制度管理的這種決策往往沒有太多的決策權(quán)限；而5指的是他對所分管的制度能夠獨(dú)立的決策。如果財(cái)務(wù)總監(jiān)高層對他的授權(quán)很大，財(cái)務(wù)的制度的決策能夠獨(dú)立做出來，分?jǐn)?shù)就是5分。很多民營企業(yè)，財(cái)務(wù)制度他根本就決策不了，只是一個起草，然后由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策，就打4分。（4）失誤的后果4和5之間的差異是什么呢？4指的是對公司的財(cái)務(wù)業(yè)績產(chǎn)生間接的影響，一般是在公司的重點(diǎn)部門的或者是非價值直接創(chuàng)造部門的經(jīng)理分?jǐn)?shù)；5是失誤的后果必須要讓最高領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行糾正，他一旦決策失誤以后，對于整個公司的財(cái)務(wù)狀況產(chǎn)生最直接的失誤影響。財(cái)務(wù)是一般由最高領(lǐng)導(dǎo)直接分管的重點(diǎn)部門或者是副總分管，財(cái)務(wù)總監(jiān)屬于直接價值創(chuàng)造的重點(diǎn)的部門負(fù)責(zé)人，其價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)無論是目前還是將來，對于公司具有相當(dāng)?shù)姆至浚ㄟ^這個角度來看的，作為一個財(cái)務(wù)總監(jiān)得5分。那么，6是指的是什么呢？對于公司所有業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)狀況都會產(chǎn)生影響，這個還是有一定難度的，因?yàn)樗?qū)動不了銷售收入，他能夠控制成本但是驅(qū)動不了銷售收入，所以打的分?jǐn)?shù)是5。（5）溝通技巧溝通分了兩大要素：內(nèi)部溝通和外部溝通1指的是基本上是不出部門，就像流水線的生產(chǎn)操作工人，基本上沒有跨部門的協(xié)作。2表示這個崗位有跨部門的工作聯(lián)絡(luò)。像人力資源專員或者是人力資源助理。2和3之間有區(qū)別，打2分的時候，它的跨部門的溝通僅僅是局限于信息交換，沒有太多的技術(shù)含量，溝通不帶有一定的專業(yè)性。比如說催要人家報(bào)表，如果催交報(bào)告的同時還要探討報(bào)表的數(shù)據(jù)，還要進(jìn)行分析，就需要一定的專業(yè)技巧來支持進(jìn)行跨部門的溝通。分?jǐn)?shù)是3分。4分指的是在進(jìn)行跨部門溝通的時候，不僅僅要有一定的專業(yè)