【正文】 可以分定量研究和定性預(yù)測(cè)兩種類型。一般的定量研究的方法有時(shí)間序列法、趨勢(shì)模型預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、馬爾科夫鏈分析法、比率預(yù)測(cè)法等，定性預(yù)測(cè)方法有管理德爾菲法、人員判斷法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等【39】。因?yàn)槿肆Y源的需求會(huì)受到各方面的內(nèi)外環(huán)境的影響，預(yù)測(cè)起來相當(dāng)?shù)穆闊?。所以，一般的人力資源需求預(yù)測(cè)會(huì)采用定性與定量相結(jié)合的方法?？紤]到誠(chéng)信置業(yè)公司人員的結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程不太復(fù)雜，且人員數(shù)量不太多的情況下，本方案采取簡(jiǎn)單趨勢(shì)模型預(yù)測(cè)法。這一模型是基于“人員需求量M與產(chǎn)出水平Y(jié)成正比關(guān)系”的假設(shè)開展的， （公式51）在已知當(dāng)前人員需求量、當(dāng)前的產(chǎn)出水平和某t時(shí)刻的產(chǎn)出水平，則可根據(jù)以上公式計(jì)算出在時(shí)刻t時(shí)人員的需求量。這里的并不代表公司當(dāng)前的數(shù)量，而代表的是與當(dāng)前公司生產(chǎn)水平相一致的人數(shù)，它一般是在當(dāng)前人數(shù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的建議或者依照本地區(qū)同行業(yè)的具體情況修正估計(jì)出的結(jié)果【40】。本文用的是比現(xiàn)有值上調(diào)3%的數(shù)據(jù)，使用此模型的基本條件是產(chǎn)出水平比人員需求量是個(gè)常數(shù)。 當(dāng)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和企業(yè)所處的環(huán)境等比較穩(wěn)定時(shí)，這種方法簡(jiǎn)單易行，效果也比較好。在此基礎(chǔ)上相關(guān)操作程序和方法如圖53所示。 人力資源的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)計(jì)劃 職 類類職 種管理人員匹配。管理服務(wù)人員匹配營(yíng)銷人員匹配。專業(yè)技術(shù)人員匹配。職位體系人力資源總量、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)要求圖53 人力資源需求預(yù)測(cè)操作程序圖Figure 53 human resources need forecast handles procedure picture考慮本地區(qū)同行人力資源使用和本公司人力資源相對(duì)趨緊的情況，設(shè)定在現(xiàn)有實(shí)際人員的基礎(chǔ)上上調(diào)3%。同時(shí)在影響人力資源需求量的三要素即開工建筑面積、銷售收入和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)中，開工建筑面積與人力資源需求量最為相關(guān)，因此和均取現(xiàn)期和未來某一時(shí)刻開工建筑面積。綜上所述，將人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)代入公式，得出2012年至2016年誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源的需求量如表51所示：表51 信置業(yè)公司人力資源需求量預(yù)測(cè)值 Table 51 sincerity message purchases job pany human resources need amounts forecasts value 年 份管理人員專業(yè)技術(shù)人員一般員工總?cè)藬?shù)2012185747920131959583201420616872015216379120162265895 最后，還需要運(yùn)用工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法等多種手段確定人才結(jié)構(gòu)、人才配置標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求三方面，并以分類需求預(yù)測(cè)表的形式呈現(xiàn)，如52表。表52 誠(chéng)信置業(yè)公司工程及預(yù)算崗位人才需求預(yù)測(cè)表Table 52 sincerity message purchases the job pany project and the budget post talented person need forecast form專業(yè)配置標(biāo)準(zhǔn)（按在建面積）2012年2013年2015年素質(zhì)要求總數(shù)高中低崗位總數(shù)高中低崗位總數(shù)高中低崗位規(guī)劃設(shè)計(jì)15萬㎡配1人1高12高1人，中1人3高1人，中2人從業(yè)資格證書建筑設(shè)計(jì)15萬㎡配1人1高12高1人，中1人3高1人，中2人從業(yè)資格證書結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)15萬㎡配1人1高12高1人，中1人3高1人，中2人從業(yè)資格證書水暖工程15萬㎡配1人1高12高1人，中1人3高1人，中2人從業(yè)資格證書電氣工程15萬㎡配5人5高1，中46高1人，中5人7高2人，中5人從業(yè)資格證書土建工程15㎡萬配5人5高1，中46高1人，中5人7高2人，中5人從業(yè)資格證書土建造價(jià)15萬㎡配3人3高1，中24人高1人，中3人5高2人，中3人從業(yè)資格證書安裝造價(jià)15萬㎡配1人5高1，中46高1人，中5人7高2人，中5人從業(yè)資格證書營(yíng)銷策劃15萬㎡配5人5高1，中46高1人，中5人7高2人，中5人a. 人力資源供給預(yù)測(cè)誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源供給預(yù)測(cè)主要是由內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分組成【41】。人力資源供給預(yù)測(cè)指的是某公司為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對(duì)將來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)外部各類人力資源的情況而做出的估計(jì)。預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給最常用的方法有馬爾科夫模型和人員接替圖法【42】。本改進(jìn)方案人力資源供給預(yù)測(cè)采取馬爾科夫模型，如圖54所示。管理人員一般人員專業(yè)技術(shù)人員 圖54 企業(yè)人員流動(dòng)圖Figure 54 enterprise flow of personnel pictures運(yùn)用馬爾科夫模型預(yù)測(cè)的步驟：首先，調(diào)查企業(yè)的人力資源情況。已知研究最開始的企業(yè)人力資源數(shù)量，得到其分布。再依據(jù)近期企業(yè)人力資源數(shù)量的變動(dòng)數(shù)量，得到轉(zhuǎn)移矩陣P。其次，預(yù)測(cè)第k層的人員分布情況。計(jì)算公式如下： （公式52）即為開始分布與k步轉(zhuǎn)移矩陣p(k)的乘積。最后，在平衡狀態(tài)下預(yù)測(cè)第n層的人力資源分布情況【43】。通過對(duì)近幾年誠(chéng)信置業(yè)公司各類人員數(shù)量的變動(dòng)情況的分析，可知各類人員之間的流動(dòng)情況比較穩(wěn)定。各類人員間的移動(dòng)概率，具體情況見表53所示。表53 各類人員間的轉(zhuǎn)移概率表Table 53 personnel of all kinds rooms change the probability form j Pij i管理人員專業(yè)技能人員一般員工管理人員0. 800. 000. 00專業(yè)技術(shù)人員0. 03一般員工0. 20誠(chéng)信置業(yè)公司主要由以下幾個(gè)方面得到外部的人力資源：第一，從別的企業(yè)跳槽的優(yōu)秀員工；第三，從專、本科學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生中招聘；第三，從技工學(xué)校招聘應(yīng)屆生。綜上，每年從外部獲得的各類人員數(shù)量如表54所示。表54 誠(chéng)信置業(yè)公司外部獲得人力資源數(shù)量計(jì)劃表Table 54 sincerity message purchases the external job pany acquisition human resources quantity plan管理人員專業(yè)技術(shù)人員一般工作人員合計(jì)384152011年底，誠(chéng)信置業(yè)公司管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工人數(shù)分別為：153人，合計(jì)為75人。可以認(rèn)為這是2012年初的人員數(shù)。根據(jù)馬爾科夫模型和內(nèi)部管理人員流動(dòng)率，推算今后五年年末的人員供給情況如下：2012年： （公式53）2013年： （公式54）2014年： （公式55）2015年： （公式56）2016年： （公式57） 綜合以上預(yù)測(cè)，將上面的計(jì)算結(jié)果匯總，得到2012年至2016年誠(chéng)信置業(yè)公司人員供給預(yù)測(cè)結(jié)果，如表55所示。表55人力資源供應(yīng)量預(yù)測(cè)值Table 55 human resources supply level forecasts value年 份管理人員專業(yè)技術(shù)人員一般員工總?cè)藬?shù)20121957985201320591493201421621810120152266201082016236923115 人力資源供需平衡分析根據(jù)上面預(yù)測(cè)的供需數(shù)據(jù)，將最終的供需預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比平衡分析，如表56所示。表56 誠(chéng)信置業(yè)公司2016年人力資源供需平衡表Table 56 sincerity message purchases the job pany human resources in 2016 coordination of supply and demand form項(xiàng)目管理人員專業(yè)技術(shù)人員一般員工總?cè)藬?shù)需求量2265895供給量236923115缺口+1+4+15+20 從表56中可以看出，誠(chéng)信置業(yè)公司隨著公司的發(fā)展壯大，人力資源供應(yīng)量大于需求量，能夠滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。實(shí)現(xiàn)供需平衡的具體措施，包括人員引進(jìn)思路及計(jì)劃、退休、解聘計(jì)劃，員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。以上兩種方法從不同角度對(duì)人力資源供需進(jìn)行了預(yù)測(cè)，在預(yù)測(cè)中雖然考慮的范圍和采取的數(shù)據(jù)概念也不相同，雖然預(yù)測(cè)供給大于需求，但在在預(yù)測(cè)時(shí)未考慮按照流失率10%預(yù)估人員流失量，此預(yù)測(cè)僅為參考值，因此在實(shí)際運(yùn)作過程中還需要依據(jù)當(dāng)期的具體情況予以修正。 招聘管理的改進(jìn)研究隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，誠(chéng)信置業(yè)公司對(duì)優(yōu)秀人才的需求也愈發(fā)強(qiáng)烈，如何獲得適于誠(chéng)信置業(yè)公司發(fā)展的人才已經(jīng)變成企業(yè)最亟需解決的問題之一【44】。作為誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源的重要來源，招聘活動(dòng)已經(jīng)變得十分重要，但這同時(shí)也是誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源管理體系發(fā)展健全的短板，誠(chéng)信置業(yè)公司缺乏系統(tǒng)的招聘方式和方法，過于簡(jiǎn)單的招聘方式和方法不能使企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才不利于企業(yè)的發(fā)展和壯大。誠(chéng)信置業(yè)公司在發(fā)展壯大過程中所遇到的人力資源方面的問題主要表現(xiàn)為公司的缺乏系統(tǒng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，公司未能成功地將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，無法有力地支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。為改變誠(chéng)信置業(yè)公司人力資源方面的這一被動(dòng)局面，公司應(yīng)該積極將企業(yè)的人力資源規(guī)劃服從于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，使二者相輔相承互相促進(jìn)。結(jié)合誠(chéng)信置業(yè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，綜合應(yīng)用培訓(xùn)、招聘、選拔、引進(jìn)等方式引進(jìn)培養(yǎng)適合公司發(fā)展的人才，為誠(chéng)信置業(yè)公司的發(fā)展注入新的活力，為公司的發(fā)展提供發(fā)展的源泉，使公司突破發(fā)展的短板。綜合應(yīng)用外部招聘和內(nèi)部選拔培養(yǎng)的方法，有機(jī)結(jié)合二者之間的優(yōu)點(diǎn)，使企業(yè)的發(fā)展跨上快速發(fā)展的道路。因此，改進(jìn)誠(chéng)信置業(yè)公司招聘管理體系尤為重要，具體改進(jìn)方案如下：為改進(jìn)和完善誠(chéng)信置業(yè)公司的招聘機(jī)制，合理化和規(guī)范化公司的招聘管理機(jī)制，本文從聘計(jì)劃的制定、招聘流程和招聘工作評(píng)估等方面提出了相應(yīng)的對(duì)策，以保證誠(chéng)信置業(yè)公司的聘管理機(jī)制適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求【45】。誠(chéng)信置業(yè)公司過去招聘管理的原則比較差，致使企業(yè)沒能很好地招到優(yōu)秀的人才。因此，公司只有在堅(jiān)持“公開公正、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、先內(nèi)部招聘后外部招聘以及擇優(yōu)錄取”等原則，才能保證公司在引進(jìn)的人才上的質(zhì)量和技能。招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)必須是公司人力資源戰(zhàn)略，要為企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)。必須要制定高效的招聘計(jì)劃，改變公司以往隨意招聘的做法，詳細(xì)的改進(jìn)程序如圖55所示： 編制招聘計(jì)劃討論招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃批準(zhǔn)招聘計(jì)劃實(shí)施評(píng)估和調(diào)整招聘計(jì)劃圖55 制定招聘計(jì)劃Figure 55 make the plan of recruiting現(xiàn)階段，誠(chéng)信置業(yè)公司出資人所秉承的“外部招聘人才的方式由于內(nèi)部招聘”的觀念極大地打擊了公司內(nèi)部員工的積極性，不利于企業(yè)的快速發(fā)展。此外，外部招聘的管理人員對(duì)誠(chéng)信置業(yè)公司的人力資源現(xiàn)狀很難進(jìn)行充分地把握，容易出現(xiàn)人力資源管理方法不適合本企業(yè)實(shí)際情況的現(xiàn)象，因此需要綜合運(yùn)用外部招聘和內(nèi)部選拔培養(yǎng)的方法。為此，本文提出了新的系統(tǒng)的招聘流程，具體流程如圖56所示。人力資源部確定招聘方式人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)部選拔外部招聘提升推薦自薦人才市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)報(bào)紙候選人初選選定目標(biāo)人選初選目標(biāo)人選考試面試錄用培訓(xùn)上崗圖56 人力資源招聘流程圖Figure 56 human resources recruiting a flow chart在招聘過程中，需要有效地控制應(yīng)聘人員的數(shù)量，設(shè)置科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，在招聘過程中應(yīng)該設(shè)置不同的淘汰人數(shù)，本文采用的淘汰模式是“金字塔”式，用以確定應(yīng)該招聘的人數(shù)【46】。具體見圖57所示。102030圖57 招聘選擇“金字塔”模式圖Figure 57 recruiting the pattern picture choosing a pyramid由圖57可得，從最終錄用人數(shù)的開始往回看，假如職位空缺10人，則面試與考試的比例均為3:1，其他如此道理相同。 建立招聘評(píng)估機(jī)制之前，誠(chéng)信置業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo)未能特別重視公司員工的招聘情況，因此，也沒有花費(fèi)大量的時(shí)間對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致公司的招聘工作不能很順利的進(jìn)行。為了改變這種局面，提高誠(chéng)信置業(yè)公司的招聘質(zhì)量及效率，盡可能多的招聘優(yōu)秀人才，就務(wù)必要建立高效的招聘評(píng)估體系，詳細(xì)步驟如圖58所示。收集招聘材料新員工試用期業(yè)績(jī)以及其適應(yīng)能力、人員流失原因及各部門經(jīng)理對(duì)新員工的評(píng)價(jià)。分析招聘材料分析哪些人是公司所需要的人才，需要對(duì)招聘人員進(jìn)行分析以得知其更適應(yīng)哪個(gè)崗位 。