【正文】 面直接或間接相關(guān)?！案抖嗌佟痹僖膊皇枪绢I(lǐng)導(dǎo)的“拍腦門(mén)子”隨即決定的了。人才的市場(chǎng)化流動(dòng)，企業(yè)間核心人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)都為制定薪酬水平帶來(lái)了諸多的不確定性。那么如何獲得相對(duì)充分的市場(chǎng)信息，掌握準(zhǔn)確的制定薪酬的依據(jù)就成為當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。　　目前，進(jìn)行行業(yè)薪酬調(diào)研是比較普遍的解決企業(yè)制定薪酬水平過(guò)程中解決信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題的有效方法。兩三年前企業(yè)都是通過(guò)自身的人力資源部門(mén)進(jìn)行同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平調(diào)研，但是效果往往差強(qiáng)人意。因?yàn)樾匠晁綄?duì)于任何企業(yè)來(lái)講都是極為敏感和保守的問(wèn)題。即使處于某些行業(yè)新型時(shí)期，一部分企業(yè)為了聯(lián)手占據(jù)市場(chǎng)能夠達(dá)成某種戰(zhàn)略聯(lián)盟而共享一部分信息，但其信息量對(duì)于企業(yè)整體的薪酬體系設(shè)計(jì)來(lái)講也只能是鳳毛麟角，而且企業(yè)各自采取的調(diào)研方法不統(tǒng)一，在行業(yè)中不同規(guī)模不同性質(zhì)的企業(yè)之間也缺乏可比性?！　≌菫榱私鉀Q上面的矛盾，很多企業(yè)開(kāi)始和顧問(wèn)公司合作進(jìn)行行業(yè)薪酬福利調(diào)研。專(zhuān)業(yè)從事薪酬福利調(diào)研的顧問(wèn)公司都會(huì)有一套標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)研體系和方法，保證了調(diào)研結(jié)果的可比性和參考性。同時(shí)，第三方的中立身份也保證了其收集信息的準(zhǔn)確性。　　問(wèn)題三：如何付薪？　　如何付薪就是解決一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。這里談到的“結(jié)構(gòu)”包括支付方式的結(jié)構(gòu)和支付時(shí)間的結(jié)構(gòu)兩個(gè)層面。談到薪酬的支付方式，首先要給出我們對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的定義。將薪酬分為四個(gè)部分：　　年度基本現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的稅前基本工資（其中不包括各種補(bǔ)貼）；　　年度固定現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的不受業(yè)績(jī)影響的固定現(xiàn)金收入總額；　　年度現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的所有現(xiàn)金形式的收入總額（稅前）；　　年度總薪酬：公司每年向在崗者提供的全部報(bào)酬，其中包括現(xiàn)金報(bào)酬和各項(xiàng)福利?！　∑渲?，年度現(xiàn)金收入總額（簡(jiǎn)稱(chēng)“總現(xiàn)金”）是年度固定現(xiàn)金收入總額（簡(jiǎn)稱(chēng)“固定現(xiàn)金”）與年度變動(dòng)收入總額（簡(jiǎn)稱(chēng)“變動(dòng)現(xiàn)金”）的總合。固定現(xiàn)金對(duì)于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動(dòng)現(xiàn)金則用于激勵(lì)員工的工作熱情以及對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可。年度總薪酬中則包括總現(xiàn)金和企業(yè)繳納的福利費(fèi)用部分，其中福利的設(shè)置方法和金額則體現(xiàn)出企業(yè)的人性化管理一面。　　總現(xiàn)金中固定現(xiàn)金和變動(dòng)現(xiàn)金的比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是最能夠體現(xiàn)出企業(yè)薪酬管理藝術(shù)性的一面。一般來(lái)說(shuō)，固定現(xiàn)金與變動(dòng)現(xiàn)金的比例會(huì)與崗位性質(zhì)和崗位所處的內(nèi)部層級(jí)相關(guān)。例如，銷(xiāo)售人員的績(jī)效主要是通過(guò)其完成的業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)的，所以與其業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)現(xiàn)金部分就會(huì)相對(duì)占有比較高的比例。同樣，因?yàn)楦吖軐訂T工直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的方向和速度，這部分員工也應(yīng)該是直接對(duì)公司整體發(fā)展負(fù)責(zé)的人，所以對(duì)高管層員工考核的主要指標(biāo)為公司整體績(jī)效的提高以及整體的管理水平，這部分員工的變動(dòng)現(xiàn)金在總現(xiàn)金中所占的比例也會(huì)大于普通員工。　　有了合理的薪酬結(jié)構(gòu)，還要考慮支付的時(shí)間分配方案，對(duì)于銷(xiāo)售人員的累進(jìn)提成方法，對(duì)于管理層員工的遞延支付方法等都是在時(shí)間上的有效分配方法?！　≈挥性谥Ц端胶椭Ц督Y(jié)構(gòu)有機(jī)并合理的結(jié)合后才有可能發(fā)揮薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。　　問(wèn)題四：付薪后效果如何？　　如果說(shuō)員工在企業(yè)中工作，投入自己的時(shí)間、體力、創(chuàng)造力，產(chǎn)出的是對(duì)于企業(yè)的工作績(jī)效并獲得相應(yīng)的薪酬作為回報(bào)，那么企業(yè)對(duì)于人力資源的投入產(chǎn)出問(wèn)題則是，企業(yè)在支付了相當(dāng)數(shù)量的人工成本后，是否獲得了同等甚至是更大的員工的在創(chuàng)造能力以及是否是員工滿意度得到了整體的提高?！　】?jī)效管理首先是一種理念，當(dāng)它被應(yīng)用到企業(yè)管理中就會(huì)形成一種制度和體系，那么如何準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)績(jī)效體系的有效性?！　∫?、如何使績(jī)效管理有效實(shí)施？　?。ㄒ唬┛?jī)效管理中存在的問(wèn)題　　應(yīng)該說(shuō)所有企業(yè)都存在著并正在運(yùn)行著一套自身的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，只不過(guò)在一部分企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效考核上升為一種制度。　　一項(xiàng)調(diào)查研究表明，只有約34%的受訪企業(yè)認(rèn)為他們企業(yè)實(shí)行的績(jī)效管理是有效的?！　≡谀切┱J(rèn)為績(jī)效管理不成功的企業(yè)中，將以下因素排在了首位：　?。吖艹蓡T不夠重視　　－中層員工沒(méi)能充分理解與參與　　在解決上面兩個(gè)問(wèn)題之前，我們先要探討一下什么是績(jī)效管理：　　績(jī)效管理首先是保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具，通過(guò)合理績(jī)效指標(biāo)分解體系，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)將有效的從企業(yè)的最高層逐層分解到企業(yè)基層的每個(gè)一個(gè)員工，企業(yè)的每一個(gè)員工的工作目標(biāo)都將成為支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。其次，績(jī)效管理為企業(yè)駕馭人力資源提供了有效的平臺(tái)，結(jié)合合理的激勵(lì)措施，企業(yè)管理者通過(guò)績(jī)效平臺(tái)，引導(dǎo)每一名員工完成自身的工作目標(biāo)，最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展?！　‖F(xiàn)在很多企業(yè)看待績(jī)效管理都過(guò)于片面，很多企業(yè)管理者都認(rèn)為績(jī)效管理單單是對(duì)員工獎(jiǎng)懲的工具，完全忽略了績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略分解平臺(tái)的意義。不能正確看待績(jī)效考核與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)系。重手段而輕目標(biāo)，本末倒置導(dǎo)致績(jī)效管理在企業(yè)中失效?！　≡诶韺?shí)HCC看來(lái)績(jī)效管理第一位的是績(jī)效管理為每一個(gè)員工設(shè)定了核心工作目標(biāo)，而第二位的才是向管理者提供了考核員工的方法?！　。ǘ┛?jī)效管理的PDCA循環(huán)　　績(jī)效管理的結(jié)果不理想并不能簡(jiǎn)單的歸咎于績(jī)效考核的方法問(wèn)題，其實(shí)一個(gè)完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)，即PDCA循環(huán)。因此，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)具體的過(guò)程?？?jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的。　　績(jī)效管理的PDCA循環(huán)：　　績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要?！　。ㄈ┛?jī)效管理理念和制度　　分析可知，導(dǎo)致很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核后并沒(méi)能得到預(yù)期的效果，其根本原因在于：第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏；第二，方案執(zhí)行時(shí)沒(méi)有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行?！　】梢詮囊韵氯齻€(gè)方面著手解決此問(wèn)題　　加強(qiáng)績(jī)效考核觀念轉(zhuǎn)變和對(duì)考核體系的理解　　制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容?！　〖訌?qiáng)考核制度對(duì)考評(píng)人行為的約束　　考評(píng)人的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，增加對(duì)其考核行為評(píng)價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在對(duì)部門(mén)經(jīng)理的“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對(duì)考評(píng)工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當(dāng)加大的權(quán)重； ？　　績(jī)效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)部門(mén)經(jīng)理打分情況的反饋，指出其在打分過(guò)程中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性；　　表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效?！　?duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)的糾偏處理　　實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法100%業(yè)績(jī)完成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80%（正負(fù)強(qiáng)化并重）?！　—?jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí)，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門(mén)經(jīng)理如果按照真實(shí)績(jī)效水平打分，顯然績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門(mén)經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用?！　—?jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80 分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績(jī)效提升得到高于80 分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打100分，則既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。　　可見(jiàn)，問(wèn)題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，理實(shí)HCC提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)?！　☆A(yù)期效果　　不知道多少分對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)，部門(mén)經(jīng)理打分時(shí)減少了心理顧慮，不會(huì)再考慮自己的評(píng)價(jià)得分是否會(huì)導(dǎo)致下屬獎(jiǎng)金被扣，打分會(huì)相對(duì)客觀；　　激勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；　　鼓勵(lì)做的更好的企業(yè)文化，因?yàn)橐粋€(gè)人即使績(jī)效絕對(duì)水平再高，如果相對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員績(jī)效低的話，一樣不會(huì)得到高評(píng)價(jià)和高獎(jiǎng)勵(lì)；　　獎(jiǎng)金總額得到控制?！　《?、薪酬體系與績(jī)效評(píng)價(jià)體系掛鉤建議　　通過(guò)上面對(duì)于薪酬體系和績(jī)效評(píng)價(jià)體系的剖析，我們發(fā)現(xiàn)薪酬中的變動(dòng)收入就是兩者之間的一道橋梁。通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)確定員工的變動(dòng)收入，根據(jù)KPI指標(biāo)體系、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格體系決定員工的工資定級(jí)，就構(gòu)成薪酬體系與績(jī)效評(píng)價(jià)體系掛鉤的有效途徑。　?。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)KPI指標(biāo)體系確定員工的浮動(dòng)收入　　在這里KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。　　KPI是管理中“PDCA循環(huán)”中“考評(píng)、反饋（C）”環(huán)節(jié)不可分割的一部分，反映個(gè)體與組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。不過(guò)在采用KPI進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)注意：在特別重視團(tuán)隊(duì)合作的公司，只關(guān)注個(gè)人績(jī)效可能會(huì)破壞工作氣氛，打擊員工的士氣，可行的彌補(bǔ)措施是在考核個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，結(jié)合團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、公司績(jī)效確定個(gè)人的綜合績(jī)效工資。由此可見(jiàn)，薪酬體系和績(jī)效評(píng)價(jià)體系通過(guò)KPI的績(jī)效考核方式以及根據(jù)考核結(jié)果而設(shè)定的浮動(dòng)工資而聯(lián)系起來(lái)?！　。ǘ└鶕?jù)KPI指標(biāo)體系、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格體系決定員工的工資定級(jí)　　在薪酬管理過(guò)程中，薪酬水平的調(diào)整是根據(jù)員工的工資等級(jí)調(diào)整直接相關(guān)的。在評(píng)定員工工資等級(jí)適應(yīng)將KPI考評(píng)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果和任職資格體系相結(jié)合，全面考核員工能力的提升以及實(shí)際創(chuàng)造的業(yè)績(jī)。只有將三者結(jié)合起來(lái)，才能有效實(shí)施薪酬調(diào)整。五、員工激勵(lì)方案中常用的激勵(lì)方法員工激勵(lì)方法1：團(tuán)隊(duì)集會(huì)　　不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前 的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨?！　T工激勵(lì)方法2：給予一對(duì)一的指導(dǎo)　　指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧 ，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì) 起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。　　員工激勵(lì)方法3：培訓(xùn)　　對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓(xùn)過(guò)多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過(guò)了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)。”這種 觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢(qián)由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員 工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。　　員工激勵(lì)方法4：職業(yè)生涯　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非 常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息 ：在公司里的確有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展?！　T工激勵(lì)方法5：領(lǐng)導(dǎo)角色　　給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議。通過(guò)組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員 工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn)。當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說(shuō)明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng) 導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序?！　T工激勵(lì)方法6：稱(chēng)贊　　這是認(rèn)可員工的一種形式。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱(chēng)贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地 點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱(chēng)贊，就 可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來(lái)表?yè)P(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t!　　員工激勵(lì)方法7：良好的工作環(huán)境　　在雇主們看來(lái)，激勵(lì)員工的因素中“工作條件”的重要性?xún)H居第九位(或者說(shuō)僅次于最后一位)。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然!在員工看來(lái)，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他 們?cè)谀膬汗ぷ?。這是影響員工滿意度的一個(gè)重要因素。從門(mén)面裝飾上來(lái)看，辦公室是否看起來(lái)不錯(cuò)？墻上有畫(huà)、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺(jué)到環(huán)境不錯(cuò)的 因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？會(huì)不會(huì)像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？ 溫度調(diào)節(jié)是否合適？　　員工激勵(lì)方法8：團(tuán)隊(duì)精神　　加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟，將員工提