【正文】 面直接或間接相關?！案抖嗌佟痹僖膊皇枪绢I導的“拍腦門子”隨即決定的了。人才的市場化流動，企業(yè)間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。那么如何獲得相對充分的市場信息，掌握準確的制定薪酬的依據(jù)就成為當前亟待解決的問題?！　∧壳埃M行行業(yè)薪酬調研是比較普遍的解決企業(yè)制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。兩三年前企業(yè)都是通過自身的人力資源部門進行同行業(yè)競爭對手的薪酬水平調研，但是效果往往差強人意。因為薪酬水平對于任何企業(yè)來講都是極為敏感和保守的問題。即使處于某些行業(yè)新型時期，一部分企業(yè)為了聯(lián)手占據(jù)市場能夠達成某種戰(zhàn)略聯(lián)盟而共享一部分信息，但其信息量對于企業(yè)整體的薪酬體系設計來講也只能是鳳毛麟角，而且企業(yè)各自采取的調研方法不統(tǒng)一，在行業(yè)中不同規(guī)模不同性質的企業(yè)之間也缺乏可比性?！　≌菫榱私鉀Q上面的矛盾，很多企業(yè)開始和顧問公司合作進行行業(yè)薪酬福利調研。專業(yè)從事薪酬福利調研的顧問公司都會有一套標準的調研體系和方法，保證了調研結果的可比性和參考性。同時，第三方的中立身份也保證了其收集信息的準確性?！　栴}三：如何付薪？　　如何付薪就是解決一個薪酬結構的問題。這里談到的“結構”包括支付方式的結構和支付時間的結構兩個層面。談到薪酬的支付方式，首先要給出我們對于薪酬結構的定義。將薪酬分為四個部分：　　年度基本現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的稅前基本工資（其中不包括各種補貼）；　　年度固定現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的不受業(yè)績影響的固定現(xiàn)金收入總額；　　年度現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的所有現(xiàn)金形式的收入總額（稅前）；　　年度總薪酬：公司每年向在崗者提供的全部報酬，其中包括現(xiàn)金報酬和各項福利?！　∑渲校甓痊F(xiàn)金收入總額（簡稱“總現(xiàn)金”）是年度固定現(xiàn)金收入總額（簡稱“固定現(xiàn)金”）與年度變動收入總額（簡稱“變動現(xiàn)金”）的總合。固定現(xiàn)金對于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動現(xiàn)金則用于激勵員工的工作熱情以及對員工價值的認可。年度總薪酬中則包括總現(xiàn)金和企業(yè)繳納的福利費用部分，其中福利的設置方法和金額則體現(xiàn)出企業(yè)的人性化管理一面?！　】偓F(xiàn)金中固定現(xiàn)金和變動現(xiàn)金的比例與結構設計是最能夠體現(xiàn)出企業(yè)薪酬管理藝術性的一面。一般來說，固定現(xiàn)金與變動現(xiàn)金的比例會與崗位性質和崗位所處的內部層級相關。例如，銷售人員的績效主要是通過其完成的業(yè)績來體現(xiàn)的，所以與其業(yè)績掛鉤的變動現(xiàn)金部分就會相對占有比較高的比例。同樣，因為高管層員工直接關系到企業(yè)發(fā)展的方向和速度，這部分員工也應該是直接對公司整體發(fā)展負責的人，所以對高管層員工考核的主要指標為公司整體績效的提高以及整體的管理水平，這部分員工的變動現(xiàn)金在總現(xiàn)金中所占的比例也會大于普通員工?！　∮辛撕侠淼男匠杲Y構，還要考慮支付的時間分配方案，對于銷售人員的累進提成方法，對于管理層員工的遞延支付方法等都是在時間上的有效分配方法?！　≈挥性谥Ц端胶椭Ц督Y構有機并合理的結合后才有可能發(fā)揮薪酬體系的內部公平性和外部競爭性?！　栴}四：付薪后效果如何？　　如果說員工在企業(yè)中工作，投入自己的時間、體力、創(chuàng)造力，產出的是對于企業(yè)的工作績效并獲得相應的薪酬作為回報，那么企業(yè)對于人力資源的投入產出問題則是，企業(yè)在支付了相當數(shù)量的人工成本后，是否獲得了同等甚至是更大的員工的在創(chuàng)造能力以及是否是員工滿意度得到了整體的提高?！　】冃Ч芾硎紫仁且环N理念，當它被應用到企業(yè)管理中就會形成一種制度和體系，那么如何準確的評價績效體系的有效性?！　∫?、如何使績效管理有效實施？　?。ㄒ唬┛冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}　　應該說所有企業(yè)都存在著并正在運行著一套自身的績效評價體系，只不過在一部分企業(yè)并沒有將績效考核上升為一種制度?！　∫豁椪{查研究表明，只有約34%的受訪企業(yè)認為他們企業(yè)實行的績效管理是有效的?！　≡谀切┱J為績效管理不成功的企業(yè)中，將以下因素排在了首位：　?。吖艹蓡T不夠重視　?。袑訂T工沒能充分理解與參與　　在解決上面兩個問題之前，我們先要探討一下什么是績效管理：　　績效管理首先是保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)的工具，通過合理績效指標分解體系，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標將有效的從企業(yè)的最高層逐層分解到企業(yè)基層的每個一個員工，企業(yè)的每一個員工的工作目標都將成為支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實現(xiàn)的基礎。其次，績效管理為企業(yè)駕馭人力資源提供了有效的平臺，結合合理的激勵措施，企業(yè)管理者通過績效平臺，引導每一名員工完成自身的工作目標，最終達成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。　　現(xiàn)在很多企業(yè)看待績效管理都過于片面，很多企業(yè)管理者都認為績效管理單單是對員工獎懲的工具，完全忽略了績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略分解平臺的意義。不能正確看待績效考核與企業(yè)整體發(fā)展的關系。重手段而輕目標，本末倒置導致績效管理在企業(yè)中失效?！　≡诶韺岺CC看來績效管理第一位的是績效管理為每一個員工設定了核心工作目標，而第二位的才是向管理者提供了考核員工的方法?！　。ǘ┛冃Ч芾淼腜DCA循環(huán)　　績效管理的結果不理想并不能簡單的歸咎于績效考核的方法問題，其實一個完整的績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環(huán)，即PDCA循環(huán)。因此，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是一個具體的過程?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的?！　】冃Ч芾淼腜DCA循環(huán)：　　績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。　?。ㄈ┛冃Ч芾砝砟詈椭贫取　》治隹芍瑢е潞芏嗥髽I(yè)在實施績效考核后并沒能得到預期的效果，其根本原因在于：第一，方案設計時沒有從指標設計和分數(shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏；第二，方案執(zhí)行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。　　可以從以下三個方面著手解決此問題　　加強績效考核觀念轉變和對考核體系的理解　　制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容?！　〖訌娍己酥贫葘荚u人行為的約束　　考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在對部門經理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當加大的權重； ？　　績效分析與反饋環(huán)節(jié)加強對部門經理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤并給予指導，幫助改進打分的有效性；　　表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數(shù)量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效?！　Υ蚍謹?shù)據(jù)的糾偏處理　　實際考核操作中，獎金基數(shù)對應的業(yè)績水平有兩種設計方法100%業(yè)績完成率（側重于負強化），或某個百分比水平，如80%（正負強化并重）。　　獎金基數(shù)對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應的評價分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用?！　—劷鸹鶖?shù)對應分值設定為某個分值（如80 分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到高于80 分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失?！　】梢姡瑔栴}的關鍵是：“獎金基數(shù)對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，理實HCC提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數(shù)；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標準，實得獎金高于獎金基數(shù)?！　☆A期效果　　不知道多少分對應于獎金基數(shù)，部門經理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；　　激勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的20/80原則；　　鼓勵做的更好的企業(yè)文化，因為一個人即使績效絕對水平再高，如果相對團隊其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵；　　獎金總額得到控制?！　《?、薪酬體系與績效評價體系掛鉤建議　　通過上面對于薪酬體系和績效評價體系的剖析，我們發(fā)現(xiàn)薪酬中的變動收入就是兩者之間的一道橋梁。通過業(yè)績評價指標體系來確定員工的變動收入，根據(jù)KPI指標體系、能力評價體系和任職資格體系決定員工的工資定級，就構成薪酬體系與績效評價體系掛鉤的有效途徑。　?。ㄒ唬┩ㄟ^業(yè)績評價KPI指標體系確定員工的浮動收入　　在這里KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為企業(yè)的內部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。　　KPI是管理中“PDCA循環(huán)”中“考評、反饋（C）”環(huán)節(jié)不可分割的一部分，反映個體與組織關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標。不過在采用KPI進行績效考核時應注意：在特別重視團隊合作的公司，只關注個人績效可能會破壞工作氣氛，打擊員工的士氣，可行的彌補措施是在考核個人績效的同時，結合團隊、部門、公司績效確定個人的綜合績效工資。由此可見，薪酬體系和績效評價體系通過KPI的績效考核方式以及根據(jù)考核結果而設定的浮動工資而聯(lián)系起來。　?。ǘ└鶕?jù)KPI指標體系、能力評價體系和任職資格體系決定員工的工資定級　　在薪酬管理過程中，薪酬水平的調整是根據(jù)員工的工資等級調整直接相關的。在評定員工工資等級適應將KPI考評結果、能力評價結果和任職資格體系相結合，全面考核員工能力的提升以及實際創(chuàng)造的業(yè)績。只有將三者結合起來，才能有效實施薪酬調整。五、員工激勵方案中常用的激勵方法員工激勵方法1：團隊集會　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前 的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨?！　T工激勵方法2：給予一對一的指導　　指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧 ，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會 起到一個自然的激勵作用?！　T工激勵方法3：培訓　　對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓?！边@種 觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員 工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果?！　T工激勵方法4：職業(yè)生涯　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非 常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息 ：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。　　員工激勵方法5：領導角色　　給員工領導角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議。通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員 工領導這個培訓。當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領 導一個方案小組來改善內部程序?！　T工激勵方法6：稱贊　　這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地 點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就 可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲!　　員工激勵方法7：良好的工作環(huán)境　　在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位(或者說僅次于最后一位)。事實如此嗎？其實不然!在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他 們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的 因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？ 溫度調節(jié)是否合適？　　員工激勵方法8：團隊精神　　加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提