企業(yè)組織能力與人力資源管理-資料下載頁
2025-04-19 02:31本頁面
【正文】 激勵的理論基礎是馬斯洛的需求層次論。所謂激勵，就是設法滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。不同的人具有不同的需求，因此也就有不同的激勵措施。激勵必須與人的需求一致，這樣才能產生激勵力。 （2）報酬 報酬的重要理論基礎是亞當斯的公平理論。該理論的側重于報酬對員工工作積極性的影響。其基本觀點是，當一個人做出成績并取得報酬的時候，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲得報酬是否合理，比較的結果將直接影響其今后工作的積極性?，F在仍有許多企業(yè)特別是國營企業(yè)，仍然在援用計劃經濟下老的工資體制。工資主要由其工作年限，職位高低，有時甚至是關系等決定，而與其能力、業(yè)績及貢獻大小無關。那些從事較難的工作并負有更多責任的人與其他人拿同樣的工資。這種不公平導致了企業(yè)的人外流。 事實上，報酬與激勵在企業(yè)的人力資源管理中是極其重要的環(huán)節(jié)，起著重要作用，一方面是對員工完成工作的補償，同時也是個人目標實現的一種方式。它應是個人的，因人而異的，是基于員工的工作內容、工作難度、業(yè)績及能力的。經理的報酬則由其領導的集體結果、領導能力、激勵和發(fā)展員工的能力等因素確定。另外，還應反映其合作精神和對團隊目標實現情況的貢獻，注重其工作質量和對公司的忠誠度。對高層管理人員的激勵幅度應該更大些，重點是避免以職謀私的“代理人問題”。在很大程度上，報酬增加的考慮因素是保證公司在各層面所需的核心能力，獎勵應做到客觀公正。這樣的做法，與公司的有效招聘體系、培訓發(fā)展計劃一起，形成公司的人力資源戰(zhàn)略，并為公司的長期經營戰(zhàn)略服務。 員工治理結構：即組織結構職能體制的設計。職能體制是為了達成企業(yè)經營目標而設立的提供工程、人事、采購、制造、銷售等作業(yè)及決策支持、業(yè)務控制等職能機構，以及為正常履行職能而制定的管理制度的總稱。其主要任務是完成決策支持、決策實施、業(yè)務控制等。組織結構與企業(yè)的經營戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)技術有著密切的關系。權變理論學派認為，組織結構類型很多，但不存在任何情況都是最好的組織結構。現代企業(yè)面對的是瞬息萬變、競爭激烈的環(huán)境，因此，要求組織應具有應變能力，能充分發(fā)揮形成最佳綜合效果。在組織結構設計上，應考慮呈扁平狀，盡量減少等級制度，即縱向界面，減少集權，提高決策速度；同時，應加強組織內部各部門間的協調，管理好部門間的邊界，以增加組織的靈活性。結構設計還要跟隨市場環(huán)境的變化而進行適時、適當的整合與重組。 綜上怕述，企業(yè)只要解決好“三足”員工能力、員工思維定式、員工治理結構三方面的問題，其組織能力就有了保證。這也正是現代企業(yè)人力資源管理的核心所在。6 / 6
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