【正文】 。另外，對(duì)那些實(shí)在留不住的員工又該怎么辦呢？畢竟腿長(zhǎng)在員工的身上，實(shí)在要走，留是留不住的。即便要走，有幾點(diǎn)工作還是要做的：工作一：盡可能地快速?gòu)?fù)制其所擁有的專業(yè)技能和客戶，把員工離職的損失降到最小。工作二：建議離職員工自己在外面尋找接任者，畢竟離職員工了解企業(yè)情況，知道找什么樣的人比較適合該企業(yè)。同時(shí)，做人也都喜歡講究人過留名，雁過留聲，總不能找個(gè)太差的人，這對(duì)自己以后的名聲也不太好。工作三：這些堅(jiān)決要走的人，企業(yè)管理層也要客客氣氣地送出門，給人家留足面子。不要眼見實(shí)在留不住便冷言冷語(yǔ)，或是在離職結(jié)算上設(shè)置些障礙。一旦離職員工出去后四處散布對(duì)企業(yè)不利的言論，或是利用新東家的資源進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，對(duì)虧損企業(yè)來(lái)說(shuō)，豈不是雪上加霜？12．使用“空降兵”的注意事項(xiàng)每位老板的精力畢竟有限，所懂得的知識(shí)面也較為有限。隨著公司業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，以及對(duì)新領(lǐng)域的不斷拓展，在對(duì)人力資源方面又提出了新的要求，尤其是管理具備一定專業(yè)技術(shù)型方面的高級(jí)職員。若是目前在現(xiàn)有員工中沒有適合的人選，那么，也只有在外部招聘了，許多老板把這種從外部挖進(jìn)來(lái)的高級(jí)職員叫做“空降兵”。挖人容易用人難，許多老板都遭遇過空降兵在后期使用中出現(xiàn)的種種問題。由于這些空降兵多為高職務(wù)高能力，運(yùn)用得好發(fā)揮的作用很大，反過來(lái)負(fù)面的影響力也很大。筆者研究了一些老板在使用空降兵方面的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗案例，總結(jié)出幾點(diǎn)分析意見，以供各位朋友參考。（1）人員需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，盡早明確新項(xiàng)目或是高級(jí)管理職業(yè)需要什么樣的人老板只有在不斷的向前發(fā)展中才會(huì)產(chǎn)生對(duì)人力資源的新需求。如果老板對(duì)自己公司的未來(lái)幾年發(fā)展有個(gè)較為清晰的規(guī)劃與部署，那么老板就能直觀地看出在未來(lái)的發(fā)展中，在哪些崗位和環(huán)節(jié)上存在什么樣的人力資源需求；人員的具體需求特性是哪些；大概在哪個(gè)時(shí)間段就需要這些人員到位；這些人員需求中有哪些是可以通過內(nèi)部培養(yǎng)提升來(lái)滿足的；如果當(dāng)前的內(nèi)部員工沒有合適的人選，那么就要進(jìn)行外部引進(jìn)。提前知道具體需要什么樣的人力資源需求，以便能及早做出相關(guān)的安排，避免出現(xiàn)崗位等人的狀況，有效提升公司內(nèi)部的系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。這也是許多企業(yè)人力資源部門每年都要做人力資源需求表的原因。（2）候選人員的考察期與一般的基層業(yè)務(wù)/工作人員所不同的是，高級(jí)職員或是專業(yè)型職員在外部招聘及使用方面切忌急招急用。因?yàn)槿羰菦]有摸清楚這些空降兵的真實(shí)狀況就直接引進(jìn)使用，很有可能會(huì)給老板在后期的工作中帶來(lái)不少隱患。前面已經(jīng)談到，老板應(yīng)提前明白自己的人力資源需求，早做準(zhǔn)備?？稍谧约菏煜さ娜ψ觾?nèi)或是通過關(guān)系引薦的方式，盡可能多地接觸條件基本適合的人選，事先并不直接對(duì)其透露出招聘挖人的信息，而是保持冷靜觀察其在現(xiàn)有工作崗位上真實(shí)的狀態(tài)和表現(xiàn)，獲得真實(shí)的第一手信息，為今后的具體人員商洽及錄用問題打好基礎(chǔ)。（3）至少提前半年與空降兵達(dá)成初步意向，獲得更多的資源與進(jìn)行信息收集工作在老板初步看中某位候選人后，應(yīng)提前三個(gè)月或是半年的時(shí)間與之進(jìn)行初步的意向商洽。老板表明意圖，聽取候選人的意見，雙方有足夠的時(shí)間來(lái)互相考察與考慮。還有一個(gè)方面的因素，老板之所以引進(jìn)空降兵，是看中空降兵們?cè)谀壳案髯詬徫簧系馁Y源。這些資源包括對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)趨勢(shì)的了解、各方面信息的來(lái)源、管理及營(yíng)業(yè)資料、相關(guān)行業(yè)材料及新項(xiàng)目驗(yàn)證資料等資源。但是這些資源在空降兵離開之后就很難再獲得了，即便能通過其他渠道獲得，那么獲得的成本也比較高，或者是相關(guān)資訊的及時(shí)性很難保證。如果老板早早與空降兵們達(dá)成初步的跳槽意向，那么，也方便空降兵們提早進(jìn)行相關(guān)資料的收集整理工作。（4）與老板的親友提前見面，避免后期工作中出現(xiàn)障礙在中國(guó)，很多公司都是家族制的高層管理團(tuán)隊(duì)。目前老板在引進(jìn)空降兵時(shí)，多是老板個(gè)人與候選人之間進(jìn)行交流與溝通，很少有介紹家族成員與候選人見面和溝通的，往往導(dǎo)致一些空降兵進(jìn)入公司后，與老板談得來(lái)，但與老板的家族成員卻產(chǎn)生了一些摩擦和矛盾，從而導(dǎo)致空降兵憤然離職。為避免這種情況的發(fā)生，老板應(yīng)提前安排空降兵在進(jìn)公司前就與相關(guān)的家族成員見面，加深了解與溝通，確保今后雙方的合作順利。（5）以防萬(wàn)一，做好防范措施古語(yǔ)道：請(qǐng)神容易送神難。請(qǐng)過來(lái)的空降兵若是正常發(fā)揮倒也還好，若是心生反骨可就麻煩了。這些花大價(jià)錢請(qǐng)過來(lái)的空降兵大多身處要位，作用大，危害也大，老板們?cè)跊Q定引進(jìn)之前就要想好萬(wàn)一這些空降兵產(chǎn)生不良的影響后，如何能安全地送出門。（6）外請(qǐng)顧問協(xié)助老板所聘請(qǐng)過來(lái)的空降兵大多具備一定的專業(yè)技能，但這個(gè)專業(yè)技能方面也是山外有山，人外有人。若是不設(shè)法進(jìn)行一定程度上的壓制，有些空降兵就容易滋生自大情緒，不利于公司內(nèi)部的安定團(tuán)結(jié)。為了避免這種狀況，老板可考慮從外部再聘請(qǐng)一些專業(yè)方面的顧問，例如邀請(qǐng)其他公司或是政府部門的朋友來(lái)作為老板的顧問，這種掛名的顧問在許多老板那里都有。大多是老板的朋友，給老板在發(fā)展規(guī)劃方面出些參考意見，只是掛個(gè)名，并沒有多少固定成本支出。如運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)空降兵卻是個(gè)牽制的作用，當(dāng)然，考慮到空降兵的情緒因素，在空降兵尚沒有正式來(lái)到老板公司前，就要先行介紹各位顧問給空降兵認(rèn)識(shí)，盡量不要在空降兵正式進(jìn)入公司之后再與一些朋友建立顧問關(guān)系，免得空降兵以為這些顧問就是來(lái)起牽制和壓制作用的。從外部引進(jìn)高級(jí)職員，是一種眼光，更是一種氣魄。這對(duì)老板的管理水平和全局調(diào)控能力有了更高的要求。由于老板的公司與正規(guī)企業(yè)還存在不少的差異，在空降兵的引進(jìn)與使用問題上則要進(jìn)行更為精心的準(zhǔn)備和策劃，確保空降兵的安全引進(jìn)和功能發(fā)揮。13．減少駐外機(jī)構(gòu)的內(nèi)耗隨著各大企業(yè)對(duì)市場(chǎng)實(shí)施的扁平化管理和持續(xù)的深度開發(fā)，越來(lái)越多的企業(yè)開始在全國(guó)各地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)。與此同時(shí)，企業(yè)高層們也開始面臨一個(gè)全新的管理課題——遠(yuǎn)程管理。如何確保這些分布在全國(guó)各地的分支機(jī)構(gòu)與總部保持一致，從而高度遵守執(zhí)行總部的要求與指令呢？簡(jiǎn)單來(lái)看，這些駐外分支機(jī)構(gòu)就是企業(yè)的一線執(zhí)行部門，但是，只要是存在兩個(gè)人以上的地方，就會(huì)存在管理問題，就會(huì)產(chǎn)生政治。作為擁有數(shù)位到數(shù)十位人員編制的駐外分支機(jī)構(gòu)，也是個(gè)小社會(huì)，當(dāng)然也就存在著管理與被管理，存在著利益紛爭(zhēng)，存在著導(dǎo)致員工之間關(guān)系緊張的種種因素，存在著產(chǎn)生大量?jī)?nèi)耗的可能。員工關(guān)系緊張與出現(xiàn)內(nèi)耗，眾人之間的團(tuán)結(jié)配合度下降，進(jìn)一步就會(huì)人心渙散，這會(huì)直接影響駐外分支機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率和各項(xiàng)工作的有效開展，乃至葬送所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)與市場(chǎng)。相信所有企業(yè)的高層都不愿看到自己的駐外分支機(jī)構(gòu)出現(xiàn)這種糟糕的局面，導(dǎo)致駐外分支機(jī)構(gòu)出現(xiàn)問題的起因有很多種，其中，這些駐外分支機(jī)構(gòu)的文員是一個(gè)重要的因素。具體分析如下：首先來(lái)看一個(gè)分支機(jī)構(gòu)的基本結(jié)構(gòu)。常規(guī)的駐外分支機(jī)構(gòu)一般由三種人構(gòu)成：管理者、業(yè)務(wù)人員和后勤工作人員。這類分支機(jī)構(gòu)的主管人員（例如各類代表處、辦事處、分公司等駐外機(jī)構(gòu)的主任、經(jīng)理）一般都是由企業(yè)總部直接派駐，基本上也屬于企業(yè)典型的中層管理人員。而一般性業(yè)務(wù)人員和后勤服務(wù)人員（如文員、司機(jī)、銷售內(nèi)勤等）大多是本地招聘。分支機(jī)構(gòu)的管理人員負(fù)責(zé)全面的管理工作，業(yè)務(wù)人員各自管理好自己的業(yè)務(wù)，后勤服務(wù)人員做好服務(wù)保障工作，大家分工明確，也沒太多扯皮的地方。但是，在一個(gè)由職務(wù)不同、文化背景不同、分工不同、利益獲取方式不同的員工群體所組成的群體里，差異和碰撞在廣告領(lǐng)域能產(chǎn)生出思想的創(chuàng)新，而在管理領(lǐng)域卻只能產(chǎn)生矛盾與怨恨，會(huì)產(chǎn)生許多非正面的干擾因素。下面來(lái)具體分析一下駐外分支機(jī)構(gòu)中，文員的特性所在。駐外分支機(jī)構(gòu)的文員所承擔(dān)的工作往往是復(fù)合型的，除了與企業(yè)總部各相關(guān)部門及客戶的對(duì)接和聯(lián)系外，還要負(fù)責(zé)本地員工在本地的勞動(dòng)合同手續(xù)、四金交納、工商注冊(cè)年檢、年審、車輛管理、辦公室物業(yè)管理、各類接待安排工作、日常費(fèi)用報(bào)銷及財(cái)務(wù)日記賬等，甚至可以說(shuō)是分支機(jī)構(gòu)里面涉及面最廣的職務(wù)。并且，有些企業(yè)的總部為了及時(shí)監(jiān)控各駐外分支機(jī)構(gòu)的狀況，還會(huì)委派給文員一些內(nèi)部調(diào)查和監(jiān)控的任務(wù)?？紤]到文員與本地政府部門及其他機(jī)構(gòu)的接觸交往較多，所以駐外分支機(jī)構(gòu)的文員絕大多數(shù)都是本地招聘。但由于職務(wù)所限，薪水一般較低，但所要做的工作卻是涉及面廣并較為繁雜，且職務(wù)提升空間小。這樣，在文員的收入和付出之間就形成了一個(gè)差距，或者說(shuō)是矛盾。人都是要給自己找平衡的，如何平衡低收入和繁雜的工作付出之間的差距，有些文員采取正面的解決辦法，例如延伸發(fā)展、強(qiáng)化自己的專業(yè)度、成為專業(yè)的財(cái)務(wù)或是人事行政管理人員，或是換線發(fā)展，例如換到業(yè)務(wù)線上，轉(zhuǎn)身成為業(yè)務(wù)人員乃至業(yè)務(wù)管理人員。但是，在事實(shí)上，大多數(shù)文員在面臨這個(gè)差距時(shí)，采取的是負(fù)面的平衡辦法，例如發(fā)牢騷、挑撥內(nèi)部員工關(guān)系、利用總部給予的監(jiān)控權(quán)尋找矛盾，或是把有限的精力投入到無(wú)限的“八卦”消息中去。收集“八卦”消息需要基礎(chǔ)的信息來(lái)源支撐，和足夠的精力來(lái)思考、分析、聯(lián)想，乃至幻想，并且要有外散的對(duì)象，這一點(diǎn)，文員都具備了。首先，女性比男性更為熱衷于“八卦”的研究事業(yè)，尤其是年輕的女性。第二，文員能從多個(gè)方面接受信息，例如業(yè)務(wù)人員、主管者、與總部相關(guān)的部門。第三，文員手頭的工作雖然繁雜，但基本都屬于重復(fù)操作型，很少需要?jiǎng)?chuàng)新或是費(fèi)盡腦力去完成的，自然有多余的精力可供運(yùn)用。第四，主管想聽到業(yè)務(wù)人員的信息，業(yè)務(wù)人員也想聽到主管的動(dòng)態(tài)，總部又想知道分支機(jī)構(gòu)的狀況，這就構(gòu)成了信息外散的對(duì)象群體。這種文員，對(duì)分支機(jī)構(gòu)影響極大，傳播小道消息、破壞內(nèi)部融洽的氛圍、導(dǎo)致人際關(guān)系緊張、損害員工的工作積極性和熱情、增加內(nèi)耗，造成整體工作效率下降，管理成本上升。按常理，駐外分支機(jī)構(gòu)的主管在發(fā)現(xiàn)員工這些行為后，對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲教育乃至直接炒掉也不麻煩，畢竟主管多少還是有些人事權(quán)的。但是，投鼠忌器，批評(píng)處罰文員，往往會(huì)導(dǎo)致文員更加猛烈地向總部亂發(fā)負(fù)面消息。再者，文員在與地方政府部門的公事辦理過程中，許多事情也都是陪著笑臉，乃至拉上自己的私人關(guān)系才得已迅速辦理，文員若是受到打擊，那也很簡(jiǎn)單，許多事情直接公事公辦就行了。直接炒掉文員，又談何容易，文員工作的涉及面廣，幾乎牽涉到駐外分支機(jī)構(gòu)運(yùn)行的每一個(gè)方面，一旦直接炒掉文員，所換上的新文員沒有兩三個(gè)月，根本恢復(fù)不到原先的狀態(tài)。 預(yù)防問題才是解決問題的最好方式，只有未雨綢繆，早做防備，以下有幾點(diǎn)措施，可供參考使用：（1）駐外分支機(jī)構(gòu)主管最好自己親自招聘選擇文員，千萬(wàn)不要接受客戶或是員工所介紹的人選。否則對(duì)文員會(huì)礙于情面，很難處理。（2）尊重文員。調(diào)查顯示，有七成的員工鬧情緒和辭職，主要是因?yàn)榈貌坏阶鹬?，而非待遇問題，雖然文員的級(jí)別低，但也應(yīng)該獲得足夠的尊重。作為主管，在對(duì)內(nèi)部員工的態(tài)度問題上要一碗水端平，而且還要端的高、尊重所有的員工，是一個(gè)優(yōu)秀主管的基本行為準(zhǔn)則。（3）考慮到文員的收入較低，有些不牽涉到公司管理的間接利益可考慮一下文員。例如文員的私人用車、優(yōu)惠購(gòu)買本公司產(chǎn)品、辦公用品及電話IP卡的回扣、航空公司的回扣等。這點(diǎn)回扣反正公司也不可能收取到，不如做個(gè)順?biāo)饲樗徒o文員好了。（4）為避免文員在業(yè)務(wù)人員面前出現(xiàn)不佳的態(tài)度，從而損傷業(yè)務(wù)人員的情緒，作為主管，應(yīng)及早明確文員的服務(wù)基調(diào)，即是為業(yè)務(wù)人員提供內(nèi)部服務(wù)的定位。尤其是在一些資料準(zhǔn)備、財(cái)務(wù)報(bào)銷等問題上，應(yīng)做到態(tài)度良好，辦理 迅捷。（5）為避免內(nèi)部的工作事務(wù)扯皮，從而影響眾人之間的關(guān)系，應(yīng)明確各崗位職務(wù)與文員之間的銜接流程，哪些事情牽涉到文員，流程如何制定，責(zé)任如何劃分，提早以書面形式明確清楚。（6）未雨綢繆，文員負(fù)責(zé)的所有工作，應(yīng)做到相關(guān)資料分列清楚，并時(shí)刻保持備份，同時(shí)儲(chǔ)備內(nèi)部的臨時(shí)接班人選和外部后備人員，即便文員突然被炒或是自行離職，也能最大限度確保各項(xiàng)工作事務(wù)受影響的程度最小。（7）在大多數(shù)情況下，文員不會(huì)也不敢與主管過不去，而對(duì)于一般業(yè)務(wù)人員，出于收入待遇發(fā)展等方面的差異，文員卻容易出現(xiàn)敵對(duì)情緒。作為主管，應(yīng)有計(jì)劃地讓業(yè)務(wù)人員和文員的工作進(jìn)行臨時(shí)性的互換，讓文員體會(huì)一下業(yè)務(wù)人員的辛苦，讓業(yè)務(wù)人員體會(huì)一下文員工作的繁雜性，互相多些理解，能有效減少矛盾和摩擦。文員在駐外分支機(jī)構(gòu)里，也可以說(shuō)是個(gè)管家式的角色，完全有義務(wù)來(lái)維護(hù)促進(jìn)內(nèi)部關(guān)系的良性發(fā)展，主管可有意識(shí)地讓文員安排一些此類活動(dòng)。例如月度聚餐和集團(tuán)游玩，培養(yǎng)文員團(tuán)結(jié)融洽內(nèi)部關(guān)系的主動(dòng)性和熱情。作為企業(yè)里數(shù)量最多的中層管理人員——駐外分支機(jī)構(gòu)主管，所面臨的最多問題往往來(lái)自于內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，而內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，又往往來(lái)自文員的不稱職。解決好文員問題，能在很大程度上解決駐外分支機(jī)構(gòu)的團(tuán)結(jié)性問題，有了一個(gè)高度團(tuán)結(jié)的員工群體，再大的外部市場(chǎng)困難，主管也有信心去解決。14．如何解決業(yè)務(wù)人員的同質(zhì)化在生產(chǎn)型企業(yè)，對(duì)所屬經(jīng)銷商的具體管理工作基本上都是由一線業(yè)務(wù)人員去做的，但是，無(wú)論是在華的世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)還是剛走向全國(guó)市場(chǎng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，業(yè)務(wù)人員所面臨的經(jīng)銷商管理問題都是差不多的：u 經(jīng)銷商不愿意配合廠家的市場(chǎng)活動(dòng)u 經(jīng)銷商不愿意執(zhí)行廠家的指令u 經(jīng)銷商沒完沒了地伸手要費(fèi)用u 經(jīng)銷商對(duì)新產(chǎn)品存在抵觸情緒u 經(jīng)銷商不愿意承擔(dān)市場(chǎng)費(fèi)用u 經(jīng)銷商對(duì)產(chǎn)品的未來(lái)缺乏信心u 經(jīng)銷商總是抱怨廠家做的不夠一線業(yè)務(wù)人員的權(quán)利和能力有限，這些經(jīng)銷商管理問題最終還得歸總移交到企業(yè)高層這里來(lái)，由領(lǐng)導(dǎo)最終來(lái)定奪。這些瑣碎的事情都擁堵到領(lǐng)導(dǎo)那里，領(lǐng)導(dǎo)自然不高興——這些業(yè)務(wù)人員都是干什么吃的，什么問題都搞不定。要么是業(yè)務(wù)人員的能力有問題，要么就是他們的工作心態(tài)有問題。為了解決業(yè)務(wù)人員的能力和心態(tài)問題，越來(lái)越多的企業(yè)老板開始舍得在培訓(xùn)上花錢。著名的營(yíng)銷大師一個(gè)個(gè)請(qǐng)進(jìn)來(lái)，各類培訓(xùn)課一場(chǎng)場(chǎng)做下去，為了激勵(lì)員工，調(diào)整員工的心態(tài)，諸如企業(yè)文化建設(shè)、戶外拓展之類的解決方案也是層出不窮。其實(shí)，不是業(yè)務(wù)人員們沒好好學(xué)習(xí)，也不是都在敷衍了事地工作，許多員工也是在非常認(rèn)真地學(xué)習(xí)和工作，按照老板的要求和規(guī)定去工作，去面對(duì)經(jīng)銷商。可是，就是見不到成效，專家傳授的那些方式方法也都使上了，經(jīng)銷商依然是不吃這一套，該怎么樣還是怎么樣。那么，問題究竟出在哪里呢？問題就出在同質(zhì)化這個(gè)點(diǎn)上，我們?cè)谟猛|(zhì)化的管理思維來(lái)面對(duì)經(jīng)銷商。我們現(xiàn)在進(jìn)行的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有個(gè)特性，就是產(chǎn)品多了。因?yàn)楫a(chǎn)品多了，所以才導(dǎo)致這么多的麻煩事，才有品牌、客戶管理、渠道、促銷、傳播。費(fèi)錢費(fèi)力做市場(chǎng)、做銷售，在許多時(shí)候，賺回來(lái)的錢還不夠廣告費(fèi)。作為生產(chǎn)企業(yè)，在面對(duì)經(jīng)銷商的諸多管理問題時(shí)，其核心原因也是這個(gè)。廠家多了，經(jīng)銷商相對(duì)少了，為了爭(zhēng)取經(jīng)銷商，才有各式各樣的營(yíng)銷手段出來(lái)。更關(guān)鍵的是，這么多的廠家，在面對(duì)及管理