【正文】 話。再有，干脆用人員分拆調(diào)離及直接辭退等硬性處理方法。（4）幫派之所以會形成，之所以會鬧起來，主要是其中領(lǐng)頭的老大們在爭取自己的地位，爭取自己在公司內(nèi)部的號召力和實際權(quán)力，甚至是為自己爭取更大的面子。為此，這些“老大”們開始從被動到主動，想方設(shè)法開始形成圈子。為了本幫派的一些私利，擴大勢力范圍，甚至是名譽和面子上的勝出，幫派之間往往會動用公司的資源進行幫派間的斗爭，也就是在用企業(yè)的資源來打內(nèi)部消耗戰(zhàn)，反正出的是自己的氣，花的是老板的錢。4．如何處理企業(yè)內(nèi)部的“拉幫結(jié)派”在企業(yè)里，從組織架構(gòu)上看有老板和各級主管，而在現(xiàn)實的公司內(nèi)部，還有各類“小集團”。一個在正規(guī)大型企業(yè)做銷售主管的身后，有市場部門為其提供市場分析資料和活動設(shè)計方案，有財務(wù)部門為其管理客戶往來賬務(wù)，有物流部門為其安排倉儲及送貨問題，有人事部門為其考慮個人職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃、組織安排相關(guān)的學習與培訓、辦理各類個人社會保障手續(xù)等。所以，在職業(yè)經(jīng)理人進公司前，筆者就讓相關(guān)的家族成員與其見面，互相加深了解與溝通，確保今后雙方的合作順利。拿什么激勵？俗話說無利不起早，人的任何行為背后，必然都有一定的利益在驅(qū)動。但是沒過多久，另外的管理問題又有發(fā)生，各項工作實際進度慢，下屬們理由一大堆，而且都很充分。自己不能再以一人之力來做管理工作了，要找個得力助理來幫自己分擔事務(wù)，承接一定的管理事務(wù)。在具體的業(yè)務(wù)工作上，完全是以自我為核心的管理模式。但是，人的示范作用非常重要，在所有的下屬群中，設(shè)法塑造出一兩個成功實現(xiàn)個人欲望的樣板出來，以此來帶動更多的下屬。一般來說，員工在公司就業(yè)，一般可分為四種類型：打工型、學習型、事業(yè)型、創(chuàng)業(yè)型，每種類型后面都隱藏著相對應的欲望。這是一種從根本來解決管理難題的方式。那么，真正管理下屬的核心是什么？換言之，作為下屬，他們心里真正想要的是什么？若是抓住了這點，管理難題自然就迎刃而解。在后來的企業(yè)工作中，筆者還曾把此方法整理成系統(tǒng)，傳授給下屬和同事（老板是不需要這些東西的），發(fā)現(xiàn)這套辦法不僅在經(jīng)銷商的公司里有效，在一些大公司里同樣有效。把工作問題分析、新營銷策略設(shè)計的工作安排在自己的情緒最佳狀態(tài)。在企業(yè)工作期間，筆者對領(lǐng)導交代的事情，不是丟三落四，就是把事給辦錯了，惹得領(lǐng)導極不滿意?？偠灾?，這些生理問題是可以解決的。只要是一個正常的人，他（她）就存在這些先天性的問題，這是生理特性所決定的，與心理無關(guān)，更與態(tài)度無關(guān)。在給員工安排工作時，若是能把握好各員工當前的生理周期狀況，將能極大地提高工作效率。任憑你想出什么樣的高招，有效性也總是不長，員工很快就能拿出相應的對策。例如：員工做事沒有責任感或沒有積極性，工作能力始終提升不上來?？墒牵雷右才牧?，高壓的懲罰措施也貫徹了，員工的執(zhí)行力仍然沒有多大的改善，問題到底出在哪里呢？一開始，筆者把這些原因歸結(jié)為自己的人事管理經(jīng)驗不足，后來一次偶然的機會，接觸到一位研究人行為心理學的博士，他從另外一個角度分析問題，即從人的生理角度來考慮對管理的接受問題，而不是僅從心理和道德層面來 考慮。另外，人對大腦中所接受記憶的普通信息會以每天20%左右的速度遺忘?？磥?，脫離人的生理問題，只從態(tài)度、心理、道德的層面來進行員工管理，的確存在很多盲區(qū)。筆者的思維習慣畢竟與其他員工有些區(qū)別，對同事之間的微妙關(guān)系和對領(lǐng)導的潛在需求了解不夠。想明白后，筆者做了個大的月歷本，按照情緒、智力、體力三大要素作為標記點，每天都記錄各方面的自我感覺狀況。無論老板說國家大事還是雞毛蒜皮的小事，都及時地、當面地記錄下來，并且還在臨走時和老板簡要確認一下。那些所謂的心態(tài)心理、道德等，都是人為想當然地強加上去的，員工并不會接受這些東西，并且會產(chǎn)生許多抵觸和逆反的情緒出來，使得管理變得更加糟糕。欲望是什么？就是你當前最想要的東西。用欲望來管人，有幾個問題必須要考慮到：第一，管理者首先要具備一定的親和力，把自己定位成一個開放型的管理者，有足夠的包容心來接納下屬，消除管理者和被管理者之間的隔閡感，這樣下屬才有可能一點點讓管理者了解自己的欲望所在。例如，某位下屬“身在曹營心在漢”，一直打算跳到另外一家更好的公司去，作為管理者，可考慮給其提供一些實質(zhì)性的幫助，例如簡歷修改、傳授面試技巧、新職務(wù)機會介紹等，作為下屬，自然是心存感激，在對管理的服從性和對待當前工作的執(zhí)行力上，效果大大提升。3．高級人才怎么管管理要管什么？在筆者看來，管理就是管人、管錢、管事、管系統(tǒng)、管流程。建立系統(tǒng)、建立流程、引進高級管理人員，實現(xiàn)系統(tǒng)管人，人管人，方為管理正道。后來一想，高級人才還是要招的，關(guān)鍵是要監(jiān)督控制到位。也就是說，管理效果還沒出來，控制者和被控制者之間的對立狀況就已經(jīng)形成了，下屬帶著這種對立情緒來工作，工作績效可想而知。支撐一：家人提前見面中小型公司多為家族制所有，家族成員也多在公司里任職。在職業(yè)經(jīng)理人到任的初期，重點把職業(yè)經(jīng)理人的工作重心放在對現(xiàn)有人員的培訓上，逐漸把職業(yè)經(jīng)理人所擁有的技能和科學管理方式進行分解和復制，逐漸讓更多的員工來掌握這些職業(yè)經(jīng)理人所帶來的東西，這樣既有效提升了先前員工的工作技能，同時也能有效預防因為職業(yè)經(jīng)理人突然離職而帶來的被動局面。讓職業(yè)經(jīng)理人提前知道相關(guān)的系統(tǒng)狀況，并與目前在職的企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)狀況進行對比，分析出差距所在，再明確一下職業(yè)經(jīng)理人自己是否能適應或是在一定程度上改變這些差距。（1）幫派林立直接會影響正常的人事管理，諸多的人為因素會帶來很多干擾和麻煩?？偠灾际恰坝袃砂阉⒆印钡?。表面上的身體外貌是一方面，其腦袋里所掌握的知識和技能是另外一方面。當然，解決企業(yè)內(nèi)部幫派的問題也就是解決這些“老大”們的問題。總而言之，無論是資歷、經(jīng)歷、經(jīng)驗、技術(shù)，還是個人價值，“老大”們和普通員工都不是在一個水平線上的，是有落差的。緊接著，老板要求“老大”做個系統(tǒng)的上課計劃出來，“老大”們往往會胸脯一拍說馬上搞定。有老師，有課程，自然就得有教材。這個時候，即便是手下員工繼續(xù)吹捧，在“老大”們聽起來反而覺得刺耳，開始有點如坐針氈的感覺了。沒想到陳經(jīng)理開口就是一句：“馬總，我想辭職”，馬老板的笑容頓時僵在臉上。自己還是業(yè)務(wù)員的時候，大家都像兄弟般地相處，怎么一升成經(jīng)理，反而變得像仇人了呢？說到最后，陳經(jīng)理也給馬老板交了個底，看樣子是沒法做下去了，打算近期辭職，讓馬老板提前有些安排。對于新任的管理者來說，與同事的平級關(guān)系變成了上下級的隸屬關(guān)系，問題往往也就出在這里。在規(guī)模較大的企業(yè)里，為了減少這種沖突，往往會把新任管理者調(diào)到其他部門任職。幾乎所有的人事問題，其根源都是出在個人的心理問題上。事發(fā)之后，他身邊的同事都替他惋惜，當時大家的工資才一千左右，這樣的話一年就白干了，大家都很同情他，同時大家也挺佩服他的。人與人之間的嫉恨和同情之心，都是油然而生的，我們沒有辦法讓一個人自動消除嫉恨之心，也沒辦法迅速拔高某位員工的思想覺悟，但可以用其他辦法來抵消這個嫉妒心。再者，這些牛人對公司各方面情況較為熟悉，一旦得罪了他們，或是將他們開除出去，將給老板自己帶來許多新的威脅和危機，甚至是直接成為自己的競爭對手。要想搞定這些牛人，就得把牛人腦袋里的東西給掏出來。員工想不想做的問題，是由老板來負責解決，可員工會不會做的問題，要由誰來解決呢？直接在外面請更專業(yè)的員工進來嗎？成本太高。若牛人經(jīng)驗不足，兩三次課后就撐不住了，必然牛不起來了，當然，一旦到了這個地步，牛人自然會收斂許多，甚至會給自己安排學習計劃。（3）業(yè)務(wù)人員自恃自己對企業(yè)的貢獻大，或是與上級領(lǐng)導的私人關(guān)系良好，無后顧之憂，所以敢肆無忌憚地進行費用虛報。如果確立這樣的管理基調(diào)，對員工所產(chǎn)生的影響將是完全不一樣的。（4）對所發(fā)現(xiàn)的問題進行放大處理，除了徹底清查，追繳損失外，還可考慮將其移交公安機關(guān)處理，并進行媒體的公開報道，這將很大程度上對其今后的職業(yè)發(fā)展造成致命性的打擊。勞資雙方之所以能維系在一起，自然靠的是利益，否則，大家也走不到一起來。一個人的價值被發(fā)現(xiàn)承認并運用后產(chǎn)生效益，對其本身有著相當大的鼓動鼓勵作用。在這三點利益形式中的第二點，即工作技能的學習掌握與提升，這里面大有文章可做?？墒?，這中間缺少了一些包裝和策劃，導致了員工不領(lǐng)老板的情。員工之所以沒把老板的技術(shù)傳授當回事，是因為缺少了整體的包裝策劃。在新員工入職時，將此文件給新員工，讓員工選擇自己所感興趣的專業(yè)技能，興趣是最好的老師，這不是老板強壓所能壓出來的。并且，還要求員工每月就自己所學習的專業(yè)提交學習報告，勸導員工們嘗試著寫東西，因為寫作是梳理思維的最好方式。并且，在每次頒發(fā)證書時，還會有個小的儀式，同時要邀請即將拿到證書的員工父母前來參加（增強員工的榮譽感）。員工一方面接受了老板的輔導，可另一方面又不領(lǐng)老板的情，甚至根本沒想到老板的這些輔導是很有價值的。市場經(jīng)濟的核心就是產(chǎn)品多了，產(chǎn)品一多，供求關(guān)系發(fā)生變化，自然導致了許多競爭的發(fā)生?？墒?，我們深入地想一下，人才要進得來，留得住，并且發(fā)揮得好，才能真正體現(xiàn)出人才的價值所在。那么，企業(yè)內(nèi)部的人事環(huán)境又是怎么形成的呢？待遇和發(fā)展屬于制度范疇，是屬于管理層制定出臺的，內(nèi)部氛圍是企業(yè)當前的眾員工自然形成的。一個人思維習慣的形成，主要緣自其自身的成長經(jīng)歷和遭遇變故所帶來的刺激。所以說：企業(yè)老板的思維習慣，決定了企業(yè)的整體競爭力！員工不是機器，人才更不是機器，機器是不需要考慮環(huán)境問題和管理思想的，但人需要考慮這些因素。并且，對自己的行業(yè)理解程度、專業(yè)深度、所擁有的資源狀況具備一定的信心，覺得自己有能力和辦法來解決企業(yè)的虧損問題，再加上虧損企業(yè)現(xiàn)有的各項贏利和銷量基礎(chǔ)較少，反過來說明虧損企業(yè)里的發(fā)揮空間大，提升空間大，相對比較容易出成績。另外，人只有在挑戰(zhàn)自己的時候，才能爆發(fā)出更大的能量來推動企業(yè)的前進。變成為建品牌而建品牌，為產(chǎn)品創(chuàng)新而產(chǎn)品創(chuàng)新，一切工作的指向都要很清楚地對準企業(yè)贏利。樹立上級服務(wù)下級，內(nèi)部服務(wù)外部，生產(chǎn)服務(wù)銷售的主動服務(wù)體系。解決問題前要分解問題，首先來確認，什么樣的員工是需要留的。若是強調(diào)通過員工自己的努力來換取金錢回報，這中間又得經(jīng)歷一個較長的時間段。方法三：用成就感來滿足，員工的成就感體現(xiàn)在兩個方面，一是業(yè)務(wù)工作的收益與貢獻，二是體現(xiàn)在對其他員工的教育地位上。不要眼見實在留不住便冷言冷語，或是在離職結(jié)算上設(shè)置些障礙。如果老板對自己公司的未來幾年發(fā)展有個較為清晰的規(guī)劃與部署，那么老板就能直觀地看出在未來的發(fā)展中，在哪些崗位和環(huán)節(jié)上存在什么樣的人力資源需求；人員的具體需求特性是哪些；大概在哪個時間段就需要這些人員到位；這些人員需求中有哪些是可以通過內(nèi)部培養(yǎng)提升來滿足的；如果當前的內(nèi)部員工沒有合適的人選，那么就要進行外部引進。老板表明意圖，聽取候選人的意見，雙方有足夠的時間來互相考察與考慮。（5）以防萬一，做好防范措施古語道：請神容易送神難。從外部引進高級職員，是一種眼光，更是一種氣魄。相信所有企業(yè)的高層都不愿看到自己的駐外分支機構(gòu)出現(xiàn)這種糟糕的局面，導致駐外分支機構(gòu)出現(xiàn)問題的起因有很多種，其中，這些駐外分支機構(gòu)的文員是一個重要的因素。駐外分支機構(gòu)的文員所承擔的工作往往是復合型的，除了與企業(yè)總部各相關(guān)部門及客戶的對接和聯(lián)系外，還要負責本地員工在本地的勞動合同手續(xù)、四金交納、工商注冊年檢、年審、車輛管理、辦公室物業(yè)管理、各類接待安排工作、日常費用報銷及財務(wù)日記賬等，甚至可以說是分支機構(gòu)里面涉及面最廣的職務(wù)。首先，女性比男性更為熱衷于“八卦”的研究事業(yè)，尤其是年輕的女性。直接炒掉文員，又談何容易，文員工作的涉及面廣，幾乎牽涉到駐外分支機構(gòu)運行的每一個方面，一旦直接炒掉文員，所換上的新文員沒有兩三個月，根本恢復不到原先的狀態(tài)。這點回扣反正公司也不可能收取到，不如做個順水人情送給文員好了。例如月度聚餐和集團游玩，培養(yǎng)文員團結(jié)融洽內(nèi)部關(guān)系的主動性和熱情。其實，不是業(yè)務(wù)人員們沒好好學習，也不是都在敷衍了事地工作，許多員工也是在非常認真地學習和工作，按照老板的要求和規(guī)定去工作，去面對經(jīng)銷商。更關(guān)鍵的是，這么多的廠家，在面對及管理。那么，問題究竟出在哪里呢？問題就出在同質(zhì)化這個點上，我們在用同質(zhì)化的管理思維來面對經(jīng)銷商。解決好文員問題，能在很大程度上解決駐外分支機構(gòu)的團結(jié)性問題，有了一個高度團結(jié)的員工群體，再大的外部市場困難，主管也有信心去解決。尤其是在一些資料準備、財務(wù)報銷等問題上，應做到態(tài)度良好，辦理 迅捷。否則對文員會礙于情面，很難處理。第三，文員手頭的工作雖然繁雜，但基本都屬于重復操作型，很少需要創(chuàng)新或是費盡腦力去完成的，自然有多余的精力可供運用?？紤]到文員與本地政府部門及其他機構(gòu)的接觸交往較多，所以駐外分支機構(gòu)的文員絕大多數(shù)都是本地招聘。常規(guī)的駐外分支機構(gòu)一般由三種人構(gòu)成：管理者、業(yè)務(wù)人員和后勤工作人員。由于老板的公司與正規(guī)企業(yè)還存在不少的差異，在空降兵的引進與使用問題上則要進行更為精心的準備和策劃，確?？战当陌踩M和功能發(fā)揮。這些花大價錢請過來的空降兵大多身處要位，作用大，危害也大，老板們在決定引進之前就要想好萬一這些空降兵產(chǎn)生不良的影響后，如何能安全地送出門。這些資源包括對行業(yè)動態(tài)趨勢的了解、各方面信息的來源、管理及營業(yè)資料、相關(guān)行業(yè)材料及新項目驗證資料等資源。這也是許多企業(yè)人力資源部門每年都要做人力資源需求表的原因。隨著公司業(yè)務(wù)量的擴大，以及對新領(lǐng)域的不斷拓展，在對人力資源方面又提出了新的要求，尤其是管理具備一定專業(yè)技術(shù)型方面的高級職員。企業(yè)管理層可考慮任命相關(guān)人員作為企業(yè)內(nèi)部培訓師，讓其來培訓指導其他員工的工作（專業(yè)技術(shù)上的指揮，而非工作管理上的指揮），在一定程度上滿足該員工的成就感，使其留下。那么，虧損企業(yè)要想留住員工，企業(yè)的管理層只有在精神層面上想辦法了。例如，具備一定的專業(yè)度，或是擁有一定的客戶群，或是其他在當前虧損階段特別需要的某類員工。這里尤其需要注意的是管理層對下級員工的服務(wù)意識，管理層在企業(yè)虧損的時候千萬不要過多地擺架子，動不動把企業(yè)虧損的責任推卸到員工頭上，也不要嚴肅地高高在上。并且，不一定要固守在舊有的條條框框中，在確保安全的前提下，多些創(chuàng)新思維和動作。虧損企業(yè)的用人，首先要反思，在導致企業(yè)出現(xiàn)虧損的所有原因中，錯誤的用人策略占了多少，又具體體現(xiàn)在哪些方面，并以此為鑒來制定新的用人策略。那么，這兩種人在哪里招收呢? 第一種是新人，可考慮在大學畢業(yè)生，及退伍軍人等群體中招收。