【正文】 話。再有，干脆用人員分拆調(diào)離及直接辭退等硬性處理方法。（4）幫派之所以會(huì)形成，之所以會(huì)鬧起來(lái)，主要是其中領(lǐng)頭的老大們?cè)跔?zhēng)取自己的地位，爭(zhēng)取自己在公司內(nèi)部的號(hào)召力和實(shí)際權(quán)力，甚至是為自己爭(zhēng)取更大的面子。為此，這些“老大”們開(kāi)始從被動(dòng)到主動(dòng)，想方設(shè)法開(kāi)始形成圈子。為了本幫派的一些私利，擴(kuò)大勢(shì)力范圍，甚至是名譽(yù)和面子上的勝出，幫派之間往往會(huì)動(dòng)用公司的資源進(jìn)行幫派間的斗爭(zhēng)，也就是在用企業(yè)的資源來(lái)打內(nèi)部消耗戰(zhàn)，反正出的是自己的氣，花的是老板的錢(qián)。4．如何處理企業(yè)內(nèi)部的“拉幫結(jié)派”在企業(yè)里，從組織架構(gòu)上看有老板和各級(jí)主管，而在現(xiàn)實(shí)的公司內(nèi)部，還有各類(lèi)“小集團(tuán)”。一個(gè)在正規(guī)大型企業(yè)做銷(xiāo)售主管的身后，有市場(chǎng)部門(mén)為其提供市場(chǎng)分析資料和活動(dòng)設(shè)計(jì)方案，有財(cái)務(wù)部門(mén)為其管理客戶(hù)往來(lái)賬務(wù)，有物流部門(mén)為其安排倉(cāng)儲(chǔ)及送貨問(wèn)題，有人事部門(mén)為其考慮個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃、組織安排相關(guān)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、辦理各類(lèi)個(gè)人社會(huì)保障手續(xù)等。所以，在職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)公司前，筆者就讓相關(guān)的家族成員與其見(jiàn)面，互相加深了解與溝通，確保今后雙方的合作順利。拿什么激勵(lì)？俗話說(shuō)無(wú)利不起早，人的任何行為背后，必然都有一定的利益在驅(qū)動(dòng)。但是沒(méi)過(guò)多久，另外的管理問(wèn)題又有發(fā)生，各項(xiàng)工作實(shí)際進(jìn)度慢，下屬們理由一大堆，而且都很充分。自己不能再以一人之力來(lái)做管理工作了，要找個(gè)得力助理來(lái)幫自己分擔(dān)事務(wù)，承接一定的管理事務(wù)。在具體的業(yè)務(wù)工作上，完全是以自我為核心的管理模式。但是，人的示范作用非常重要，在所有的下屬群中，設(shè)法塑造出一兩個(gè)成功實(shí)現(xiàn)個(gè)人欲望的樣板出來(lái)，以此來(lái)帶動(dòng)更多的下屬。一般來(lái)說(shuō)，員工在公司就業(yè)，一般可分為四種類(lèi)型：打工型、學(xué)習(xí)型、事業(yè)型、創(chuàng)業(yè)型，每種類(lèi)型后面都隱藏著相對(duì)應(yīng)的欲望。這是一種從根本來(lái)解決管理難題的方式。那么，真正管理下屬的核心是什么？換言之，作為下屬，他們心里真正想要的是什么？若是抓住了這點(diǎn)，管理難題自然就迎刃而解。在后來(lái)的企業(yè)工作中，筆者還曾把此方法整理成系統(tǒng)，傳授給下屬和同事（老板是不需要這些東西的），發(fā)現(xiàn)這套辦法不僅在經(jīng)銷(xiāo)商的公司里有效，在一些大公司里同樣有效。把工作問(wèn)題分析、新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)策略設(shè)計(jì)的工作安排在自己的情緒最佳狀態(tài)。在企業(yè)工作期間，筆者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，不是丟三落四，就是把事給辦錯(cuò)了，惹得領(lǐng)導(dǎo)極不滿意?？偠灾@些生理問(wèn)題是可以解決的。只要是一個(gè)正常的人，他（她）就存在這些先天性的問(wèn)題，這是生理特性所決定的，與心理無(wú)關(guān)，更與態(tài)度無(wú)關(guān)。在給員工安排工作時(shí)，若是能把握好各員工當(dāng)前的生理周期狀況，將能極大地提高工作效率。任憑你想出什么樣的高招，有效性也總是不長(zhǎng)，員工很快就能拿出相應(yīng)的對(duì)策。例如：?jiǎn)T工做事沒(méi)有責(zé)任感或沒(méi)有積極性，工作能力始終提升不上來(lái)?？墒?，桌子也拍了，高壓的懲罰措施也貫徹了，員工的執(zhí)行力仍然沒(méi)有多大的改善，問(wèn)題到底出在哪里呢？一開(kāi)始，筆者把這些原因歸結(jié)為自己的人事管理經(jīng)驗(yàn)不足，后來(lái)一次偶然的機(jī)會(huì)，接觸到一位研究人行為心理學(xué)的博士，他從另外一個(gè)角度分析問(wèn)題，即從人的生理角度來(lái)考慮對(duì)管理的接受問(wèn)題，而不是僅從心理和道德層面來(lái) 考慮。另外，人對(duì)大腦中所接受記憶的普通信息會(huì)以每天20%左右的速度遺忘?？磥?lái)，脫離人的生理問(wèn)題，只從態(tài)度、心理、道德的層面來(lái)進(jìn)行員工管理，的確存在很多盲區(qū)。筆者的思維習(xí)慣畢竟與其他員工有些區(qū)別，對(duì)同事之間的微妙關(guān)系和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的潛在需求了解不夠。想明白后，筆者做了個(gè)大的月歷本，按照情緒、智力、體力三大要素作為標(biāo)記點(diǎn)，每天都記錄各方面的自我感覺(jué)狀況。無(wú)論老板說(shuō)國(guó)家大事還是雞毛蒜皮的小事，都及時(shí)地、當(dāng)面地記錄下來(lái)，并且還在臨走時(shí)和老板簡(jiǎn)要確認(rèn)一下。那些所謂的心態(tài)心理、道德等，都是人為想當(dāng)然地強(qiáng)加上去的，員工并不會(huì)接受這些東西，并且會(huì)產(chǎn)生許多抵觸和逆反的情緒出來(lái)，使得管理變得更加糟糕。欲望是什么？就是你當(dāng)前最想要的東西。用欲望來(lái)管人，有幾個(gè)問(wèn)題必須要考慮到：第一，管理者首先要具備一定的親和力，把自己定位成一個(gè)開(kāi)放型的管理者，有足夠的包容心來(lái)接納下屬，消除管理者和被管理者之間的隔閡感，這樣下屬才有可能一點(diǎn)點(diǎn)讓管理者了解自己的欲望所在。例如，某位下屬“身在曹營(yíng)心在漢”，一直打算跳到另外一家更好的公司去，作為管理者，可考慮給其提供一些實(shí)質(zhì)性的幫助，例如簡(jiǎn)歷修改、傳授面試技巧、新職務(wù)機(jī)會(huì)介紹等，作為下屬，自然是心存感激，在對(duì)管理的服從性和對(duì)待當(dāng)前工作的執(zhí)行力上，效果大大提升。3．高級(jí)人才怎么管管理要管什么？在筆者看來(lái)，管理就是管人、管錢(qián)、管事、管系統(tǒng)、管流程。建立系統(tǒng)、建立流程、引進(jìn)高級(jí)管理人員，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)管人，人管人，方為管理正道。后來(lái)一想，高級(jí)人才還是要招的，關(guān)鍵是要監(jiān)督控制到位。也就是說(shuō)，管理效果還沒(méi)出來(lái)，控制者和被控制者之間的對(duì)立狀況就已經(jīng)形成了，下屬帶著這種對(duì)立情緒來(lái)工作，工作績(jī)效可想而知。支撐一：家人提前見(jiàn)面中小型公司多為家族制所有，家族成員也多在公司里任職。在職業(yè)經(jīng)理人到任的初期，重點(diǎn)把職業(yè)經(jīng)理人的工作重心放在對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)上，逐漸把職業(yè)經(jīng)理人所擁有的技能和科學(xué)管理方式進(jìn)行分解和復(fù)制，逐漸讓更多的員工來(lái)掌握這些職業(yè)經(jīng)理人所帶來(lái)的東西，這樣既有效提升了先前員工的工作技能，同時(shí)也能有效預(yù)防因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人突然離職而帶來(lái)的被動(dòng)局面。讓職業(yè)經(jīng)理人提前知道相關(guān)的系統(tǒng)狀況，并與目前在職的企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)狀況進(jìn)行對(duì)比，分析出差距所在，再明確一下職業(yè)經(jīng)理人自己是否能適應(yīng)或是在一定程度上改變這些差距。（1）幫派林立直接會(huì)影響正常的人事管理，諸多的人為因素會(huì)帶來(lái)很多干擾和麻煩。總而言之，都是“有兩把刷子”的。表面上的身體外貌是一方面，其腦袋里所掌握的知識(shí)和技能是另外一方面。當(dāng)然，解決企業(yè)內(nèi)部幫派的問(wèn)題也就是解決這些“老大”們的問(wèn)題?？偠灾?，無(wú)論是資歷、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，還是個(gè)人價(jià)值，“老大”們和普通員工都不是在一個(gè)水平線上的，是有落差的。緊接著，老板要求“老大”做個(gè)系統(tǒng)的上課計(jì)劃出來(lái)，“老大”們往往會(huì)胸脯一拍說(shuō)馬上搞定。有老師，有課程，自然就得有教材。這個(gè)時(shí)候，即便是手下員工繼續(xù)吹捧，在“老大”們聽(tīng)起來(lái)反而覺(jué)得刺耳，開(kāi)始有點(diǎn)如坐針氈的感覺(jué)了。沒(méi)想到陳經(jīng)理開(kāi)口就是一句：“馬總，我想辭職”，馬老板的笑容頓時(shí)僵在臉上。自己還是業(yè)務(wù)員的時(shí)候，大家都像兄弟般地相處，怎么一升成經(jīng)理，反而變得像仇人了呢？說(shuō)到最后，陳經(jīng)理也給馬老板交了個(gè)底，看樣子是沒(méi)法做下去了，打算近期辭職，讓馬老板提前有些安排。對(duì)于新任的管理者來(lái)說(shuō)，與同事的平級(jí)關(guān)系變成了上下級(jí)的隸屬關(guān)系，問(wèn)題往往也就出在這里。在規(guī)模較大的企業(yè)里，為了減少這種沖突，往往會(huì)把新任管理者調(diào)到其他部門(mén)任職。幾乎所有的人事問(wèn)題，其根源都是出在個(gè)人的心理問(wèn)題上。事發(fā)之后，他身邊的同事都替他惋惜，當(dāng)時(shí)大家的工資才一千左右，這樣的話一年就白干了，大家都很同情他，同時(shí)大家也挺佩服他的。人與人之間的嫉恨和同情之心，都是油然而生的，我們沒(méi)有辦法讓一個(gè)人自動(dòng)消除嫉恨之心，也沒(méi)辦法迅速拔高某位員工的思想覺(jué)悟，但可以用其他辦法來(lái)抵消這個(gè)嫉妒心。再者，這些牛人對(duì)公司各方面情況較為熟悉，一旦得罪了他們，或是將他們開(kāi)除出去，將給老板自己帶來(lái)許多新的威脅和危機(jī)，甚至是直接成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。要想搞定這些牛人，就得把牛人腦袋里的東西給掏出來(lái)。員工想不想做的問(wèn)題，是由老板來(lái)負(fù)責(zé)解決，可員工會(huì)不會(huì)做的問(wèn)題，要由誰(shuí)來(lái)解決呢？直接在外面請(qǐng)更專(zhuān)業(yè)的員工進(jìn)來(lái)嗎？成本太高。若牛人經(jīng)驗(yàn)不足，兩三次課后就撐不住了，必然牛不起來(lái)了，當(dāng)然，一旦到了這個(gè)地步，牛人自然會(huì)收斂許多，甚至?xí)o自己安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。（3）業(yè)務(wù)人員自恃自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，或是與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的私人關(guān)系良好，無(wú)后顧之憂，所以敢肆無(wú)忌憚地進(jìn)行費(fèi)用虛報(bào)。如果確立這樣的管理基調(diào)，對(duì)員工所產(chǎn)生的影響將是完全不一樣的。（4）對(duì)所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行放大處理，除了徹底清查，追繳損失外，還可考慮將其移交公安機(jī)關(guān)處理，并進(jìn)行媒體的公開(kāi)報(bào)道，這將很大程度上對(duì)其今后的職業(yè)發(fā)展造成致命性的打擊。勞資雙方之所以能維系在一起，自然靠的是利益，否則，大家也走不到一起來(lái)。一個(gè)人的價(jià)值被發(fā)現(xiàn)承認(rèn)并運(yùn)用后產(chǎn)生效益，對(duì)其本身有著相當(dāng)大的鼓動(dòng)鼓勵(lì)作用。在這三點(diǎn)利益形式中的第二點(diǎn)，即工作技能的學(xué)習(xí)掌握與提升，這里面大有文章可做?？墒?，這中間缺少了一些包裝和策劃，導(dǎo)致了員工不領(lǐng)老板的情。員工之所以沒(méi)把老板的技術(shù)傳授當(dāng)回事，是因?yàn)槿鄙倭苏w的包裝策劃。在新員工入職時(shí)，將此文件給新員工，讓員工選擇自己所感興趣的專(zhuān)業(yè)技能，興趣是最好的老師，這不是老板強(qiáng)壓所能壓出來(lái)的。并且，還要求員工每月就自己所學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)提交學(xué)習(xí)報(bào)告，勸導(dǎo)員工們嘗試著寫(xiě)東西，因?yàn)閷?xiě)作是梳理思維的最好方式。并且，在每次頒發(fā)證書(shū)時(shí)，還會(huì)有個(gè)小的儀式，同時(shí)要邀請(qǐng)即將拿到證書(shū)的員工父母前來(lái)參加（增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感）。員工一方面接受了老板的輔導(dǎo)，可另一方面又不領(lǐng)老板的情，甚至根本沒(méi)想到老板的這些輔導(dǎo)是很有價(jià)值的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心就是產(chǎn)品多了，產(chǎn)品一多，供求關(guān)系發(fā)生變化，自然導(dǎo)致了許多競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)生。可是，我們深入地想一下，人才要進(jìn)得來(lái)，留得住，并且發(fā)揮得好，才能真正體現(xiàn)出人才的價(jià)值所在。那么，企業(yè)內(nèi)部的人事環(huán)境又是怎么形成的呢？待遇和發(fā)展屬于制度范疇，是屬于管理層制定出臺(tái)的，內(nèi)部氛圍是企業(yè)當(dāng)前的眾員工自然形成的。一個(gè)人思維習(xí)慣的形成，主要緣自其自身的成長(zhǎng)經(jīng)歷和遭遇變故所帶來(lái)的刺激。所以說(shuō)：企業(yè)老板的思維習(xí)慣，決定了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力！員工不是機(jī)器，人才更不是機(jī)器，機(jī)器是不需要考慮環(huán)境問(wèn)題和管理思想的，但人需要考慮這些因素。并且，對(duì)自己的行業(yè)理解程度、專(zhuān)業(yè)深度、所擁有的資源狀況具備一定的信心，覺(jué)得自己有能力和辦法來(lái)解決企業(yè)的虧損問(wèn)題，再加上虧損企業(yè)現(xiàn)有的各項(xiàng)贏利和銷(xiāo)量基礎(chǔ)較少，反過(guò)來(lái)說(shuō)明虧損企業(yè)里的發(fā)揮空間大，提升空間大，相對(duì)比較容易出成績(jī)。另外，人只有在挑戰(zhàn)自己的時(shí)候，才能爆發(fā)出更大的能量來(lái)推動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)。變成為建品牌而建品牌，為產(chǎn)品創(chuàng)新而產(chǎn)品創(chuàng)新，一切工作的指向都要很清楚地對(duì)準(zhǔn)企業(yè)贏利。樹(shù)立上級(jí)服務(wù)下級(jí)，內(nèi)部服務(wù)外部，生產(chǎn)服務(wù)銷(xiāo)售的主動(dòng)服務(wù)體系。解決問(wèn)題前要分解問(wèn)題，首先來(lái)確認(rèn)，什么樣的員工是需要留的。若是強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工自己的努力來(lái)?yè)Q取金錢(qián)回報(bào)，這中間又得經(jīng)歷一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段。方法三：用成就感來(lái)滿足，員工的成就感體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)工作的收益與貢獻(xiàn)，二是體現(xiàn)在對(duì)其他員工的教育地位上。不要眼見(jiàn)實(shí)在留不住便冷言冷語(yǔ)，或是在離職結(jié)算上設(shè)置些障礙。如果老板對(duì)自己公司的未來(lái)幾年發(fā)展有個(gè)較為清晰的規(guī)劃與部署，那么老板就能直觀地看出在未來(lái)的發(fā)展中，在哪些崗位和環(huán)節(jié)上存在什么樣的人力資源需求；人員的具體需求特性是哪些；大概在哪個(gè)時(shí)間段就需要這些人員到位；這些人員需求中有哪些是可以通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)提升來(lái)滿足的；如果當(dāng)前的內(nèi)部員工沒(méi)有合適的人選，那么就要進(jìn)行外部引進(jìn)。老板表明意圖，聽(tīng)取候選人的意見(jiàn)，雙方有足夠的時(shí)間來(lái)互相考察與考慮。（5）以防萬(wàn)一，做好防范措施古語(yǔ)道：請(qǐng)神容易送神難。從外部引進(jìn)高級(jí)職員，是一種眼光，更是一種氣魄。相信所有企業(yè)的高層都不愿看到自己的駐外分支機(jī)構(gòu)出現(xiàn)這種糟糕的局面，導(dǎo)致駐外分支機(jī)構(gòu)出現(xiàn)問(wèn)題的起因有很多種，其中，這些駐外分支機(jī)構(gòu)的文員是一個(gè)重要的因素。駐外分支機(jī)構(gòu)的文員所承擔(dān)的工作往往是復(fù)合型的，除了與企業(yè)總部各相關(guān)部門(mén)及客戶(hù)的對(duì)接和聯(lián)系外，還要負(fù)責(zé)本地員工在本地的勞動(dòng)合同手續(xù)、四金交納、工商注冊(cè)年檢、年審、車(chē)輛管理、辦公室物業(yè)管理、各類(lèi)接待安排工作、日常費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)及財(cái)務(wù)日記賬等，甚至可以說(shuō)是分支機(jī)構(gòu)里面涉及面最廣的職務(wù)。首先，女性比男性更為熱衷于“八卦”的研究事業(yè)，尤其是年輕的女性。直接炒掉文員，又談何容易，文員工作的涉及面廣，幾乎牽涉到駐外分支機(jī)構(gòu)運(yùn)行的每一個(gè)方面，一旦直接炒掉文員，所換上的新文員沒(méi)有兩三個(gè)月，根本恢復(fù)不到原先的狀態(tài)。這點(diǎn)回扣反正公司也不可能收取到，不如做個(gè)順?biāo)饲樗徒o文員好了。例如月度聚餐和集團(tuán)游玩，培養(yǎng)文員團(tuán)結(jié)融洽內(nèi)部關(guān)系的主動(dòng)性和熱情。其實(shí)，不是業(yè)務(wù)人員們沒(méi)好好學(xué)習(xí)，也不是都在敷衍了事地工作，許多員工也是在非常認(rèn)真地學(xué)習(xí)和工作，按照老板的要求和規(guī)定去工作，去面對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商。更關(guān)鍵的是，這么多的廠家，在面對(duì)及管理。那么，問(wèn)題究竟出在哪里呢？問(wèn)題就出在同質(zhì)化這個(gè)點(diǎn)上，我們?cè)谟猛|(zhì)化的管理思維來(lái)面對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商。解決好文員問(wèn)題，能在很大程度上解決駐外分支機(jī)構(gòu)的團(tuán)結(jié)性問(wèn)題，有了一個(gè)高度團(tuán)結(jié)的員工群體，再大的外部市場(chǎng)困難，主管也有信心去解決。尤其是在一些資料準(zhǔn)備、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)等問(wèn)題上，應(yīng)做到態(tài)度良好，辦理 迅捷。否則對(duì)文員會(huì)礙于情面，很難處理。第三，文員手頭的工作雖然繁雜，但基本都屬于重復(fù)操作型，很少需要?jiǎng)?chuàng)新或是費(fèi)盡腦力去完成的，自然有多余的精力可供運(yùn)用?？紤]到文員與本地政府部門(mén)及其他機(jī)構(gòu)的接觸交往較多，所以駐外分支機(jī)構(gòu)的文員絕大多數(shù)都是本地招聘。常規(guī)的駐外分支機(jī)構(gòu)一般由三種人構(gòu)成：管理者、業(yè)務(wù)人員和后勤工作人員。由于老板的公司與正規(guī)企業(yè)還存在不少的差異，在空降兵的引進(jìn)與使用問(wèn)題上則要進(jìn)行更為精心的準(zhǔn)備和策劃，確?？战当陌踩M(jìn)和功能發(fā)揮。這些花大價(jià)錢(qián)請(qǐng)過(guò)來(lái)的空降兵大多身處要位，作用大，危害也大，老板們?cè)跊Q定引進(jìn)之前就要想好萬(wàn)一這些空降兵產(chǎn)生不良的影響后，如何能安全地送出門(mén)。這些資源包括對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)趨勢(shì)的了解、各方面信息的來(lái)源、管理及營(yíng)業(yè)資料、相關(guān)行業(yè)材料及新項(xiàng)目驗(yàn)證資料等資源。這也是許多企業(yè)人力資源部門(mén)每年都要做人力資源需求表的原因。隨著公司業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，以及對(duì)新領(lǐng)域的不斷拓展，在對(duì)人力資源方面又提出了新的要求，尤其是管理具備一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)型方面的高級(jí)職員。企業(yè)管理層可考慮任命相關(guān)人員作為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，讓其來(lái)培訓(xùn)指導(dǎo)其他員工的工作（專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的指揮，而非工作管理上的指揮），在一定程度上滿足該員工的成就感，使其留下。那么，虧損企業(yè)要想留住員工，企業(yè)的管理層只有在精神層面上想辦法了。例如，具備一定的專(zhuān)業(yè)度，或是擁有一定的客戶(hù)群，或是其他在當(dāng)前虧損階段特別需要的某類(lèi)員工。這里尤其需要注意的是管理層對(duì)下級(jí)員工的服務(wù)意識(shí)，管理層在企業(yè)虧損的時(shí)候千萬(wàn)不要過(guò)多地?cái)[架子，動(dòng)不動(dòng)把企業(yè)虧損的責(zé)任推卸到員工頭上，也不要嚴(yán)肅地高高在上。并且，不一定要固守在舊有的條條框框中，在確保安全的前提下，多些創(chuàng)新思維和動(dòng)作。虧損企業(yè)的用人，首先要反思，在導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損的所有原因中，錯(cuò)誤的用人策略占了多少，又具體體現(xiàn)在哪些方面，并以此為鑒來(lái)制定新的用人策略。那么，這兩種人在哪里招收呢? 第一種是新人，可考慮在大學(xué)畢業(yè)生，及退伍軍人等群體中招收。