【正文】 業(yè)務(wù)人員的正常收入不合理，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員自己想辦法在費(fèi)用上給自己找平衡。這個犯罪行為不僅只是企業(yè)認(rèn)定，而是將會直接移交到公安機(jī)關(guān)進(jìn)行處理。（2）安排互相競爭的員工之間進(jìn)行互查。8．如何平衡勞資關(guān)系不論是在著名的跨國公司里，還是在某個縣級城市的經(jīng)銷商公司里，只要存在老板和員工，就存在勞資關(guān)系，也就存在著勞資糾紛。但是個人價值不是自己說的而是要別人來承認(rèn)的，缺少別人的承認(rèn)也就獲得不了別人的機(jī)會給予。而企業(yè)員工主動離職的原因有70%是因?yàn)閮?nèi)部氛圍惡劣或是與直屬上司有矛盾，可見背景環(huán)境的因素十分重要?？墒?，你們居然用這種態(tài)度來對待我，不學(xué)也罷，活該你們只能打一輩子工。尤其是這個幾乎每天都在針對進(jìn)行的技能培訓(xùn)，員工就是不當(dāng)回事，更別提可以用這個來替代工資了。這些學(xué)習(xí)經(jīng)歷將直接決定你在本公司未來的發(fā)展空間，乃至自己未來整個職業(yè)的發(fā)展歷程。筆者曾為自己公司的二十多個技術(shù)性工作編寫過教材（這也在很大程度上鍛煉了自己的寫作基本功），不僅自己來充當(dāng)老師，還把廠家駐地業(yè)務(wù)人員請來，讓他當(dāng)老師。第四步：學(xué)習(xí)的證明筆者的公司每半年進(jìn)行一次技能學(xué)習(xí)鑒定，以理論考試和實(shí)際的問題解決來作為評定員工學(xué)習(xí)成果的方式。世界一切矛盾的來源是因?yàn)槔斫獾牟粚ΨQ，老板和員工往往都習(xí)慣從自己的角度，以自己的價值觀來看待問題。在這一年的生意中，筆者身邊不少做紡織品貿(mào)易的同行倒了下去，歸根結(jié)底的原因，不是外部市場問題，更不是產(chǎn)品和渠道問題，而是缺少了對競爭本質(zhì)的理解。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。否則，人才就變成人災(zāi)了。我們常說的江山易改，本性難移，其實(shí)也就是這個道理。這些氛圍和各項(xiàng)制度及政策，最終構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的人事環(huán)境。有時候，夢想的力量是巨大的，可以出現(xiàn)許多不可能創(chuàng)造出的奇跡來?？偠灾@兩種人都具備一樣的心態(tài)，就是存在一定的逆反心理和挑戰(zhàn)心理，而這兩種心態(tài)則正是虧損企業(yè)所急需的。這里指的結(jié)果是贏利，過程則是那些為企業(yè)贏利服務(wù)的東西，例如品牌、產(chǎn)品創(chuàng)新、渠道管理、客戶開發(fā)等，這些工作都是過程，是為企業(yè)贏利服務(wù)的過程。企業(yè)運(yùn)行是一個協(xié)同作戰(zhàn)、各部門互相配合支持的過程。相對于贏利企業(yè)而言，虧損企業(yè)的留人難度要大很多。例如個人價值的被承認(rèn)、個人的被尊重、擁有個人成就感等。方法二：企業(yè)高層主動與之交流溝通，并可考慮走親人路線，對其家人進(jìn)行拜訪。同時，做人也都喜歡講究人過留名，雁過留聲，總不能找個太差的人，這對自己以后的名聲也不太好。筆者研究了一些老板在使用空降兵方面的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗案例，總結(jié)出幾點(diǎn)分析意見，以供各位朋友參考。可在自己熟悉的圈子內(nèi)或是通過關(guān)系引薦的方式，盡可能多地接觸條件基本適合的人選，事先并不直接對其透露出招聘挖人的信息，而是保持冷靜觀察其在現(xiàn)有工作崗位上真實(shí)的狀態(tài)和表現(xiàn)，獲得真實(shí)的第一手信息，為今后的具體人員商洽及錄用問題打好基礎(chǔ)。目前老板在引進(jìn)空降兵時，多是老板個人與候選人之間進(jìn)行交流與溝通，很少有介紹家族成員與候選人見面和溝通的，往往導(dǎo)致一些空降兵進(jìn)入公司后，與老板談得來，但與老板的家族成員卻產(chǎn)生了一些摩擦和矛盾，從而導(dǎo)致空降兵憤然離職。大多是老板的朋友，給老板在發(fā)展規(guī)劃方面出些參考意見，只是掛個名，并沒有多少固定成本支出。作為擁有數(shù)位到數(shù)十位人員編制的駐外分支機(jī)構(gòu)，也是個小社會，當(dāng)然也就存在著管理與被管理，存在著利益紛爭，存在著導(dǎo)致員工之間關(guān)系緊張的種種因素，存在著產(chǎn)生大量內(nèi)耗的可能。但是，在一個由職務(wù)不同、文化背景不同、分工不同、利益獲取方式不同的員工群體所組成的群體里，差異和碰撞在廣告領(lǐng)域能產(chǎn)生出思想的創(chuàng)新，而在管理領(lǐng)域卻只能產(chǎn)生矛盾與怨恨，會產(chǎn)生許多非正面的干擾因素。但是，在事實(shí)上，大多數(shù)文員在面臨這個差距時，采取的是負(fù)面的平衡辦法，例如發(fā)牢騷、挑撥內(nèi)部員工關(guān)系、利用總部給予的監(jiān)控權(quán)尋找矛盾，或是把有限的精力投入到無限的“八卦”消息中去。但是，投鼠忌器，批評處罰文員，往往會導(dǎo)致文員更加猛烈地向總部亂發(fā)負(fù)面消息。（3）考慮到文員的收入較低，有些不牽涉到公司管理的間接利益可考慮一下文員。作為主管，應(yīng)有計(jì)劃地讓業(yè)務(wù)人員和文員的工作進(jìn)行臨時性的互換，讓文員體會一下業(yè)務(wù)人員的辛苦，讓業(yè)務(wù)人員體會一下文員工作的繁雜性，互相多些理解，能有效減少矛盾和摩擦。為了解決業(yè)務(wù)人員的能力和心態(tài)問題，越來越多的企業(yè)老板開始舍得在培訓(xùn)上花錢。作為生產(chǎn)企業(yè)，在面對經(jīng)銷商的諸多管理問題時，其核心原因也是這個。因?yàn)楫a(chǎn)品多了，所以才導(dǎo)致這么多的麻煩事，才有品牌、客戶管理、渠道、促銷、傳播。這些瑣碎的事情都擁堵到領(lǐng)導(dǎo)那里，領(lǐng)導(dǎo)自然不高興——這些業(yè)務(wù)人員都是干什么吃的，什么問題都搞不定。（6）未雨綢繆，文員負(fù)責(zé)的所有工作，應(yīng)做到相關(guān)資料分列清楚，并時刻保持備份，同時儲備內(nèi)部的臨時接班人選和外部后備人員，即便文員突然被炒或是自行離職，也能最大限度確保各項(xiàng)工作事務(wù)受影響的程度最小。調(diào)查顯示，有七成的員工鬧情緒和辭職，主要是因?yàn)榈貌坏阶鹬?，而非待遇問題，雖然文員的級別低，但也應(yīng)該獲得足夠的尊重。這種文員，對分支機(jī)構(gòu)影響極大，傳播小道消息、破壞內(nèi)部融洽的氛圍、導(dǎo)致人際關(guān)系緊張、損害員工的工作積極性和熱情、增加內(nèi)耗，造成整體工作效率下降，管理成本上升。這樣，在文員的收入和付出之間就形成了一個差距，或者說是矛盾。而一般性業(yè)務(wù)人員和后勤服務(wù)人員（如文員、司機(jī)、銷售內(nèi)勤等）大多是本地招聘。與此同時，企業(yè)高層們也開始面臨一個全新的管理課題——遠(yuǎn)程管理。若是不設(shè)法進(jìn)行一定程度上的壓制，有些空降兵就容易滋生自大情緒，不利于公司內(nèi)部的安定團(tuán)結(jié)。如果老板早早與空降兵們達(dá)成初步的跳槽意向，那么，也方便空降兵們提早進(jìn)行相關(guān)資料的收集整理工作。因?yàn)槿羰菦]有摸清楚這些空降兵的真實(shí)狀況就直接引進(jìn)使用，很有可能會給老板在后期的工作中帶來不少隱患。挖人容易用人難，許多老板都遭遇過空降兵在后期使用中出現(xiàn)的種種問題。即便要走，有幾點(diǎn)工作還是要做的：工作一：盡可能地快速復(fù)制其所擁有的專業(yè)技能和客戶，把員工離職的損失降到最小。方法一：主動發(fā)現(xiàn)該員工所具備的特有價值，并給予承認(rèn)。那么，怎么才能留住這些有價值的員工呢？人的行為是由背后的驅(qū)動力所支撐的，驅(qū)動力又是由利益因素引起的。并且，作為企業(yè)的管理層，不要吝嗇自己的態(tài)度，不斷地鼓動員工的干勁和熱情。所有的新項(xiàng)目和經(jīng)營策略，務(wù)必經(jīng)過風(fēng)險評估，留有足夠的退路和轉(zhuǎn)移方案。對待新人，要充分說明企業(yè)目前虧損的現(xiàn)狀，給新人灌輸前提思想，既是先生存再發(fā)展的工作指導(dǎo)思想。第二種人則多為企業(yè)中層以上人員，這類人員中很多都是那種懷才不遇，且在當(dāng)前企業(yè)里上升希望渺茫的。以筆者的個人經(jīng)歷來看，明知是虧損企業(yè)，還敢往里進(jìn)的，多為兩種類型的人：第一種是初出茅廬的年輕人，或是義氣沖天的新手。并且，這些制定出來的制度和政策與普通員工的個人思想發(fā)生碰撞后，自然會產(chǎn)生各式各樣的反映。老板所做出的各項(xiàng)決定，影響企業(yè)內(nèi)部人事環(huán)境的各項(xiàng)決定，自然是由老板的管理思想所決定的?？偠灾瑢ζ髽I(yè)來說，人才要發(fā)揮出價值所在才是人才。每天都有在競爭中倒下的老牌企業(yè)，每天也有通過競爭而飛速發(fā)展壯大的后起之秀。一年下來，深感競爭之壓力，畢竟，如今市場競爭壓力比前幾年大了許多。許多經(jīng)銷商老板給員工當(dāng)了幾年的師傅，教會了員工很多東西，但就沒想到用一張證書來總結(jié)一下。這里就需要引導(dǎo)員工帶著學(xué)習(xí)研究的思維習(xí)慣和眼光來看待工作中不斷出現(xiàn)的問題，引導(dǎo)員工從解決問題的角度去面對問題。那么，學(xué)習(xí)對員工有什么用呢？價值在三個方面：一是決定了員工在本公司的發(fā)展；二是掌握更多的技能，也就是提升了員工個人價值，為員工未來跳到更大的公司（例如廠家）作為跳板；三是為自己的創(chuàng)業(yè)進(jìn)行鋪墊（絕大多數(shù)員工都有自己創(chuàng)業(yè)的想法）。那么，具體又應(yīng)該怎么來做呢？在這里，筆者就把自己做經(jīng)銷商時的管理經(jīng)驗(yàn)在此撰出，以供讀者參考之用。不但要發(fā)工資，還要發(fā)年終獎金，還得有勞保和休假，還得處處照顧到員工的情緒和心理感受，還得給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。但是，即便經(jīng)銷商老板做了這么多努力和付出，可員工似乎并不怎么領(lǐng)情，該怎樣還是怎樣，能磨洋工的絕不努力，工作態(tài)度和執(zhí)行力該上不去的還是上不去。三是企業(yè)內(nèi)部的良好氛圍。一是個人價值的認(rèn)可。功是功，過是過，功不可掩過。例如在報(bào)銷中要求使用照片，并且在所拍攝的場景中放置當(dāng)日的報(bào)紙，在餐飲、購物、住宿發(fā)票上加注電話號碼。這樣才會從根本上重視起來，而不能簡單的頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。那么，如何有效地遏制這類問題呢?首先我們來分析之所以出現(xiàn)業(yè)務(wù)人員虛報(bào)、貪污費(fèi)用的原因：前面提到過，業(yè)務(wù)人員虛報(bào)費(fèi)用是種犯罪行為，一旦被抓，所帶來的后果是可想而知的。比較合適的辦法就是在公司內(nèi)部建立培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系，自己來培養(yǎng)公司發(fā)展所需的各種人才，由公司內(nèi)部的，且具備一定專業(yè)水平的員工來負(fù)責(zé)和當(dāng)老師，由牛人們來當(dāng)老師是比較合適的。人的問題也就是想不想做和會不會做的問題，想不想做屬于利益范疇內(nèi)的問題，由老板親自來解決；而會不會做的問題，則是專業(yè)知識上的問題了，要通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來解決。筆者有個很簡單的小辦法，來解決這個問題。這些牛人在很多公司都存在，雖然他們對公司有著比較大乃至是比較特殊的貢獻(xiàn)，但是，同時帶來的負(fù)面作用也不小。通過這個事件，消除了員工的顧慮，并對他的人格表示敬佩，員工自然容易接受。問題的根源出在人的平衡心理上，解決問題也得從平衡問題上找辦法。例如這類人事問題，最好的解決辦法就是預(yù)防。導(dǎo)致的現(xiàn)象自然是不肯順從管理，并在行為、語言和態(tài)度等方面表露出抵觸情緒來，抗拒管理。按照馬老板對這幾位管理者的了解，倒也不是那種提升之后就開始擺譜的人，在提拔當(dāng)經(jīng)理后，各方面的表現(xiàn)都比原來更出色，可是為什么員工們對新任經(jīng)理的態(tài)度有著一百八十度的大轉(zhuǎn)彎呢？為什么大家不再像以前那樣團(tuán)結(jié)呢？這個問題要是不弄清楚，今后還怎么提拔優(yōu)秀員工呢？對于企業(yè)的高層管理者來說，這種事情并不陌生，屬于人事管理中的常見問題。陳經(jīng)理原來以為自己與同事們關(guān)系不錯，平時處得像兄弟一樣，現(xiàn)在升做他們的領(lǐng)導(dǎo)，大家可以把業(yè)務(wù)工作做得更好。以前困擾他的多是經(jīng)營和業(yè)務(wù)上面的事情，而現(xiàn)在買賣做大了，抗風(fēng)險能力增強(qiáng)了，方方面面的關(guān)系也穩(wěn)定了，生意方面的事情也都上軌道了，可是公司內(nèi)部管理方面的事情卻出現(xiàn)了。而且，這種事情還不好找別人幫忙代寫。一個沒有受過專業(yè)培訓(xùn)的人，即便他有過幾十年的工作經(jīng)歷，腦袋里也積累了很多東西，但在進(jìn)行這種公開的正式授課時，最多三天（也就是六七節(jié)課）就能全部講完。首先充分肯定老大的專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)，肯定其在公司的獨(dú)特價值。但是，這種處理方法的有效性較為有限，若是操作不當(dāng)，容易激化矛盾，把事情弄得更糟。這口氣頂在這里，一定要撐下去的，而公司內(nèi)部的范圍畢竟有限，碰撞和摩擦自然在所難免。（2）員工在公司的價值還體現(xiàn)在另外一個方面，就是是否具備不可取代性。（3）幫派之間的互相斗爭，往往會把整個公司內(nèi)部搞得烏煙瘴氣，從而敗壞公司形象，尤其是在業(yè)內(nèi)的形象。例如，市場部是一幫，銷售部又是一幫。而在小公司內(nèi)部，一是沒有這么多部門設(shè)立，二是即便設(shè)立這些部門，在具體功能發(fā)揮上遠(yuǎn)不能與大公司相比。支撐二：技能分解傳授花大價錢請過來的職業(yè)經(jīng)理人自然不是做一般事情的，而是幫助老板進(jìn)行公司管理，或是負(fù)責(zé)某項(xiàng)專業(yè)型崗位。這利益是什么？利益不僅僅是物質(zhì)利益，利非利，乃欲也，一個人心中的欲望才是最大的利益所在，欲望可以是很多種，因人而異?？磥砣耸鹿芾砉黄D難，尤其高級人才更是如此。經(jīng)朋友介紹，認(rèn)識了一位如今閑居在家的管理高人，此人原為某國企業(yè)務(wù)經(jīng)理，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，性格穩(wěn)重，言談舉止間確有管理者的風(fēng)范。因?yàn)閾?dān)心下屬做事不到位，理解不了實(shí)際意圖，便要求所有業(yè)務(wù)人員都向筆者直接匯報(bào)工作，做到事事都是自己親自追蹤到位，外面的客戶問題都是親自出馬，雖然累點(diǎn)，卻也樂意。從下屬的角度來說，滿足自己的內(nèi)心欲望是最重要的，這也是驅(qū)動自己行為的主要因素，若是管理者能夠幫助自己實(shí)現(xiàn)這些欲望，或者能證明管理者具備幫助下屬實(shí)現(xiàn)欲望的能力，那么，在對管理的服從性和對待工作的執(zhí)行力上，自然是大有改善。例如想自己當(dāng)老板的、想提升的、想跳槽到更好的公司去的、想成就個人價值的等。在傳統(tǒng)的管理思維中，管理者認(rèn)為下屬就應(yīng)該一心為公，回避乃至否定下屬的欲望，甚至認(rèn)為這是不健康的。人的大多數(shù)行為都有一定的利益因素在驅(qū)動。畢竟，這是正視了人本性上的東西，是共性的。在自己的情緒低潮期，也就是腦力比較笨的時候，盡量少和老板接觸，也盡量不參加會議。在一些自己很熟悉并自認(rèn)為專業(yè)對口的市場營銷策略設(shè)計(jì)工作中，有時候也有發(fā)揮不出來的狀態(tài)。后來，為了更加有效地學(xué)習(xí)企業(yè)管理和經(jīng)營之道，筆者隱藏起自己的身份，設(shè)法進(jìn)入生產(chǎn)企業(yè)打工。當(dāng)然，個人的生理問題對工作及管理所產(chǎn)生的影響還是可以解決的。若是錯誤地在員工的低潮期安排給他工作，自然就會導(dǎo)致種種問題的發(fā)生。有些老板曾經(jīng)感嘆：員工在我的企業(yè)打工，圖得不就是工資和發(fā)展嗎？按說我對下屬不薄，甚至可以說是當(dāng)兄弟對待，錢不少給，對有能力的員工也給予不少機(jī)會，可是，員工又回報(bào)給我什么了呢？做事丟三落四，三天兩頭地忘事，把我交代下去的指令當(dāng)成耳邊風(fēng)，許多工作我不催他們就不動，員工的表現(xiàn)離我的希望始終有差距。筆者在創(chuàng)業(yè)的歷程中，也曾遇到不少人事管理的問題。員工不壓不出效益，聽起來也有一番道理。人還有15%的思緒交叉混亂率，事情一多，互相之間的連接點(diǎn)被錯接，就會張冠李戴。此方法極為簡便，但運(yùn)用起來卻效果顯著，員工對指令的接受度明顯提升，并且，在工作成效方面也有同步提升。后來仔細(xì)一想，問題出在自己身上。以前只是對下面的員工進(jìn)行生理周期的分析和運(yùn)用，唯獨(dú)沒有對自己的生理性周期進(jìn)行分析，當(dāng)時想著自己是老板，不需要用這些，可現(xiàn)在的環(huán)境不一樣了，身份不一樣了，很多事情得補(bǔ)課。同時，一改過去只帶耳朵去開會或是和老板溝通的做法，而是隨身帶個記錄本，最簡單的手寫的那種就可以。筆者建議各位管理者，回歸到一個原點(diǎn)，從一個人的本質(zhì)，生理上的本質(zhì)來考慮這些管理問題。無論是金錢的利益，還是情感上的利益，這些利益的背后又是什么？是人的欲望！或者說，是人的更大欲望！才是核心所在。上不封頂，多賺多得。通過正面的引導(dǎo)，把下屬對實(shí)現(xiàn)自己欲望的動力在一定程度上轉(zhuǎn)移到工作上來。關(guān)注下屬的欲望，乃至更大的欲望，才是管理的核心所在。還好，在當(dāng)時在一次上游廠家組織的培訓(xùn)中，講師的幾句話啟發(fā)了筆者：事事親力而為不是管理。結(jié)果，玩起了明修棧道暗渡陳倉的把戲，無奈之下筆者只