【正文】 的最佳雇主首席執(zhí)行官投入“大部分時(shí)間”解決人員問題；而非最佳雇主中這一比率僅為35%； 上海波特曼麗嘉酒店做到了這一點(diǎn)。首先，我們尊重每一位員工并為其提供一切必要的客戶服務(wù)工具。我們希望員工推薦相關(guān)候選人，因?yàn)槲覀兊摹澥亢褪缗梢栽谌瞬攀袌?chǎng)中對(duì)公司作出最好的宣傳。狄高志先生認(rèn)為，信任與表彰至關(guān)重要。事實(shí)上，人人深知如果自己未履行這些職責(zé)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)就會(huì)受到影響或者對(duì)客戶產(chǎn)生消極影響。只是大家的背景經(jīng)驗(yàn)略有差異而已。如何能讓員工在承擔(dān)更多職責(zé)的同時(shí)，提高他們的積極性和績(jī)效表現(xiàn)呢？根據(jù)翰威特的調(diào)研結(jié)果，最佳雇主始終遵循以下原則：明確的目標(biāo)——最佳雇主企業(yè)在績(jī)效管理的每個(gè)步驟上都做了很多努力。對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰能夠使員工深切地感受企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同感，感到自己在企業(yè)中受到尊重。但是，調(diào)研顯示，最佳雇主通常知曉如何最大限度地發(fā)揮高潛力人才培養(yǎng)方案的價(jià)值，他們知曉如何推行這些方案，以便有效地促成企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功?！比绻鲜隽鞒套銐蛲该骱凸?，員工更有可能認(rèn)同適當(dāng)?shù)娜瞬诺玫搅诉m當(dāng)?shù)奶嵘?5%29%26%“最佳雇主”究竟能夠?yàn)楦邼摿Φ娜瞬盘峁┖畏N工作經(jīng)歷？本文對(duì)此進(jìn)行了揭示。想像得出，“人才”異常高興，因?yàn)樵摴緞倓傑Q身“亞洲最佳雇主”之列。典型最佳公司還建立了一項(xiàng)績(jī)效評(píng)估體系，幫助“人才”聚焦核心工作，有助於公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。她的提升與其出色的工作業(yè)□和公司的繼任規(guī)劃政策等因素密不可分。六年以後，“人才”在典型最佳雇主中青云直上并被提升到公司的最高職位，亦即，成為首席執(zhí)行官。留住人才是人才競(jìng)爭(zhēng)策略中重要的一環(huán)，最佳雇主中78%的員工和79%的管理人員都意識(shí)到了留住人才的重要性，而在一般企業(yè)中，這樣的比例卻分別只有56%和54%。是什麼因素導(dǎo)致了事實(shí)與觀念的差異？最佳雇主在薪酬管理上最為看重的究竟是哪幾點(diǎn)？比起最高的薪酬投入，最佳雇主更致力於建設(shè)高績(jī)效的企業(yè)文化，在這個(gè)文化中，員工積極實(shí)現(xiàn)最高的業(yè)績(jī)，在此過程中，績(jī)效工資就作為最基本的方法，來建立和保持內(nèi)部的公平性，將可變薪酬納入整個(gè)薪資福利體系，并和員工的產(chǎn)出與投入聯(lián)系在一起。優(yōu)秀的企業(yè)運(yùn)用多種方法（比如：?jiǎn)T工手冊(cè)，核心小組會(huì)談，局域網(wǎng)，管理層討論等）來溝通薪酬管理方案，他們更注重面對(duì)面的交談，以便員工了解組織的績(jī)效考核方案。一般公司的CEO都認(rèn)為有必要讓公司的管理者對(duì)公司的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)有所了解，而最佳雇主的CEO堅(jiān)信，不管是公司的高層、中層管理者，還是公司的一般員工，都有必要充分了解公司層面的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。這樣的互動(dòng)式雙向溝通讓員工感受到他們的意見受到重視并且會(huì)被采納，建立起了員工對(duì)溝通有效性的信心，形成員工敢於或愿意表達(dá)自己真實(shí)看法的習(xí)慣和積極性，而員工的信任則進(jìn)一步加強(qiáng)了這些公司所崇尚的“開放式”文化(Open Culture)。 2. 高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行各項(xiàng)決策，從各方面聽取意見，而且對(duì)各項(xiàng)工作向員工進(jìn)行總結(jié)、溝通，充分促進(jìn)員工與上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系發(fā)展。牢記‘客戶滿意’這一宗旨，人人都有權(quán)參與制定任何決策。高管層活力四射、積極進(jìn)取，為廣大員工留下了深刻的印象。高管層制定了‘民主化管理’和‘鼓勵(lì)變革’等價(jià)值觀，但保守人士和中層經(jīng)理置之不理。Flight Center 和思科系統(tǒng)(Cisco Systems)在2003年度澳大利亞最佳雇主調(diào)研中繼續(xù)保持它們的領(lǐng)先地位，Diageo Australia則獲得了第三名。通過將 Goldsmith的培訓(xùn)技術(shù)和翰威特的全球領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)咨詢服務(wù)相結(jié)合，我們能夠向您提供更為有效的方案來協(xié)助您解決在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面碰到的問題。翰威特于2003年3月開始在上海、北京、廣州等國(guó)內(nèi)主要城市全面開展“企業(yè)年金”調(diào)研，共有1600多家三資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和集體及民營(yíng)企業(yè)被挑選參加此次調(diào)研。翰威特簡(jiǎn)訊近期，翰威特在中國(guó)啟動(dòng)了人力資源外包服務(wù)，并以薪資福利行政管理外包為起始點(diǎn)。作為被《福布斯》和《華爾街日?qǐng)?bào)》評(píng)為的最佳高層管理人員培訓(xùn)專家之一， Marshall Goldsmith是極少數(shù)與來自世界各大公司的50余名首席執(zhí)行官合作過的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)咨詢專家中的一員。部門目標(biāo)變化不定，我們難以得到明確的資訊。盡管員工精明能干，但他們僅是任憑棋手?jǐn)[布的棋子而已。他們平易近人并關(guān)心員工切身利益。最佳雇主企業(yè)的員工心聲：將員工的失誤視為一種學(xué)習(xí)過程，而非錯(cuò)誤。在最佳雇主企業(yè)中，員工普遍認(rèn)為就薪酬方面獲得了充足的信息，薪酬水平就個(gè)人對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)而言是合理的，了解薪酬的決定和變化的依據(jù)，特別是，薪酬是如何與自身績(jī)效相聯(lián)系的。在最佳雇主中，員工的建議被廣泛地應(yīng)用於修改、完善和更新公司各項(xiàng)流程和項(xiàng)目規(guī)劃、衡量經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成和評(píng)估管理者的表現(xiàn)和能力。首先，作為溝通最強(qiáng)有力的主導(dǎo)者和重要信息來源，最佳雇主中的高層管理者的溝通方式和在溝通中發(fā)揮的作用與眾不同。對(duì)於企業(yè)內(nèi)名列在前的員工，尤其是對(duì)高管人員，最佳雇主給出較高的薪酬增長(zhǎng)幅度，在必要的情況下，他們更愿意打破薪酬常規(guī)，來吸引高端人才，向他們提供長(zhǎng)期激勵(lì)方案（如股票期權(quán)），并且為了保證人力得到充分發(fā)展，管理層的獎(jiǎng)金將直接受此影響，即他們是否有能力發(fā)展和留住人才。最佳雇主的薪酬無疑最具競(jìng)爭(zhēng)力，員工認(rèn)為企業(yè)提供了公平的薪資福利及激勵(lì)機(jī)制，員工滿意度因此而高於一般雇主企業(yè)。最佳雇主對(duì)招聘職位的要求較高，以確保人才的質(zhì)量而非數(shù)量，降低招聘成本，讓應(yīng)聘者明確知道職責(zé)和需求，也保證了隨後的留住人才工作的成功進(jìn)行。她格外鐘愛這項(xiàng)原上司曾經(jīng)做得異常出色的工作。”一年之後，公司為“人才”加薪并將其提升為營(yíng)銷部經(jīng)理。預(yù)計(jì)她將每月參加兩次培訓(xùn)，每年接近70個(gè)小時(shí)。“機(jī)遇”所在公司為舉薦優(yōu)秀專業(yè)人才的員工提供一種專項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)劃，他堅(jiān)信自己的朋友“人才”具備足夠的技能，完全能夠滿足公司需求，因而，能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”。最佳雇主非最佳雇主差距人員管理信息庫：主要在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展資深人員。領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工對(duì)此表示認(rèn)同。這些員工最符合未來的企業(yè)發(fā)展需求。最佳雇主甚至將中層經(jīng)理人員的獎(jiǎng)勵(lì)也與發(fā)展下屬員工緊密相連。但是，根據(jù)翰威特對(duì)參加最佳雇主調(diào)研的68家在華投資企業(yè)的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)往往能讓他們的員工在承擔(dān)更多職責(zé)的同時(shí)賦予他們更多的認(rèn)同與尊重。麗嘉酒店的總經(jīng)理們通常大同小異，因?yàn)樗麄儽匦鑿墓究偛揩@取同樣的資訊并向自己所在的酒店進(jìn)行傳達(dá)。”制定人力資源管理最佳操作方案并榮膺“亞洲最佳雇主”這一殊榮之後，對(duì)於上海乃至本地區(qū)的任何其它麗嘉酒店而言，各級(jí)人員的留用問題已不再突出。作為亞洲最佳雇主之首，波特曼麗嘉酒店高度重視員工敬業(yè)，在職訓(xùn)練是其中的關(guān)鍵舉措之一。上海波特曼麗嘉酒店的招聘流程至少包括六個(gè)步驟： 人力資源部門初選、行為方式面試(亦稱員工質(zhì)量選拔流程)、部門經(jīng)理面試、部門總監(jiān)面試、人力資源總監(jiān)面試以及總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。狄高志先生指出，“服務(wù)企業(yè)很少能與員工進(jìn)行這一層次的溝通。 上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理狄高志先生介紹了該酒店連續(xù)兩次榮膺“亞洲最佳雇主”之冠的秘訣所在。他們熱衷於營(yíng)造獨(dú)特的企業(yè)文化，并且注重透過各種機(jī)會(huì)強(qiáng)化企業(yè)文化。 問及能否從工作中體驗(yàn)到成就感，最佳雇主和非最佳雇主中表示贊同的員工比率分別為83%和47%； 最佳雇主的絕大多數(shù)員工堅(jiān)信，公司的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)方案有助於實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可以對(duì)員工薪酬待遇產(chǎn)生重大影響。確定小組工作結(jié)果之後，嚴(yán)格實(shí)行按勞分配。90%的最佳雇主認(rèn)為他們的人力資源方案足夠有效，可以對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生最佳影響，而非最佳雇主中，僅有63%的首席執(zhí)行官持此觀點(diǎn)。同樣，為了檢驗(yàn)首席執(zhí)行官的真實(shí)看法，我們可以了解員工意見。事實(shí)上，最佳雇主之所以受人才短缺影響較小，因?yàn)樗麄兡軌蛭土粲脙?yōu)秀人才。 最佳雇主的首席執(zhí)行官指出，他們向員工傳達(dá)經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)結(jié)果的頻率平均達(dá)每年16次；而非最佳雇主的首席執(zhí)行官每年只傳達(dá)六次。確保員工對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)并積極表彰員工佳績(jī)； 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：相比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言，能夠持續(xù)提高員工生產(chǎn)率。 盡職盡責(zé)； 盡管如此，人員問題仍是重中之重。亞洲最佳雇主”與非“最佳雇主”的顯著差異在於，他們能夠在異常激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。順暢的溝通渠道和靈活的提拔機(jī)制是靳羽西（中國(guó)）有限公司總裁 Mr. Leo Lui 最大的驕傲。 入圍最佳雇主的企業(yè)無一不是基于公司的長(zhǎng)期持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來開展人力資源管理工作的，而不同的行業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化所展現(xiàn)出的人力資源管理又各有特色。我們依然面對(duì)很多的不確定性，因此營(yíng)造未來這一主題在我們的調(diào)研結(jié)果中就極為突出。 科學(xué)客觀的調(diào)研和排名正是翰威特最佳雇主調(diào)研能夠得到眾多公司和員工廣泛認(rèn)可的一大原因。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)演繹為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。評(píng)委們還將收集審計(jì)報(bào)告以及翰威特隨機(jī)對(duì)部分公司進(jìn)行的實(shí)地走訪報(bào)告，確證各個(gè)企業(yè)所提供的答案。這將確保充分考慮到當(dāng)?shù)貙?shí)情。 樂於付出額外的努力，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)最佳結(jié)果。就地區(qū)而言，近25%的調(diào)研企業(yè)將接受審核。 人員； 時(shí)間、工作與生活； 關(guān)鍵的人力資源操作方案及其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響。 首席執(zhí)行官問卷； 他們已經(jīng)擁有了一個(gè)良好的開端。目前，亞洲地區(qū)的首席執(zhí)行官衷心希望自身無法控制的外部因素能夠得到迅速解決。光明前景除中國(guó)之外，有關(guān)人士認(rèn)為泰國(guó)最具發(fā)展?jié)摿Γ?dāng)時(shí)恰恰由於投機(jī)人士用美元對(duì)泰株進(jìn)行買空、賣空，在泰國(guó)引發(fā)了亞洲金融危機(jī)。中國(guó)“入世”之後，隨著進(jìn)一步取消貿(mào)易壁壘，國(guó)外公司及新行業(yè)可以更加便利地進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)、外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇。同年，中國(guó)外貿(mào)總額達(dá)4780億美元。此外，另外一個(gè)重要問題就是留用和發(fā)展優(yōu)秀人才。持久力是在當(dāng)今的亞洲商業(yè)環(huán)境氛圍中謀求生存的關(guān)鍵因素，其中包括客戶關(guān)系、公司領(lǐng)導(dǎo)技能、知識(shí)保留、員工關(guān)系及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的持久力。 入選“最佳雇主”所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)本身并不重要，關(guān)鍵在於貴公司是否希望入選?；鶞?zhǔn)匹配參加最佳雇主調(diào)研為企業(yè)提供了多種基準(zhǔn)匹配標(biāo)準(zhǔn)，他們可以據(jù)此評(píng)估自己所在的企業(yè)。最佳雇主深知需要通過哪些措施吸引和留用優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)結(jié)果。Eric Fiedler 大中華區(qū)總裁 翰威特咨詢公司最終入選“亞洲最佳雇主”之列的企業(yè)將能夠更好地保持長(zhǎng)期發(fā)展，但未入選者至少已經(jīng)沿正確的方向邁出了重要的一步。在整個(gè)最佳雇主調(diào)研過程中，翰威特致力於評(píng)選在戰(zhàn)略性人力資源管理方面有突出表現(xiàn)的公司。在本期 《翰威特季刊●中文版》中，我們將宣布最佳雇主公司的名單，并與您分享調(diào)研的一些發(fā)現(xiàn)。在本期《翰威特季刊●中文版》中，我們將介紹最佳雇主調(diào)研所使用的方法論和評(píng)選流程，并介紹調(diào)研結(jié)果，我們還將與您分享相關(guān)知識(shí) 最佳雇主如何發(fā)展高潛能人員。最佳雇主調(diào)研究竟是什麼？與翰威特咨詢公司在全球其它地區(qū)進(jìn)行的諸多最佳雇主調(diào)研相同，2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研進(jìn)行了大量的、公正的調(diào)研，通過員工意見調(diào)查、企業(yè)招聘與人員管理操作方案調(diào)查、首席執(zhí)行官或最高層經(jīng)理意見調(diào)查確定最佳雇主。根據(jù)先前進(jìn)行的所有最佳雇主調(diào)研活動(dòng)及相關(guān)客戶咨詢經(jīng)驗(yàn)，翰威特可以通過大量的數(shù)據(jù)說明，最佳雇主通過了解員工驅(qū)動(dòng)力，取得了優(yōu)于其它公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。人員招聘最佳雇主： 亞洲金融危機(jī)余波未平，美國(guó)經(jīng)濟(jì)又處于低迷狀態(tài)。自1997年中期爆發(fā)亞洲金融危機(jī)以來，駐亞洲的公司幾乎沒有喘歇之機(jī)。投資不平衡國(guó)內(nèi)投資不平衡是地區(qū)問題之一。盡管2003年的外商直接投資額預(yù)計(jì)將有所下降，但中國(guó)吸引的外商投資額度仍有望達(dá)到去年的水準(zhǔn)。地區(qū)投資不平衡進(jìn)一步深化了印度尼西亞等國(guó)所面臨的問題，因?yàn)檫@些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)尚未完全走出亞洲金融危機(jī)