【正文】 面臨的問題，因為這些國家的經(jīng)濟(jì)尚未完全走出亞洲金融危機(jī)的陰影。不過，中國國內(nèi)并非一切都盡如人意。盡管2003年的外商直接投資額預(yù)計將有所下降，但中國吸引的外商投資額度仍有望達(dá)到去年的水準(zhǔn)。中國統(tǒng)計局的資料表明，在國內(nèi)需求和出口增長的帶動下，盡管中國2002年的工業(yè)產(chǎn)值增長不足13%。投資不平衡國內(nèi)投資不平衡是地區(qū)問題之一。顯然，各企業(yè)已經(jīng)開始感受到在確保良好經(jīng)營結(jié)果的同時，降低成本和裁員所產(chǎn)生的負(fù)面影響。自1997年中期爆發(fā)亞洲金融危機(jī)以來，駐亞洲的公司幾乎沒有喘歇之機(jī)。而今，這些重點已經(jīng)發(fā)生了變化，近半數(shù)的亞洲最佳雇主的首席執(zhí)行官認(rèn)為，他們已經(jīng)具備了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需要的人才，同時，他們強(qiáng)調(diào)指出，企業(yè)所面臨的首要經(jīng)營問題是如何在動變的商業(yè)環(huán)境中保持持久經(jīng)營能力。亞洲金融危機(jī)余波未平，美國經(jīng)濟(jì)又處于低迷狀態(tài)。 吸引和留用優(yōu)秀人才。人員招聘最佳雇主： 此外，有助於贏得現(xiàn)有客戶的信任、尊敬并成功地獲取新客戶。根據(jù)先前進(jìn)行的所有最佳雇主調(diào)研活動及相關(guān)客戶咨詢經(jīng)驗，翰威特可以通過大量的數(shù)據(jù)說明，最佳雇主通過了解員工驅(qū)動力，取得了優(yōu)于其它公司的經(jīng)營結(jié)果。尤為關(guān)鍵的是，最佳雇主在其經(jīng)營過程中時刻牢記“員工至上”。最佳雇主調(diào)研究竟是什麼？與翰威特咨詢公司在全球其它地區(qū)進(jìn)行的諸多最佳雇主調(diào)研相同，2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研進(jìn)行了大量的、公正的調(diào)研，通過員工意見調(diào)查、企業(yè)招聘與人員管理操作方案調(diào)查、首席執(zhí)行官或最高層經(jīng)理意見調(diào)查確定最佳雇主。本期《翰威特季刊●中文版》介紹了最佳雇主使用的人員方案和取得的成功，我們相信您一定樂於了解他們之所以成為最佳的原因。在本期《翰威特季刊●中文版》中，我們將介紹最佳雇主調(diào)研所使用的方法論和評選流程，并介紹調(diào)研結(jié)果，我們還將與您分享相關(guān)知識 最佳雇主如何發(fā)展高潛能人員。首先，請允許我個人對所有參與本次調(diào)研的公司表示感謝，同時，祝賀那些當(dāng)選為最佳雇主的公司。在本期 《翰威特季刊●中文版》中，我們將宣布最佳雇主公司的名單，并與您分享調(diào)研的一些發(fā)現(xiàn)。我很榮幸地宣布本次榮獲亞洲最佳雇主稱號公司中數(shù)量最多的是在中國運(yùn)營的公司。在整個最佳雇主調(diào)研過程中，翰威特致力於評選在戰(zhàn)略性人力資源管理方面有突出表現(xiàn)的公司。同時我們還會介紹最佳雇主在哪些方面比較擅長，解釋說明人員管理方案對公司利潤的影響以及最佳雇主與其它公司的不同。Eric Fiedler 大中華區(qū)總裁 翰威特咨詢公司最終入選“亞洲最佳雇主”之列的企業(yè)將能夠更好地保持長期發(fā)展，但未入選者至少已經(jīng)沿正確的方向邁出了重要的一步。然後，整理翰威特收集和分析的資料，隱藏企業(yè)名稱和其它明顯特征，提交獨(dú)立的、專業(yè)化的評委會。最佳雇主深知需要通過哪些措施吸引和留用優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營結(jié)果。事實上，入選“最佳雇主”益處良多，例如：知名度 “亞洲最佳雇主”調(diào)研在整個亞洲地區(qū)及其相關(guān)國家和地區(qū)的媒體中大量“曝光”?；鶞?zhǔn)匹配參加最佳雇主調(diào)研為企業(yè)提供了多種基準(zhǔn)匹配標(biāo)準(zhǔn)，他們可以據(jù)此評估自己所在的企業(yè)。 員工向正在求職的朋友極力推薦自己所在的公司； 入選“最佳雇主”所獲得的獎勵本身并不重要，關(guān)鍵在於貴公司是否希望入選。目前，亞太地區(qū)的許多首席執(zhí)行官正緊密關(guān)注企業(yè)的持久經(jīng)營能力。持久力是在當(dāng)今的亞洲商業(yè)環(huán)境氛圍中謀求生存的關(guān)鍵因素，其中包括客戶關(guān)系、公司領(lǐng)導(dǎo)技能、知識保留、員工關(guān)系及企業(yè)競爭優(yōu)勢等方面的持久力。正當(dāng)亞洲的首席執(zhí)行官認(rèn)為亞洲金融危機(jī)已經(jīng)漸漸遠(yuǎn)去之際，“九一一”事件及其連鎖影響再次將尚未復(fù)蘇的世界經(jīng)濟(jì)和市場推入谷底。此外，另外一個重要問題就是留用和發(fā)展優(yōu)秀人才。中國受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響最小，并且透過某些政策成功地促進(jìn)國內(nèi)消費(fèi)需求。同年，中國外貿(mào)總額達(dá)4780億美元。這些數(shù)字令東南亞國家寢食難安，他們認(rèn)為中國吸納的外商投資超過了應(yīng)有的公平份額。中國“入世”之後，隨著進(jìn)一步取消貿(mào)易壁壘，國外公司及新行業(yè)可以更加便利地進(jìn)入中國市場，國內(nèi)、外企業(yè)之間的競爭將進(jìn)一步加劇。自亞洲金融危機(jī)以來，缺乏外商投資對印尼經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，同時，政治方面的不確定因素進(jìn)一步阻礙了資金流入。光明前景除中國之外，有關(guān)人士認(rèn)為泰國最具發(fā)展?jié)摿?，而?dāng)時恰恰由於投機(jī)人士用美元對泰株進(jìn)行買空、賣空，在泰國引發(fā)了亞洲金融危機(jī)。%，但其經(jīng)濟(jì)迅速呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢頭。目前，亞洲地區(qū)的首席執(zhí)行官衷心希望自身無法控制的外部因素能夠得到迅速解決。 營造績效導(dǎo)向型企業(yè)文化并行之有效地管理員工期望；以及 他們已經(jīng)擁有了一個良好的開端。盡管入選“亞洲最佳雇主”益處良多，而且本次調(diào)研屬於免費(fèi)性質(zhì)，但參加調(diào)研的企業(yè)必需符合基本要求，即，企業(yè)必需運(yùn)營達(dá)兩年以上并且員工人數(shù)不少於100人。 首席執(zhí)行官問卷； 關(guān)鍵策略問題； 關(guān)鍵的人力資源操作方案及其對企業(yè)經(jīng)營的影響。 人員發(fā)展與學(xué)習(xí)； 時間、工作與生活； 員工意見調(diào)查問卷為了取得合理的統(tǒng)計效果，各企業(yè)隨機(jī)抽選一部分員工填寫。 人員； 生活質(zhì)量。就地區(qū)而言，近25%的調(diào)研企業(yè)將接受審核。第一項評分是員工敬業(yè)度評分，即員工對企業(yè)的情感和承諾評分。 樂於付出額外的努力，力爭實現(xiàn)最佳結(jié)果。 企業(yè)人員管理操作方案支持經(jīng)營策略；以及 這將確保充分考慮到當(dāng)?shù)貙嵡椤！皝喼拮罴压椭鳌辈捎猛瑯拥脑u選程式。評委們還將收集審計報告以及翰威特隨機(jī)對部分公司進(jìn)行的實地走訪報告，確證各個企業(yè)所提供的答案。當(dāng)全球經(jīng)濟(jì)仍在衰退的泥沼中緩慢掙扎復(fù)蘇，當(dāng)亞洲其它國家的政要正在為如何重新獲取競爭優(yōu)勢、吸引更多的外國投資者而焦頭爛額之際，中國正在以更快的步伐走向亞洲、走向全球化。市場競爭的本質(zhì)演繹為對人才的競爭。 “之所以參加翰威特調(diào)研最重要的原因就是我們相信調(diào)研的務(wù)實性，對像我們這樣一個快速成長的企業(yè)來說，我們沒有時間、也沒有必要去參與一些徒有虛名的項目”，UT斯達(dá)康SAR公司總裁吳鷹稱。 科學(xué)客觀的調(diào)研和排名正是翰威特最佳雇主調(diào)研能夠得到眾多公司和員工廣泛認(rèn)可的一大原因。翰威特大中華區(qū)咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)Simon Keeley指出：“在快速變化和充滿挑戰(zhàn)的市場面前，雇主品牌已經(jīng)成為公司品牌的一部分，最佳雇主的成功經(jīng)驗將有著更為普遍的借鑒價值。我們依然面對很多的不確定性，因此營造未來這一主題在我們的調(diào)研結(jié)果中就極為突出。 集中精力處理最重要的事，避免分散精力； 入圍最佳雇主的企業(yè)無一不是基于公司的長期持續(xù)的競爭優(yōu)勢來開展人力資源管理工作的，而不同的行業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化所展現(xiàn)出的人力資源管理又各有特色。Bryan認(rèn)為，公司快速成長的需求往往使得優(yōu)秀員工在還沒有充分準(zhǔn)備的時候便被賦予了更高的管理職責(zé)，而公司也通過提供全方位的培訓(xùn)和完善的績效管理體系幫助其獲得提高，從而盡快符合職位要求，“60分的能力，80分的舞臺”。順暢的溝通渠道和靈活的提拔機(jī)制是靳羽西（中國）有限公司總裁 Mr. Leo Lui 最大的驕傲。在兩次獲得最佳雇主稱譽(yù)的微軟（中國）公司總裁唐駿看來，以人為本的企業(yè)文化戰(zhàn)略是公司能夠在員工調(diào)研、實踐評估以及理念研究的評選過程中成績斐然并持續(xù)榜上有名的關(guān)鍵所在。亞洲最佳雇主”與非“最佳雇主”的顯著差異在於，他們能夠在異常激烈的市場競爭中保持長期競爭優(yōu)勢。自上一次亞洲最佳雇主調(diào)研以來，公司賴以生存的人才市場環(huán)境每況愈下。盡管如此，人員問題仍是重中之重。 有力、有效地實施人力資源解決方案； 盡職盡責(zé)； 領(lǐng)導(dǎo)技能：能夠吸引和留用優(yōu)秀人才，確保人才供應(yīng)； 競爭優(yōu)勢：相比競爭對手而言，能夠持續(xù)提高員工生產(chǎn)率。 重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進(jìn)行溝通； 確保員工對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)并積極表彰員工佳績； 因而，調(diào)研旨在了解參加調(diào)研的企業(yè)中層管理人員與員工之間的溝通情況。 最佳雇主的首席執(zhí)行官指出，他們向員工傳達(dá)經(jīng)營策略、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營結(jié)果的頻率平均達(dá)每年16次；而非最佳雇主的首席執(zhí)行官每年只傳達(dá)六次。 問及同一問題，最佳雇主中93%的員工認(rèn)為他們透徹了解經(jīng)營策略和目標(biāo)，而非最佳雇主中，這一比率僅為72%。事實上，最佳雇主之所以受人才短缺影響較小，因為他們能夠吸引和留用優(yōu)秀人才。此外，84%的最佳雇主設(shè)有正規(guī)的繼任計劃，而非最佳雇主中這一比率僅達(dá)68%。同樣，為了檢驗首席執(zhí)行官的真實看法，我們可以了解員工意見。他們深知，僅有某些合理的、一致的人員管理操作方案適用於本企業(yè)。90%的最佳雇主認(rèn)為他們的人力資源方案足夠有效，可以對企業(yè)績效產(chǎn)生最佳影響，而非最佳雇主中，僅有63%的首席執(zhí)行官持此觀點。 最佳雇主的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部工作流程有助於他們提高生產(chǎn)效率，最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點的員工比率分別為82%和43%； 確定小組工作結(jié)果之後，嚴(yán)格實行按勞分配。以下資料可以有力地說明最佳雇主更有可能區(qū)分高績效與一般績效。最佳雇主的絕大多數(shù)員工堅信，公司的薪酬和獎勵方案有助於實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果，經(jīng)營業(yè)績可以對員工薪酬待遇產(chǎn)生重大影響。員工倍感激勵并具有強(qiáng)烈的成就感。 問及能否從工作中體驗到成就感，最佳雇主和非最佳雇主中表示贊同的員工比率分別為83%和47%； 高管層時刻堅持“具體問題、具體分析”并制定相關(guān)策略并尋求創(chuàng)新。他們熱衷於營造獨(dú)特的企業(yè)文化，并且注重透過各種機(jī)會強(qiáng)化企業(yè)文化。 最佳雇主中，83%的員工認(rèn)為工作失誤有助於進(jìn)行學(xué)習(xí)，不應(yīng)對此予以懲罰；而非最佳雇主中50%的員工持有不同觀點； 某最佳雇主的一位員工說： “將員工的失誤視為一種學(xué)習(xí)過程，而非錯誤。 上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理狄高志先生介紹了該酒店連續(xù)兩次榮膺“亞洲最佳雇主”之冠的秘訣所在。我們曾試圖說明酒店企業(yè)為何在“2003年度亞洲最佳雇主”調(diào)研中表現(xiàn)如此出眾。狄高志先生指出，“服務(wù)企業(yè)很少能與員工進(jìn)行這一層次的溝通。透過確立這一期望，企業(yè)不斷強(qiáng)調(diào)每一位‘紳士和淑女’在酒店經(jīng)營過程中的重要作用。上海波特曼麗嘉酒店的招聘流程至少包括六個步驟： 人力資源部門初選、行為方式面試(亦稱員工質(zhì)量選拔流程)、部門經(jīng)理面試、部門總監(jiān)面試、人力資源總監(jiān)面試以及總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。正式開始工作之前，新員工必需首先參加為期兩天的入職指導(dǎo)，其中包括介紹公司文化和理念。作為亞洲最佳雇主之首，波特曼麗嘉酒店高度重視員工敬業(yè)，在職訓(xùn)練是其中的關(guān)鍵舉措之一。上海波特曼麗嘉酒店確保員工敬業(yè)的另一舉措是與總經(jīng)理召開月度反饋例會，此外，還包括與人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部召開此類例會，部門月度例會等等，以便員工充分說明自己所遇到的難題?！敝贫ㄈ肆Y源管理最佳操作方案并榮膺“亞洲最佳雇主”這一殊榮之後，對於上海乃至本地區(qū)的任何其它麗嘉酒店而言，各級人員的留用問題已不再突出?！彼赋觯骸巴饨绻J(rèn)的麗嘉酒店人力資源管理最佳操作方案，實際上就是麗嘉文化和理念。麗嘉酒店的總經(jīng)理們通常大同小異，因為他們必需從公司總部獲取同樣的資訊并向自己所在的酒店進(jìn)行傳達(dá)。表面上，它們似乎風(fēng)馬牛不相及，但事實上二者互有制肘，很難并舉。但是，根據(jù)翰威特對參加最佳雇主調(diào)研的68家在華投資企業(yè)的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)往往能讓他們的員工在承擔(dān)更多職責(zé)的同時賦予他們更多的認(rèn)同與尊重。行為方式——最佳雇主企業(yè)不僅僅告訴員工企業(yè)及其自身的目標(biāo)是什么，他們還提供多種達(dá)到目標(biāo)的途徑。最佳雇主甚至將中層經(jīng)理人員的獎勵也與發(fā)展下屬員工緊密相連。充分信任和尊重——圖例中的數(shù)據(jù)充分表明，在做出對員工有影響的決定時，最佳雇主總是和員工協(xié)商，并且聽取和采納他們的合理建議。這些員工最符合未來的企業(yè)發(fā)展需求。65%的最佳雇主為高階人才和領(lǐng)導(dǎo)